有価証券報告書-第131期(2024/04/01-2025/03/31)

(ⅱ)戦略
価値創出の要であり、成長の原動力である「人的資本」を強化するにあたり、「人的資本ポリシーに基づき人への投資を拡大する」という方針のもと、「人への投資」が企業価値向上に貢献するという好循環ループの確立に向け、「人的創造性(付加価値生産性)」をグローバルで飛躍的に高めていくことを社内外に宣言しています。

そのための人材育成方針として、社員一人ひとりが自律した個として主体的に必要な知識と技術を身につけ、最大限に自身の役割を果たし、自らの成長と自己実現を図ることができる人材の継続的な輩出を目指しています。社内環境の整備として「DNPグループダイバーシティ宣言」や「DNPグループ健康宣言」に基づき、多様な個の強みを引き出すチーム力や組織力の強化に向けてDNP独自の「DNP価値目標(DVO:DNP Value Objectives)制度」によるチーム目標の設定、組織のエンゲージメントを高める施策、さらには「キャリア自律型」の仕組みであるDNP版「よりジョブ型も意識した処遇と関連施策」などを展開しています。社員は自律的にキャリアを描くなかで自らを磨き、会社は「価値創造に向けた社員のキャリア自律」を支援していくことで、人的資本ポリシーに掲げる「社会(社内・社外)で活躍できる人財」の輩出を目指しています。この実現に向けて、次の「4つの重要課題」を特定し、それぞれに具体策を定め、取り組みを進めています。

人的創造性を高めるための重要課題	具体的な施策
社員のキャリア自律支援と組織力の強化 DNP版「よりジョブ型も意識した処遇と関連施策」の展開	・複線型のポスト型処遇とキャリア自律支援 ・競争力のある報酬水準・体系の維持、確保 ・組織力強化に向けた研修の充実
社員の幸せ(幸福度)を高める健康経営 「DNPグループ健康宣言」に基づくマネジメント改革	・「DNPグループ健康宣言」の具現化に向けた施策 ・DNP価値目標(DVO)制度の浸透 ・組織のエンゲージメント向上施策
人材ポートフォリオに基づく採用・ 人材配置・リスキリング 注力事業領域への人材配置とリスキリングの展開	・人材ポートフォリオに基づく採用・専門人材育成の強化 ・DX人材のスキルレベルの可視化とレベルアップ ・構造改革分野から注力分野等へのリスキリング
多様な個を活かすD&I推進 多様な人材が活躍できる風土の醸成	・女性活躍推進(意思決定における多様性を高める) ・男性育休取得推進(両立支援) ・全社員向けアンコンシャス・バイアス研修の実施 (心理的安全性のある職場風土の醸成) ・D&I当事者意識の醸成

<ダイバーシティ宣言>https://www.dnp.co.jp/sustainability/report/pdf/DNP_sustainabilitywebarchive2024.pdf#page=43
<健康宣言>https://www.dnp.co.jp/sustainability/report/pdf/DNP_sustainabilitywebarchive2024.pdf#page=57
<人材開発・育成の取り組み・制度>https://www.dnp.co.jp/sustainability/report/pdf/DNP_sustainabilitywebarchive2024.pdf#page=54
○社員のキャリア自律支援と組織力の強化
「人的資本ポリシー」に基づいて、社員一人ひとりの「自律的なキャリア形成」と「挑戦」を後押しするための施策を導入・展開しています。DNP独自の「価値関連性分析」によって、キャリア自律を支援する各制度とエンゲージメントとの相関性を分析した結果、キャリア支援制度利用者が増加することでエンゲージメントが向上し、生産性の向上につながることが明らかになったことから、自律的キャリア形成を支援する取り組み・制度のさらなる充実を図っています。具体的には、マネジメントまたはスペシャリストのどちらかを自律的に選択する複線型の役割等級制度を基盤として、管理職・専門職向けの職務・職位をより重視した等級格付や、管理職向けの部下からのマネジメントフィードバックなど、メンバーシップ型とジョブ型の双方の処遇のメリットを活かした独自のハイブリッドな「キャリア自律型」の仕組みであるDNP版「よりジョブ型も意識した処遇と関連施策」を展開しています。また、社員本人の主体的・自律的な意志を重視し、「人材公募制度」や、未経験の職種にも安心して挑戦できる「研修付き人材公募」、意思決定のスピードやマネジメント手法等がDNPとは大きく異なるスタートアップ企業に副業や出向ができる「スタートアップ企業派遣制度」を展開するなど、継続的な制度の拡充を行っています。
また、次世代経営リーダーを計画的に育成するために、選抜研修を継続的に実施しています。具体的には、社外の機関も活用した厳格な「エグゼクティブリーダーシップ&マネジメント研修(ELM研修)」を通じて、経営リテラシーの習得、リーダーシップやマネジメントスキルの強化を図っています。併せて、この研修の対象者に、人事ローテーションを活用して複数の部門で経験を積ませることで、より広い視野と高い視座を持つ次世代経営リーダーの計画的な育成を進めています。
■人的資本の強化における価値関連性分析

