有価証券報告書-第101期(2024/04/01-2025/03/31)

(3)人的資本
2023年3月期よりスタートした中期経営計画の実現に向け、2024年4月より新たな人事制度を導入するとともに、さまざまな施策を進めています。基盤となる国内砂糖事業の強靭化の推進、経営資源の再配分によるライフ・エナジ
ー事業及び海外事業の成長と拡大を目指す上で、より一層の人的資本の拡充が重要であると認識しています。
2025年3月期には、経営戦略と連動した人事戦略フレームワークを策定し、3つの重点領域とそれを支える3つの
基盤施策を掲げました。測定可能な目標設定と併せ、体系整備を含めた人材育成や多様な人材が活躍できる職場環境
づくりを推進してまいります。
1.人材戦略:重点領域
当社グループは、長い歴史と伝統を持ち、常に変化と深化を続けてきましたが、今、さらなる飛躍を目指すステージにおいて、変化と挑戦が求められています。従業員一人ひとりの個性と強みにフォーカスし、個々が持つ潜在的な力を解放し、強みを発揮しあえるチームをつくることが事業・組織の成長につながります。
1)事業成長を実現する人材の確保と育成
事業戦略の実践に必要な人材を確保していくため、国内砂糖事業ではリスキリングを通じてコア人材の強化を図るほか、海外事業、ライフ・エナジー事業の成長には、事業構造の変化に応じた人材ポートフォリオを描きながら、労働市場で優位性を持って人材の確保と育成を行っていきます。さらに、当社グループで活躍する次世代リーダーを継続的、計画的に育成し、タレントパイプラインの強化を目指します。
2025年3月期では、国内砂糖事業の強靭化、ビジネストランスフォーメーションやコーポレート業務高度化に応えるため、より積極的なキャリア採用を進めると同時に、和田製糖㈱の砂糖製造受託に伴う同社からの出向社員の受け入れを行い、事業成長・事業競争力の維持・増進を支える人材獲得に努めました。
2)持続的成長を支える組織文化の醸成
新人事制度において、賃金処遇制度、人事評価制度の改訂も行い、挑戦と自律の組織文化の醸成を図っています。また、一人ひとりが持つ個性や多様性を尊重し、異なる意見や価値観を融合させながら新たな価値を創出する必要性の理解と実践が不可欠です。
2025年3月期においては、主要な事業会社であるDM三井製糖㈱にて、ダイバーシティ&インクルージョン、心理的安全性などについての理解促進のため、役員を含めた全社員を対象にeラーニングを実施し、受講率98%という結果でした。また、当社として初めてエンゲージメントサーベイを実施し、組織や人に関する課題を可視化することができました。経営会議での全社の課題とアクションプランの策定、各部門においては自部門の課題を抽出した上で対応方針・目標を定め、アクションプランを実行中です。
3)個々の力の最大化と自律的成長の支援
市場の変化やスピードに対応するためには、個々人が物事を自分事として考え、個々の持つ能力やクリエイティブな側面が十分に発揮される環境が不可欠です。キャリアのオーナーは従業員の一人ひとりであるという考えのもと、個人の成長やキャリア開発を支援し、学習・挑戦・成長できる機会を継続的に提供していきます。
女性の活躍推進においては、特に、管理職手前の女性従業員を対象にキャリアアップ意欲の喚起ならびに管理職に必要なマネジメン卜能力付与のための研修実施等により、キャリア開発、職場風土醸成に取り組んでいます。2025年3月期では、国際女性デーに合わせて、役員を含む女性幹部職3名によるトークセッションを開催、また、異業種での女性リーダーシップの開発研修に参画するなどの新たな取り組みを開始し、キャリアオーナーシップの醸成に努めました。当社グループの目標として女性管理職比率10%(2026年3月期まで)を掲げております。主要な連結子会社では、DM三井製糖㈱、㈱タイショーテクノス及びニュートリー㈱は女性管理職比率の目標である10%を達成しておりますが、今後は次世代女性管理職候補者の育成にも注力をし、さらに女性の管理職比率を向上させるよう、グループで取り組みを推進してまいります。
2.人材戦略:基盤
1)従業員のウェルビーイングと成長を支援する環境・働き方の実現
心身ともに健康で、安心・安全に、活き活きと働くことのできる職場でなければ、個々の従業員が持つ力を最大化することはできません。従業員のウェルビーイングと多様な価値観を尊重する働き方・環境の実現を目指します。これまで、場所や時間に左右されない働き方を支援し、テレワーク勤務制度(在宅勤務、サテライトオフィス利用)及びフレックス勤務制度を導入、また、兼業・副業制度を導入することで、個人の状況に応じた多様な働き方の選択により時間を有効活用し、業務の生産性向上、プライベートの充実につなげています。
仕事と子育ての両立については、育児休業を取得しやすい環境の整備にも努めております。2025年3月期は、主要な事業会社であるDM三井製糖㈱の男性育児休業取得率は71.4%であり、連結ベースでの男性育児休業取得率100%を目標に、グループ全体でも取得率向上に取り組んでいます。
日頃の「健康管理」においては、保健師(看護師)やDM三井グループ健康保険組合との連携により、さまざまな施策を実施して、従業員の心身の健康維持・向上に努めています。日々の健康管理や健康診断後のフォロー、インフルエンザ予防接種、ストレスチェック・メンタルヘルス研修を含むEAP(従業員支援プログラム)の運用のほか、健康管理に関する知識の習得を通して自ら心身の状況に気づきを得られる環境を整えています。当社は2017年3月期より経済産業省が推進する健康経営度調査に参加しており、2025年3月期も「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」の認定を取得しました。
2)事業成長・組織文化を支えるリーダーシップの強化
人材の獲得・育成、個の自律的成長の支援、そして、組織文化の醸成には、リーダーの関与は非常に重要です。リーダー自らが人に向き合い人を育てる文化を根づかせていくことが、会社全体の成長につながるからです。新人事制度では管理職を「スペシャリスト職」「マネジメント職」の2つにわけて役割を明確にし、それぞれが役割を果たして組織・チームとしての成果・生産性向上を目指せるようにしました。メンバーの成長支援のための対話の機会を増やし、きめ細やかで適切なフィードバックを行う職場文化を築くため、2025年3月期では、マネジメント職を対象に「信頼関係の構築」「コーチング会話」を含む4つのテーマで、マネジメントリフレッシュセミナーを実施するなど、望ましい企業文化を体現するリーダーシップの強化、リーダー育成を推進しています。
3)定量データ・KPI分析をつうじPDCAサイクルによる組織力強化
人材に関する情報を正確に把握し、定量データ・KPI分析を通じて、人材情報を可視化し、PDCA サイクルを回しながら、組織力の強化、個の状況やニーズに向き合った機会提供を可能にしていく仕組みづくりを進めています。