有価証券報告書-第83期(2025/03/01-2026/02/28)
④ 指標と目標
人的資本の人材育成及び社内環境整備に関する非財務指標・目標・実績は当社グループにおいて主要な事業を営む当社単体の係数としております。ライセンス管理等を主要業務とするエコアルフ・ジャパン㈱、海外生産支援を主要業務とする上海三陽時装商貿有限公司の2つの子会社については、指標と目標の記載は困難でありますため係数の対象外としております。
イ. 人材育成に関する指標と目標
ロ.人材育成に関する主な施策
a.「自律型人材」育成の基礎教育
入社から5年間を基礎人材の教育期間とし、若手人材の育成に力を入れております。入社時のOJT制度に加え、定期的に開催するOff-JTの集合研修や人事部によるキャリア面談の実施等により、若手人材のキャリアを多面的に開発し、自主性・創造性豊かな人材への育成を目指してまいります。
b.階層別研修
組織における役割期待に応じて、スキル面・思考面・行動面での更なる能力を発揮・向上させるために、資格・等級や職位ごとに研修を実施しております。また、世代ごとに将来の経営幹部候補人材の育成、確保を行ってまいります。
c.能力開発
各部門における業務に必要な専門的知識や、スキルを高めるための能力開発に力を入れております。また、キャリア開発として次世代リーダーとして求められる役割認識や、統率力・コミュニケーション能力向上を目的とした研修を実施しております。
d.マネジメント能力育成
未来を担う管理職の教育を継続的に実施しております。個を尊重し、様々な価値観を取り入れ、部下の向上心や自己啓発意識を高め、チーム全体の生産性を向上させるマネジメント能力を身につけることを目標としております。
e.資格取得支援制度
業務上必要と認定した資格の取得を促進するために、通信教育や外部教育機関への派遣等、従業員の更なるキャリア形成を支援しております。
f.自己申告制度
全従業員を対象に、異動の希望や自身のキャリア等に関する意見を自由に申告する制度を設けております。本人の希望や適性を考慮した異動や配置を実現することを通じて、従業員個人の能力開発やモチベーションの向上を図ってまいります。
g.学び直し
全従業員に対して自発的な学び直しの機会を提供することを通じて、当社戦略や組織ニーズに連動して活躍できるフィールドを自ら開拓する風土を醸成します。その上で、過去の経歴と新たに習得した知識、スキルを活かして活躍できるフィールドへのジョブローテーションや配置転換を進め組織力の強化につなげてまいります。
ハ.社内環境整備に関する指標と目標
(注)1 「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に詳細を記載しております。
2 全職種:総合職、専門職、一般職、正社員販売職の合計
ニ.社内環境整備に関する主な施策
a.女性活躍推進
当社は、多様なバックグラウンドを有する従業員の能力の最大化を支援し、それぞれが活躍できる環境を整備しております。その取組の一つとして女性活躍を推進し、「キャリア開発」「管理職育成」「就業継続支援」という三つの観点で様々な施策を実行しております。既成概念にとらわれずに自分のキャリアビジョンを描き、それを実現するための能力開発を中心とした研修等を実施し、管理職候補者の育成を行うことにより2026年度までに女性管理職比率20%を目指します。
b.男女間賃金格差の改善
当社は、男女間賃金格差を人的資本経営施策の効果を示す指標の一つと位置づけるとともに、その変動要因となる職位構成や管理職比率等を将来の改善につながる先行指標として重視しております。当社の男女間賃金格差は、賃金制度そのものではなく、職種構成(職種間の賃金格差含む)、管理職比率、就業形態といった複合的な構造要因の結果として顕在化するものであり、当社ではこれらを一体的にモニタリングしております。
