有価証券報告書-第82期(2024/03/01-2025/02/28)

④ 指標と目標
人的資本の人材育成及び社内環境整備に関する非財務指標・目標・実績は当社グループにおいて主要な事業を営む当社単体の係数としております。ライセンス管理等を主要業務とするエコアルフ・ジャパン㈱、海外生産支援を主要業務とする上海三陽時装商貿有限公司の2つの子会社については、指標と目標の記載は困難でありますため係数の対象外としております。
イ. 人材育成に関する指標と目標

活動計画	指標	目標	目標年度	2023年度	2024年度
未来を創る人材の育成	30歳を迎える新卒総合職社員が2職種、2ブランド以上に従事している比率	100%	2027	66.7%	100%
	40歳を迎える新卒総合職社員が3職種、2ブランド以上に従事している比率	100%	2027	100%	100%
	35歳以下の新卒総合職社員のバックオフィス部門配置者数	5名以上	2027	2名	1名
	IT研修の受講率	100%	2027	研修未実施	100%

ロ.人材育成に関する主な施策
a.「自律型人材」育成の基礎教育
入社から5年間を基礎人材の教育期間とし、若手人材の育成に力を入れております。入社時のOJT制度に加え、定期的に開催するOff-JTの集合研修や人事部によるキャリア面談の実施等により、若手人材のキャリアを多面的に開発し、自主性・創造性豊かな人材への育成を目指してまいります。
b.階層別研修
組織における役割期待に応じて、スキル面・思考面・行動面での更なる能力を発揮・向上させるために、資格・等級や職位ごとに研修を実施しております。また、世代ごとに将来の経営幹部候補人材の育成、確保を行ってまいります。
c.能力開発
各部門における業務に必要な専門的知識や、スキルを高めるための能力開発に力を入れております。また、キャリア開発として次世代リーダーとして求められる役割認識や、統率力・コミュニケーション能力向上を目的とした研修を実施しております。
d.マネジメント能力育成
未来を担う管理職の教育を継続的に実施しております。個を尊重し、様々な価値観を取り入れ、部下の向上心や自己啓発意識を高め、チーム全体の生産性を向上させるマネジメント能力を身につけることを目標としております。
e.資格取得支援制度
業務上必要と認定した資格の取得を促進するために、通信教育や外部教育機関への派遣等、従業員の更なるキャリア形成を支援しております。
f.自己申告制度
全従業員を対象に、異動の希望や自身のキャリア等に関する意見を自由に申告する制度を設けております。本人の希望や適性を考慮した異動や配置を実現することを通じて、従業員個人の能力開発やモチベーションの向上を図ってまいります。
g.学び直し
全従業員に対して自発的な学び直しの機会を提供することを通じて、当社戦略や組織ニーズに連動して活躍できるフィールドを自ら開拓する風土を醸成します。その上で、過去の経歴と新たに習得した知識、スキルを活かして活躍できるフィールドへのジョブローテーションや配置転換を進め組織力の強化につなげてまいります。
ハ.社内環境整備に関する指標と目標

活動計画	指標	目標	目標年度	2023年度	2024年度
働きがいにつながる 人事インフラの整備	女性管理職比率(注)1	20%	2026	9.4%	9.3%
	男女間賃金格差(男性を1とした場合の女性の割合/全職種)(注)1、2	72.0%	2026	68.9%	69.9%
	男性の育児休業取得率 (注)1	100%	2026	男性:25.0% (女性:100%)	男性:100% (女性:100%)
	外国人雇用率	3%	2027	0.96%	1.05%
	従業員エンゲージメントスコア	55.0	2027	50.8	51.9
	20-30代の採用者数(新卒採用/中途採用の合計)	20名/年	2027	17名	53名
	新卒入社満3年定着率	85%以上	2027	80.0%	-

(注)1 「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に詳細を記載しております。
2 全職種:総合職、専門職、一般職、正社員販売職の合計
ニ.社内環境整備に関する主な施策
a.女性活躍推進
当社は、多様なバックグラウンドを有する従業員の能力の最大化を支援し、それぞれが活躍できる環境を整備しております。その取組の一つとして女性活躍を推進し、「キャリア開発」「管理職育成」「就業継続支援」という三つの観点で様々な施策を実行いたします。既成概念にとらわれずに自分のキャリアビジョンを描き、それを実現するための能力開発を中心とした研修等を実施し、管理職候補者の育成を行うことにより2026年度までに女性管理職比率20%を目指します。
b.男女間賃金格差の改善
男女間で、時短制度の活用比率や管理職比率の違い等から賃金の差がみられますが、働き方に関する諸課題の改善に向けた取組を進めていくことや女性管理職の育成・登用により、男女間賃金格差を改善していきます。従業員の男女間賃金格差は、総合職を除いた職種においてはほぼ差はありませんが、総合職の女性が管理職に占める割合が低いことや、女性の時短制度の活用比率が女性全体の約2割を占めていることが原因としてあげられます。なお、平均賃金には、基準賃金のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでおります。
c.育児休業取得の促進
仕事と育児の両立支援プログラムに沿って育児休業取得を支援し、従業員に子育て支援への理解を促進しております。改正育児介護休業法の施行にあわせて、2022年4月に社内相談窓口を設置し、同年10月に育児支援制度規程を改定するとともに法改正のポイントについて全従業員へ周知徹底を図っております。今後も従業員の育児と仕事の両立の実現に向けた人事インフラを整備することを継続し、より一層、従業員の育児支援に取り組むとともに、男性の育児休業取得率100%の継続を目指します。
d.ワーク・ライフ・バランスの推進
当社は、多様な働き方や家庭と仕事の両立を支援する制度を整備し、従業員がより柔軟な働き方を選択できる環境を整えております。これらの制度を活用することを通じて、全ての従業員が業務効率・労働生産性の向上を図ることを支援し、仕事と生活の調和を実現した働きがいのある職場環境づくりを推進してまいります。
e.障がい者雇用の取り組み
当社は障がいの有無に関係なく、誰もが働きやすい活気ある職場を目指し、職場環境を整えることによって、障がい者の雇用、能力発揮する機会の提供、職場定着化を図っております。
f.外国人雇用の取り組み
当社は、多様性確保と生産性向上の観点から、外国人人材の積極的な採用を行い、多様な価値観を商品開発、販売サービスに取り入れ、企業価値の向上につなげてまいります。
g.従業員エンゲージメント向上への取り組み
当社は、エンゲージメントサーベイ調査を通じて「企業と従業員の結びつき、信頼関係」の強さを数値化することにより、現状の組織の状態を可視化し、部門ごとに課題の抽出とその改善に取り組みます。また、経営層との対話の機会や業務改善にも取り組み、従業員全体のモチベーションの更なる向上と、一人ひとりが当社で働くことに誇りを持ち、自ら意欲的に成長し貢献したいと考える強い組織へと進化を果たすための人事インフラの整備を目指しております。
※エンゲージメントサーベイ調査:「企業と従業員の結びつき、信頼関係」の強さを数値化したものを従業員エンゲージメントスコアとして指標と目標に使用。AAA～DDの11段階で評価、当社目標55.0は上から4番目のBBB評価、当期実績51.9は組織の信頼関係が健全な状態であることを示すB評価にあたるものです。(他社平均=50.0/B評価)