https://www.dnp.co.jp/ir/library/annual/pdf/DNP_integrated2024j.pdf#page=25
○社員の幸せ(幸福度)を高める健康経営
「人的資本ポリシー」のもと、「DNPグループ健康宣言」でめざす健康経営として、心身の健康に加えて、一人ひとりの「こころの資本(前向きな心)の醸成」や、組織・チームの「心理的安全性(信頼関係)の構築」に取り組んでいます。具体的には、チーム力の強化とマネジメントの変革を一層進めていくため、DNP独自の価値目標(DVO)制度を展開し、1on1ミーティング、チームミーティングと3点セットで運用することで、一人ひとりの「挑戦」とそれを支える組織の「信頼関係」の向上を図っています。また、価値創出の基盤となる活力ある職場風土づくりと、組織力・チーム力強化のために、DNPグループ全員が共通してめざすべき状態として「DNPウェルビーイング」を定義しています。これは、「心身の健康」と「安全で快適な職場環境」に「幸せ(挑戦心・信頼感)」を加えた3つの要素が満たされた「個人も組織も良好な状態」のことです。こうした定義に基づいた「DNPウェルビーイング表彰」を定期的に実施することで、グループ全体への拡充・浸透を進めています。こうした取り組みに加え、エンゲージメントサーベイによって組織の強みや課題などを可視化することによって、対話を通じた働きがいの向上にもつなげています。2022年度のエンゲージメントサーベイ導入当初から2024年度末までに、総合スコアは4.5%アップし、DNPが最も重視している社員の挑戦心の醸成度と組織の挑戦への支援度を表す「挑戦」指標は13.8%向上するなど、着実に取り組みの成果が表れています。引き続き、2025年度末までの総合スコア10%アップという目標達成に向けて、取り組みをさらに加速させていきます。
○人材ポートフォリオに基づく採用・人材配置・リスキリング
各社員の役割や保有する専門性・マネジメント能力によって、複数のタイプに類型化した人材ポートフォリオを策定しています。事業戦略と人材戦略のより密接な連動に向けて、各事業で真に求められる人材についてタイプごとに過不足を検討し、人材の質的側面を重視した採用・育成・人材配置での活用を推進しています。また、再構築事業から注力事業領域等への人材の再配置・リスキリングや、高度専門人材を高処遇で受け入れるプロフェッショナルスタッフ等の制度を運用するなど、強靭な事業ポートフォリオの構築に取り組んでいます。また、経済産業省が定めたデジタルスキル標準に準拠して、DNPグループとしてのDX(デジタルトランスフォーメーション)人材を定義し、「P&I(Printing & Information:印刷と情報)イノベーション」による価値創造を実現できる人材を育成しています。具体的には、DXリテラシーを持ち、DXを自分のこととして捉えている人材を「DX基礎人材」、各部門のDX推進を支える一層専門的な人材を「DX推進人材」と定義しました。こうした考えのもと、DNPグループ全社員を「DX基礎人材」の対象と位置付け、現時点のスキルレベルを可視化するためのDXリテラシーレベル診断を行っています。この結果を踏まえ、各自のレベルにあったe-ラーニングや、社内研修等のDXリテラシー標準基礎教育によるレベルアップを図っています。2025年度末までに対象社員約27,500名の受講完了をめざすなかで、2024年度末時点で25,473名(約92.6%)が修了しており、順調に進捗しています。
○多様な個を活かすD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進
DNPグループは、「人的資本ポリシー」に基づき多様な個を活かすD&Iを推進することで、「人的創造性」が飛躍的に高まると考えています。こうした考えのもと、D&I推進の中期ビジョンとして「“インクルージョンがあたりまえになっている”状態にすること」を掲げ、その実現に注力しています。その一環として、社長・役員をはじめ、DNPグループ社員約30,000人を対象に、自分に向き合う「アンコンシャス・バイアス研修」を実施するなど、各種施策を実行しています。
また、当社が持続的に発展していくためには、意思決定層における多様性を高めていくことが重要であると認識しています。この認識のもと、女性の上級管理職登用に向けて、管理職だけでなく若手・中堅も含めて女性の育成に努め、意思決定層の女性比率を継続的に高めるパイプラインの形成に注力しています。こうした取り組みにより、2024年度末時点で女性管理職比率が10.4%に、また、多様な働き方の実現に取り組むなかで、男性育児休業取得率が96.4%に達するなど、中期的な目標の達成に向けて順調に推移しています。
<ダイバーシティ&インクルージョン>https://www.dnp.co.jp/sustainability/report/pdf/DNP_sustainabilitywebarchive2024.pdf#page=42
○グローバル人事労務戦略の推進
上記の4つの重要課題に加えて、「グローバル人事労務戦略」の策定と推進にも取り組んでいます。DNPグループの海外事業の成長を支えるため、新たに設置した専門部署と現地法人との密なコミュニケーションを通じて、「駐在員候補者育成」「マネジメント力のあるグローバル人材育成」「現地人的資本の明確化」「本社機能強化」「国際標準・情報開示対応」「市場競争力・水準の確認」「リスクマネジメント(労働法・税制・健康管理等)」という7つの課題を抽出しました。これらの課題の解決に向けて、「タレントの可視化とマネジメント」「人材マネジメント基盤の整備」「リスクマネジメント力強化・体制の整備」を大きな3つの柱とし、グローバル人事労務戦略を推進しています。