2025年度の男女間賃金格差は全社ベースでは72.2%ですが、職種別に分解すると、総合職77.4%、専門職85.7%、一般職100.7%、正社員販売職87.6%という結果でした。直近の男女間賃金格差については、女性比率の高い正社員販売職においてインセンティブ制度及び各種手当を拡充したことが主な変動要因となっており、当該職種では前年度比で改善が見られています。一方、総合職及び専門職については賃金水準に大きな変動はなく、全社ベースの賃金格差は引き続き職位、及び人員構成の影響を受ける状況にあります。
当社の男女間賃金格差の主な要因は、総合職における女性管理職の比率、育児・介護等との両立を背景とした時短勤務制度の利用状況(女性社員全体の約2割)、及び職種間の女性比率の違いにあります。これらは、平均労働時間や職位構成を通じて賃金水準に影響を与えるものであり、性別による賃金差別的な取扱いが存在するものではありません。
こうした認識のもと、当社では、女性管理職比率の向上や職位構成の是正を先行指標として位置づけ、計画的な女性管理職の育成・登用を進めるとともに、柔軟な働き方制度の利用者に配慮した配置運用の見直しを進めております。
当社は今後も、正社員販売職における処遇改善など短期的に顕在化する施策と、管理職構成を中心とした中長期的な人員構成の改善の両輪で取組を進め、男女間賃金格差を人的資本経営施策のアウトカム指標として活用しながら、持続的な人的資本経営の改善につなげてまいります。
c.育児休業取得の促進
仕事と育児の両立支援プログラムに沿って育児休業取得を支援し、従業員に子育て支援への理解を促進しております。改正育児介護休業法の施行にあわせて、2022年4月に社内相談窓口を設置し、同年10月に育児支援制度規程を改定するとともに法改正のポイントについて全従業員へ周知徹底を図っております。今後も従業員の育児と仕事の両立の実現に向けた人事インフラを整備することを継続し、より一層、従業員の育児支援に取り組むとともに、男性の育児休業取得率100%の継続を目指します。
d.ワーク・ライフ・バランスの推進
当社は、多様な働き方や家庭と仕事の両立を支援する制度を整備し、従業員がより柔軟な働き方を選択できる環境を整えております。これらの制度を活用することを通じて、全ての従業員が業務効率・労働生産性の向上を図ることを支援し、仕事と生活の調和を実現した働きがいのある職場環境づくりを推進してまいります。
e.障がい者雇用の取組
当社は障がいの有無に関係なく、誰もが働きやすい活気ある職場を目指し、職場環境を整えることによって、障がい者の雇用、能力発揮する機会の提供、職場定着化を図っております。
f.外国人雇用の取組
当社は、多様性確保と生産性向上の観点から、外国人人材の積極的な採用を行い、多様な価値観を商品開発、販売サービスに取り入れ、企業価値の向上につなげております。
g.従業員エンゲージメント向上への取組
当社は、エンゲージメント向上を重要な経営課題の一つと位置付け、人事施策及び組織運営の高度化に取り組んでおります。定期的に実施するエンゲージメントサーベイでは、「企業と従業員の結びつき」及び「相互の信頼関係」の強さを定量的に把握し、組織の状態や課題を可視化した上で、改善施策の立案及び実行につなげております。
2025年度の調査では、特に30代後半の総合職群における非管理職層において、経営戦略や事業方針への理解度に一定の課題があることを特定いたしました。これを受け、当社は2026年度に30代後半の総合職群における非管理職層との対話の機会を拡充し、経営戦略や事業方針の背景及び意義を丁寧に共有する取組を強化してまいります。あわせて、キャリア形成や役割認識に関する施策を通じて、主体的な関与意識の向上を図ってまいります。具体的には、上長によるキャリア面談を通じた期待役割の明確化に加え、社内プロジェクトへの選抜による視座の向上、次世代育成施策への参画を通じた次期管理職層としての意識転換等に取り組んでまいります。また、エンゲージメントスコアが相対的に低い組織については、当該部門との改善ミーティングを定例化し、職場ごとに異なる課題の把握と個別対応を行っております。
これらの取組については、次回以降のサーベイ結果を通じて効果検証を行い、継続的な改善サイクル(PDCA)として定着させてまいります。課題認識と改善活動を通じて、従業員一人ひとりのモチベーション向上と主体的な成長を促進するとともに、経営戦略の実行力を高め、企業価値向上に資する強固な組織基盤の構築を目指してまいります。
