有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)

(3)人的資本
経営戦略と連動した人事戦略として、3つの重点領域とそれを支える3つの基盤施策に沿って、施策を進めてまいりました。2027年3月期から2030年3月期までを対象とする新中期経営計画2030「DM三井グループ2.0 ～変革による価値創造、次の成長ステージへ～」の実現においても、人的資本の拡充を進めてまいります。
1.人材戦略:重点領域
1)事業成長を実現する人材の確保と育成
事業戦略の実践に必要な人材を確保していくため、国内砂糖事業ではリスキリングを通じてコア人材の強化を図るほか、海外事業、ライフ・エナジー事業の成長には、事業構造の変化に応じた人材ポートフォリオを描きながら、労働市場で優位性を持って人材の確保と育成を行っていきます。さらに、当社グループで活躍する次世代リーダーを継続的、計画的に育成し、タレントパイプラインの強化を目指します。
2026年3月期では、国内砂糖事業の強靭化、ビジネストランスフォーメーションやコーポレート業務高度化に応えるため、より積極的なキャリア採用を進めると同時に、和田製糖㈱の砂糖製造受託に伴う同社からの出向社員の受け入れを行い、事業成長・事業競争力の維持・増進を支える人材獲得に努めました。また、人的資本経営の推進を図るため、経営会議の諮問機関として人事戦略委員会を新規に設置し、後継者計画の策定や、次世代リーダー育成の重要性について討議しました。
2)持続的成長を支える組織文化の醸成
当社グループは、長い歴史と伝統を持ち、常に変化と深化を続けてきましたが、今、さらなる飛躍を目指す ステージにおいて、新たな変化と挑戦が求められています。組織としての強み・課題を可視化し、継続的な改善と強みの発揮により健全な組織文化の醸成とチームづくりを進め、事業・組織の成長につなげてまいります。
2026年3月期においては、DM三井製糖㈱にてキャリア採用社員のラウンドテーブルを実施した他、組織や人に関する課題の可視化のためエンゲージメントサーベイを実施し、経営会議での全社の課題とアクションプランの策定、各部門においては自部門の課題を抽出した上で対応方針・目標を定め、アクションプランを実行しました。その一つとして、経営陣と社員が直接対話をする場「タウンホールミーティング」を新たにスタートしました。対話を通じて課題を共有し、次なるアクションへつなげて、エンゲージメント向上につなげていきます。また、世代を超えてお互いの価値観を認め合い、フラットな組織文化を醸成することを目的とした若手社員と役員とのリバースメンタリングを実施した他、国際女性デーに合わせて、社外のゲストスピーカーを招聘しての講演、社内女性リーダー3名のパネリストによるトークセッションの開催を実施しました。
3)個々の力の最大化と自律的成長の支援
市場の変化やスピードに対応するためには、個々人が物事を自分事として考え、個々の持つ能力やクリエイティブな側面が十分に発揮される環境が不可欠です。キャリアのオーナーは従業員の一人ひとりであるという考えのもと、個人の成長やキャリア開発を支援し、学習・挑戦・成長できる機会を継続的に提供していきます。
2026年3月期では、キャリアオーナーシップ醸成の取り組みとして、自らキャリアのあり方を考え、学習し挑戦するため、オンライン学習プラットフォームを導入した他、社員が目指すキャリアへ自主的に手をあげることができる仕組みとして、社内公募制度を開始しました。
また女性の活躍推進においては、女性従業員を対象にキャリアアップ意欲の喚起ならびに研修実施等によるキャリア開発、職場風土醸成に取り組んでいますが、部長を目指す課長層の研修の他、課長層手前の女性従業員を対象とした異業種研修へも新たに参画しました。
当社グループの目標として女性管理職比率10%(2026年3月期まで)を掲げておりましたが、最終年においてはDM三井製糖㈱12.3%、主要な連結子会社では㈱タイショーテクノス12.2%、ニュートリー㈱27.3%と達成しています。今後は次世代女性管理職候補者の育成にも注力をし、さらに女性の管理職比率を向上させるよう、グループで取り組みを進めます。
上記3つの重点領域においては、一人ひとりが持つ個性や多様性を尊重し、誰もが安心して自分らしく活躍でき、異なる意見や価値観を融合させながら新たな価値を創出していくというダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを原動力とすることが不可欠であると認識し、一層の取り組みを行ってまいります。
2.人材戦略:基盤
1)社員の心身の健康と安全を第一とする環境の実現
心身ともに健康で、安心・安全に、活き活きと働くことのできる職場でなければ、個々の従業員が持つ力を最大化することはできません。従業員のウェルビーイングと多様な価値観を尊重する働き方・環境の実現を目指します。これまで、場所や時間に左右されない働き方を支援し、テレワーク勤務制度(在宅勤務、サテライトオフィス利用)及びフレックス勤務制度を導入、また、兼業・副業制度を導入することで、個人の状況に応じた多様な働き方の選択により時間を有効活用し、業務の生産性向上、プライベートの充実につなげています。
仕事と子育ての両立については、育児休業を取得しやすい環境の整備にも努めております。2026年3月期は、法改正の対応として「養育両立支援休暇」を有休制度として導入、また「子の看護等休暇」や「介護休暇」を有給化し、法定以上に休暇を取得しやすい環境を整えました。DM三井製糖㈱の男性育児休業取得率は100%ですが、連結ベースでの男性育児休業取得率100%を目標に、グループ全体でも取得率向上に取り組んでいます。
日頃の「健康管理」においては、保健師(看護師)やDM三井製糖グループ健康保険組合との連携により、さまざまな施策を実施して、従業員の心身の健康維持・向上に努めています。日々の健康管理や健康診断後のフォロー、インフルエンザ予防接種、ストレスチェック・メンタルヘルス研修を含むEAP(従業員支援プログラム)の運用のほか、健康管理に関する知識の習得を通して自ら心身の状況に気づきを得られる環境を整えています。当社は2017年3月期より経済産業省が推進する健康経営度調査に参加しており、2026年3月期も「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」の認定を取得しました。
2)事業成長・組織文化を支えるリーダーシップの強化
人材の獲得・育成、個の自律的成長の支援、そして、組織文化の醸成には、リーダーの関与は非常に重要です。リーダー自らが人に向き合い人を育てる文化を根づかせていくことが、会社全体の成長につながるからです。2026年3月期では、エンゲージメントサーベイの結果を受けたアクションプランの1つとして、リーダー層の自己認識と行動変容を促す360°アセスメントを導入し、役員と部門長を対象として実施しました。メンバーの成長支援のための対話の機会を増やし、きめ細やかで適切なフィードバックを行う職場文化を築くため、対象者を広げながら継続していきます。
3)定量データ・KPI分析をつうじPDCAサイクルによる組織力強化
人材に関する情報を正確に把握し、定量データ・KPI分析を通じて、人材情報を可視化し、PDCA サイクルを回しながら、組織力の強化、個の状況やニーズに向き合った機会提供を可能にしていく仕組みづくりを進めています。2026年3月期では、人材に関するあらゆる情報を一元的に集約・管理し、戦略的な人事施策に活用するためのシステム「統合人材データベース」の構築を目指すプロジェクトを立ち上げ、2027年3月期導入開始予定です。