有価証券報告書-第110期(2025/04/01-2026/03/31)

2. 人的資本
人的資本の取り組み
当社では経営理念として「愛され信頼される企業に」「環境と社会に貢献する企業に」「向上心あふれる働きがいのある会社に」を示し、永続的に発展していくために、ひたむきに人を大切にしたものづくりに努め、強い企業づくりを目指しております。
人材は創造性を発揮し企業価値を高める源泉であり、当社のビジョン2030で示した「既存事業の発展・環境ビジネスの発展・イノベーションにより、森林資源の有効活用を通した循環型社会の構築と持続可能な未来を実現する」ために、人材の育成と多様な人材の確保を目的に教育や環境の整備を進めております。
(1) 戦略
①人材育成に関する方針
「人・もの・心」を大切にする人材育成を行い、森林資源の有効利用を通じた循環型社会を構築し、持続可能な未来を実現してまいります。
いかなる情勢の変化にも対応し、リスクを吸収できる創造力豊かな人材を育てるため人的資本への投資を行っております。
具体的には、採用した人材に職位・職能毎に必要なスキル・知識を身につけさせる研修制度だけでなく、従業員の自己啓発のための様々な通信教育コースの提供と受講料の一部負担、会社が選定した資格の取得者への報奨金の支給も行っております。
②社内環境整備
継続的に企業価値を向上するためには、多様な人材を確保すること、従業員の個性と能力を十分に発揮できる職場環境を整えていくことが重要な課題と捉えております。
人材の多様性により、様々な視点やアイデアが生まれ、業務の改善や新たな収益基盤創造の可能性が高まると考えております。
労働者不足の対応の観点からも、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、各々が意欲をもって活躍できる生き生きとした組織の構築を進めてまいります。
優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。
従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できるよう年に一度、個人面談を実施しております。部下から上長へ自己申告表(自己評価・希望職場や勤務地・家族を含めた健康状態・今後1年間の目標・会社への要望等を記載)が提出され、一方で上司は部下へ1年間の評価表を個人面談の場で提示いたします。面談を通じて個人や職場の課題を共通認識し、今後の目標を設定するなど自律的なキャリア構築の支援も行っております。
a.安全について
企業価値の向上の大前提には従業員が健やかに働く環境の形成があります。
無事故・無災害を目標に一人ひとりが強い意識を持ち、築き育む安全職場を目指しております。
毎月、安全衛生に関する会議の開催と職場パトロールを労使合同で実施し、労働災害の防止と健康の保持増進を図るとともに快適な職場環境の形成を促進しております。
また、安全性の確保を目的とした設備改善投資を進めるとともに作業の軽減を図っております。
b.コンプライアンスについて
当社グループの行動指針として「企業理念」および「中越パルプ工業グループ企業行動憲章」を定め、全役職員に周知を図るとともに、コンプライアンスがあらゆる企業活動の前提条件であることを明文化しております。
コンプライアンスミーティングをグループ会社含め各職場で毎月行い、ハラスメントを始め、社会問題になっている案件の他、リスクマネジメント方針に則ったテーマについても討議しております。
最近のテーマとして、2024年度はメンタルヘルスを重点テーマとし個人の幸福感や生産性の向上に取り組み、2025年度は人権方針をテーマに掲げ、当社グループの人権方針と基本的人権への理解を深めました。
また、討議内容・問題点と改善策を各職場で取り纏めて内部監査室に報告し、内部監査室長は必要に応じ内部統制委員会で報告するとともに水平展開を図ることで、風通しの良い職場づくりを行っております。
さらに、内部通報制度を規定し、社内外の通報窓口の設置と通報者や相談者の保護を徹底、不正行為・法令違反行為・その他経営に重大な影響を及ぼす恐れのある行為の早期発見と是正を図り、コンプライアンス経営の強化を図っております。
c.健康増進について
当社は2008年から社長自らが「健康企業中パ」を宣言し、会社・労働組合・健康保険組合が三位一体となって「健康経営」を推進しております。
健康診断の受診率は、再検査の2次検診も含め100%を目標として定め、継続して実現しております。
健康診断でメタボリック症候群と判断された従業員には特定健康指導を積極的に実施し、従業員の健康増進を図っております。
毎年、春の健康診断に合わせてストレスチェックを実施し、分析結果は個人が特定されないように各職場の上長にフィードバックされ、健康リスク指数が全国平均を上回る場合は低減させる対策を計画・実施しており、健康リスク指数は安定しております。
また、高ストレスと判定された従業員本人から申し出があれば産業医の面談を実施しております。
d.労働時間について
当社では組合員の1か月の時間外労働を法定時間(45時間)を下回る35時間以下とする労使協定を取り交わし、過重労働の防止に努めております。
また、コアタイムのないフレックスタイム制度を導入し、柔軟な働き方を推進しております。
更に、毎月全従業員の時間外労働を確認し、長時間勤務者に対し産業医との個別面談を設定し、産業医が面談により把握した健康状態に懸念されることがあれば会社側に改善策を含めて報告を行い、会社側は産業医のアドバイスに基づき早急に対処するなど、会社と産業医が連携し従業員の健康支援を行っております。
e.ワークライフバランスについて
ワークライフバランスの充実のため、コアタイムのないフレックスタイム制の導入(常昼管理部門対象)とともに、年次有給休暇の取得を奨励し、その取得率は80%程度で推移しております。
年休取得の推進として、ゴールデンウィーク、年末年始などの大型連休や飛び石連休の合間の平日の一部を年休奨励日として設定し、長期の連休取得を可能にすることにより、心身ともにリフレッシュし労働生産性の向上を図っております。
また、リフレッシュ休暇制度を設け、勤続年数に応じた休暇の付与と金額の補助を行い、労をねぎらうと共に更なる勤労意欲の醸成を図っております。
f.女性活躍の推進について
当社の女性従業員は、家族的な企業風土により、勤続年数は長く、育児休業取得率は100%で推移し、長期的なキャリアを形成しております。
直近5年以内に採用した総合職の約3割を女性が占めており、将来の管理職候補として育成を行い、本人の能力や適性を評価した上で管理職として登用を進めてまいります。
男女間の賃金の公正性・公平性は、各個人の能力・資質に応じた平等性の観点から評価しております。
g.中途採用について
採用環境は、労働人口の減少、景気拡大に伴う求人の大幅な増加により、新卒採用の厳しさが年々増しております。
この環境下でも人材の流動性が一定量あることから、操業維持のために中途採用を進めていくことが重要となっております。
また、中途採用者には、前職で培ったスキルやノウハウを生かし、新しい視点で当社の組織活性化・生産性向上などへの貢献を期待しております。
h.高齢者雇用について
当社は2013年に再雇用制度を導入し、厚生年金受給開始年齢まで本人が希望すれば雇用を継続しておりましたが、2024年4月から65歳までの定年延長制度を導入するとともに再雇用時短勤務制度も制定いたしました。
労働人口が減少する中、定年を延長することで働く意欲のある高齢者の雇用条件を改善し、組織パフォーマンスの維持を図っております。
再雇用時短勤務制度は、60歳を機にマイペースで仕事を継続したい人や、健康上の理由や介護等家庭の事情によりフルタイムで働くことができない人に向けて、働き方を自由に設計できる制度として制定いたしました。