※エンゲージメントサーベイ:「企業と従業員の結びつき、信頼関係」の強さを数値化したものを従業員エンゲージメントスコアとして指標と目標に使用。AAA～DDの11段階で評価、当社目標55.0は上から4番目のBBB評価、2025年度実績48.1は組織の信頼関係が健全な状態であることを示すB評価にあたるものです。(サーベイ対象会社平均=50.0/B評価)
ホ.従業員の健康管理に関する指標と目標
(注)1 定期健康診断受診率の2025年度実績については、有価証券報告書提出日現在の見込値であります。
2 定期健康診断受診率の2024年度実績は確定値であり、前期記載の見込値との差異は以下のとおりです。
・見込値:98.2%、確定値:98.1%、差異:マイナス0.1%
人的資本の人材育成及び社内環境整備に関する非財務指標・目標・実績は当社グループにおいて主要な事業を営む当社単体の係数としております。ライセンス管理等を主要業務とするエコアルフ・ジャパン㈱、海外生産支援を主要業務とする上海三陽時装商貿有限公司の2つの子会社については、指標と目標の記載は困難でありますため係数の対象外としております。
イ. 人材育成に関する指標と目標
| 活動計画 | 指標 | 目標 | 目標年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 未来を創る人材の育成 | 30歳を迎える新卒総合職社員が2職種、2ブランド以上に従事している比率 | 100% | 2027 | 100% | 75.0% |
| 40歳を迎える新卒総合職社員が3職種、2ブランド以上に従事している比率 | 100% | 2027 | 100% | 100% | |
| 35歳以下の新卒総合職社員のバックオフィス部門配置者数 | 5名以上 | 2027 | 1名 | 2名 | |
| IT研修の受講率 | 100% | 2027 | 100% | 100% |
ロ.人材育成に関する主な施策
a.「自律型人材」育成の基礎教育
入社から5年間を基礎人材の教育期間とし、若手人材の育成に力を入れております。入社時のOJT制度に加え、定期的に開催するOff-JTの集合研修や人事部によるキャリア面談の実施等により、若手人材のキャリアを多面的に開発し、自主性・創造性豊かな人材への育成を目指してまいります。
b.階層別研修
組織における役割期待に応じて、スキル面・思考面・行動面での更なる能力を発揮・向上させるために、資格・等級や職位ごとに研修を実施しております。また、世代ごとに将来の経営幹部候補人材の育成、確保を行ってまいります。
c.能力開発
各部門における業務に必要な専門的知識や、スキルを高めるための能力開発に力を入れております。また、キャリア開発として次世代リーダーとして求められる役割認識や、統率力・コミュニケーション能力向上を目的とした研修を実施しております。
d.マネジメント能力育成
未来を担う管理職の教育を継続的に実施しております。個を尊重し、様々な価値観を取り入れ、部下の向上心や自己啓発意識を高め、チーム全体の生産性を向上させるマネジメント能力を身につけることを目標としております。
e.資格取得支援制度
業務上必要と認定した資格の取得を促進するために、通信教育や外部教育機関への派遣等、従業員の更なるキャリア形成を支援しております。
f.自己申告制度
全従業員を対象に、異動の希望や自身のキャリア等に関する意見を自由に申告する制度を設けております。本人の希望や適性を考慮した異動や配置を実現することを通じて、従業員個人の能力開発やモチベーションの向上を図ってまいります。
g.学び直し
全従業員に対して自発的な学び直しの機会を提供することを通じて、当社戦略や組織ニーズに連動して活躍できるフィールドを自ら開拓する風土を醸成します。その上で、過去の経歴と新たに習得した知識、スキルを活かして活躍できるフィールドへのジョブローテーションや配置転換を進め組織力の強化につなげてまいります。
