有価証券報告書-第154期(2025/01/01-2025/12/31)

(2) 戦略
持続可能な社会の実現に向けた日経グループの取り組みを推進するため、2022年にサステナビリティ委員会を発足しました。気候変動への対応を重要かつ優先的に取り組む経営課題のひとつと位置づけ、メディアとして社会の脱炭素を後押しするとともに、グループの「カーボンゼロ」目標を設定し自ら脱炭素を進めています。「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」提言に賛同表明し、提言に沿った情報開示も行っています。
パーパスに定めた「より自由で豊かな世界」の実現に貢献するため、2024年7月には日経グループの「人権方針」を策定し、事業活動から影響を受けるすべての人々の人権を尊重することをより明確に打ち出しました。本方針はグループすべての役員と従業員に適用され、グループ全体で人権尊重に向けた取り組みを推進しています。2024年12月に「サプライヤー行動規範」を策定し、持続可能な社会の実現に向けて取引先に求めるルールや倫理基準をまとめました。2025年からは人権デューデリジェンスの一環として、取引先へのアンケートやヒアリング調査を通じてリスクを把握し、改善の働きかけを行うなど、サプライチェーン全体で人権尊重を推進しています。
人材育成に関しては、日本経済新聞社を支えてきた力の源泉は「人」との考えのもと、社員一人ひとりの「働きがい」を起点として成長する会社を目指し、重点施策として「ジョブ型人事制度」「マネジメント改革」「リスキリング」に三位一体で取り組んでいます。グループ全社員が共有する価値観であるバリューの一つ「多様性」を生かした組織づくりも進めています。
ポストや職務によって処遇を決めるジョブ型人事制度は2021年4月に管理職に導入後、段階的に移行を進めて2024年4月に専門社員を除く全社員に適用しました。「適所適材」を徹底し、年次主義的な組織風土を打破する狙いがあります。一般社員向けのジョブ型制度は「育成とチャレンジ」に力点を置き、社員の成長を後押しします。
働きがいを起点として成長する会社にするために、マネジメント改革も並行して進めています。部下一人ひとりとの対話を通じた中長期的なキャリアプラン作成を柱に、部下と向き合い、育成することをマネージャーの最も大事な仕事として周知徹底しています。コミュニケーションの向上を通じて組織や会社全体の風通しを良くし、社員のエンゲージメントを高めます。
事業の変革に合わせて、社内人材のスキルセットの変更や深掘りを支援するリスキリングプログラムも2024年に本格導入し、予算を大幅に増額しました。組織や事業成長に資する社員の育成プログラムを数多く設け、業務の一環として社員が受講しています。勤務時間の1割程度を目安に学びの時間として認定するほか、プログラムによっては国内外への短期派遣を通じて通常の仕事では得られない経験を積んでもらいます。英語や外部講座などではやりたい人自らが手挙げ式で申し込む方法を採用した結果、意欲的に受講する人が増えています。人への投資を拡大する施策は2026年以降も継続し、社員のモチベーションを高めていきます。