ハ.社内環境整備に関する指標と目標
| 活動計画 | 指標 | 目標 | 目標年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 働きがいにつながる 人事インフラの整備 | 女性管理職比率(注)1 | 20% | 2026 | 9.3% | 14.9% |
| 男女間賃金格差(男性を1とした場合の女性の割合/全職種)(注)1、2 | 72.0% | 2026 | 69.9% | 72.2% | |
| 男性の育児休業取得率 (注)1 | 100% | 2026 | 男性:100% (女性:100%) | 男性:100% (女性:100%) | |
| 外国人雇用率 | 3% | 2027 | 1.05% | 0.97% | |
| 従業員エンゲージメントスコア | 55.0 | 2027 | 51.9 | 48.1 | |
| 20-30代の採用者数(新卒採用/中途採用の合計) | 20名/年 | 2027 | 53名 | 38名 | |
| 新卒入社満3年定着率 | 85%以上 | 2027 | - | - |
(注)1 「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に詳細を記載しております。
2 全職種:総合職、専門職、一般職、正社員販売職の合計
ニ.社内環境整備に関する主な施策
a.女性活躍推進
当社は、多様なバックグラウンドを有する従業員の能力の最大化を支援し、それぞれが活躍できる環境を整備しております。その取組の一つとして女性活躍を推進し、「キャリア開発」「管理職育成」「就業継続支援」という三つの観点で様々な施策を実行しております。既成概念にとらわれずに自分のキャリアビジョンを描き、それを実現するための能力開発を中心とした研修等を実施し、管理職候補者の育成を行うことにより2026年度までに女性管理職比率20%を目指します。
b.男女間賃金格差の改善
当社は、男女間賃金格差を人的資本経営施策の効果を示す指標の一つと位置づけるとともに、その変動要因となる職位構成や管理職比率等を将来の改善につながる先行指標として重視しております。当社の男女間賃金格差は、賃金制度そのものではなく、職種構成(職種間の賃金格差含む)、管理職比率、就業形態といった複合的な構造要因の結果として顕在化するものであり、当社ではこれらを一体的にモニタリングしております。
2025年度の男女間賃金格差は全社ベースでは72.2%ですが、職種別に分解すると、総合職77.4%、専門職85.7%、一般職100.7%、正社員販売職87.6%という結果でした。直近の男女間賃金格差については、女性比率の高い正社員販売職においてインセンティブ制度及び各種手当を拡充したことが主な変動要因となっており、当該職種では前年度比で改善が見られています。一方、総合職及び専門職については賃金水準に大きな変動はなく、全社ベースの賃金格差は引き続き職位、及び人員構成の影響を受ける状況にあります。
当社の男女間賃金格差の主な要因は、総合職における女性管理職の比率、育児・介護等との両立を背景とした時短勤務制度の利用状況(女性社員全体の約2割)、及び職種間の女性比率の違いにあります。これらは、平均労働時間や職位構成を通じて賃金水準に影響を与えるものであり、性別による賃金差別的な取扱いが存在するものではありません。
こうした認識のもと、当社では、女性管理職比率の向上や職位構成の是正を先行指標として位置づけ、計画的な女性管理職の育成・登用を進めるとともに、柔軟な働き方制度の利用者に配慮した配置運用の見直しを進めております。
当社は今後も、正社員販売職における処遇改善など短期的に顕在化する施策と、管理職構成を中心とした中長期的な人員構成の改善の両輪で取組を進め、男女間賃金格差を人的資本経営施策のアウトカム指標として活用しながら、持続的な人的資本経営の改善につなげてまいります。
c.育児休業取得の促進
仕事と育児の両立支援プログラムに沿って育児休業取得を支援し、従業員に子育て支援への理解を促進しております。改正育児介護休業法の施行にあわせて、2022年4月に社内相談窓口を設置し、同年10月に育児支援制度規程を改定するとともに法改正のポイントについて全従業員へ周知徹底を図っております。今後も従業員の育児と仕事の両立の実現に向けた人事インフラを整備することを継続し、より一層、従業員の育児支援に取り組むとともに、男性の育児休業取得率100%の継続を目指します。
d.ワーク・ライフ・バランスの推進
当社は、多様な働き方や家庭と仕事の両立を支援する制度を整備し、従業員がより柔軟な働き方を選択できる環境を整えております。これらの制度を活用することを通じて、全ての従業員が業務効率・労働生産性の向上を図ることを支援し、仕事と生活の調和を実現した働きがいのある職場環境づくりを推進してまいります。
e.障がい者雇用の取組
当社は障がいの有無に関係なく、誰もが働きやすい活気ある職場を目指し、職場環境を整えることによって、障がい者の雇用、能力発揮する機会の提供、職場定着化を図っております。
f.外国人雇用の取組
当社は、多様性確保と生産性向上の観点から、外国人人材の積極的な採用を行い、多様な価値観を商品開発、販売サービスに取り入れ、企業価値の向上につなげております。
g.従業員エンゲージメント向上への取組
当社は、エンゲージメント向上を重要な経営課題の一つと位置付け、人事施策及び組織運営の高度化に取り組んでおります。定期的に実施するエンゲージメントサーベイでは、「企業と従業員の結びつき」及び「相互の信頼関係」の強さを定量的に把握し、組織の状態や課題を可視化した上で、改善施策の立案及び実行につなげております。
2025年度の調査では、特に30代後半の総合職群における非管理職層において、経営戦略や事業方針への理解度に一定の課題があることを特定いたしました。これを受け、当社は2026年度に30代後半の総合職群における非管理職層との対話の機会を拡充し、経営戦略や事業方針の背景及び意義を丁寧に共有する取組を強化してまいります。あわせて、キャリア形成や役割認識に関する施策を通じて、主体的な関与意識の向上を図ってまいります。具体的には、上長によるキャリア面談を通じた期待役割の明確化に加え、社内プロジェクトへの選抜による視座の向上、次世代育成施策への参画を通じた次期管理職層としての意識転換等に取り組んでまいります。また、エンゲージメントスコアが相対的に低い組織については、当該部門との改善ミーティングを定例化し、職場ごとに異なる課題の把握と個別対応を行っております。
これらの取組については、次回以降のサーベイ結果を通じて効果検証を行い、継続的な改善サイクル(PDCA)として定着させてまいります。課題認識と改善活動を通じて、従業員一人ひとりのモチベーション向上と主体的な成長を促進するとともに、経営戦略の実行力を高め、企業価値向上に資する強固な組織基盤の構築を目指してまいります。
※エンゲージメントサーベイ:「企業と従業員の結びつき、信頼関係」の強さを数値化したものを従業員エンゲージメントスコアとして指標と目標に使用。AAA～DDの11段階で評価、当社目標55.0は上から4番目のBBB評価、2025年度実績48.1は組織の信頼関係が健全な状態であることを示すB評価にあたるものです。(サーベイ対象会社平均=50.0/B評価)
ホ.従業員の健康管理に関する指標と目標
| 活動計画 | 指標 | 目標 | 目標年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 従業員の健康管理 | 定期健康診断受診率 (注)1、2 | 100% | 2026 | 98.1% | 99.6% |
| ストレスチェック受検率 | 100% | 2026 | 98.5% | 99.1% |
(注)1 定期健康診断受診率の2025年度実績については、有価証券報告書提出日現在の見込値であります。
2 定期健康診断受診率の2024年度実績は確定値であり、前期記載の見込値との差異は以下のとおりです。
・見込値:98.2%、確定値:98.1%、差異:マイナス0.1%
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
