有価証券報告書-第76期(2023/11/01-2024/10/31)

(2) 人的資本経営に関する考え方及び取り組み
新中期経営計画(2024-2026年度)に掲げる目標を達成し、持続的な成長を実現するためには、多様で意欲あふれる人財が集まり、育ち、能力を発揮し、のびのびと働くことができる組織風土づくりが不可欠です。当社では、中期経営計画を推進するうえで必要な人財像を特定し、これに基づく人財戦略を明確化しています。
① 目指すべき人財像
新中期経営計画では、事業戦略を支える基盤として「人財の育成/人的資本の考え方をベースにした人財戦略」を重要方針の一つとして掲げています。具体的には、今後の事業戦略を推進するうえで、次のスキルを有する人財を重点強化人財としています。
・コアビジネスの研究開発力をさらに強化する人財
・全社的なガバナンス体制強化のための専門人財
・海外で活躍できるグローバル人財、事業の仕組みづくりができる人財
・製品・サービスの安定供給に向けて、生産・調達に精通し、その改善を推進する人財
さらに、全社的に共通して求められるマインドセットや多様性を実現するため、次の期待人財像を掲げています。
・新しい分野にチャレンジし、イノベーション・新規事業を創出できる人財
・リーダーシップを発揮し、経営感覚を持つゼネラリスト人財
・組織の同質性を打破するキャリア採用・女性・外国・シニア人財
② 人財戦略ビジョン
当社は、〈「夢」と「幸せの三角形」〉というスローガンを掲げています。これは、各自が夢を持ちそれに向かって努力し、成果を通じて達成感、充実感を味わう、つまり幸せになるという流れを創っていこうというものです。
上記に掲げる人財が当社に集まり、仕事を通じて成長し、達成感と働きがいを感じながら持続的に働くことができる仕組みづくりに向けて、〈「夢」と「幸せの三角形」〉のモチーフに沿って人財戦略ビジョンを打ち出しています。

まず、努力を後押しする環境の整備です。すなわち、夢をもって努力する人財が、集まり、育つ仕組みづくりを行います。また、多様な人財が強みを生かして努力できる環境整備に向けて、ダイバーシティを強力に推進します。
次に、成果を通じて達成感を得られる仕組みづくりです。社員が成果の達成実感を得られるよう、貢献と処遇の連動性を高めたり、チャレンジが報われるような評価制度の構築を行います。また、キャリアの道筋を可視化し、個々人の継続的な努力と成果創出を支援します。
これらの取り組みを通じて、皆の幸せの実現、すなわち、エンゲージメントの更なる向上を実現していきます。
③ ビジョン実現のためのアクション・プラン
人財戦略ビジョンの実現に向けて、「採用」「育成」「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」「ワークライフバランス(WLB)」「人事制度」「評価」「報酬」「配置・キャリア」の8つの施策カテゴリ別に具体的なアクション・プランを策定しています。

「努力を後押しするための環境の整備」に向けて、新中期経営計画と連動した重点強化人財のスペックを明確化し、これに即した採用を推進しています。また、全社教育研修体系の整備や、管理職研修の拡充、計画的OJTのためのツールの整備を進め順次実行に移しています。さらに、D&Iのビジョンを明確化するとともに、課題抽出と施策推進のためのワーキンググループを設置し、施策推進のための検討を深掘りしてきました。
合わせて、有給休暇取得の促進や男性育児休業取得率の向上等、各部門の事情に即したワークライフバランス向上策を推進していきます。

カテゴリ	KPI	2024年度の実績	2026年度の目標
ワークライフバランス	時間外労働時間	12.3時間	10時間未満
	有給休暇取得率	69.2%	70.0%
	育児休業取得率(男性)	63.6%	100.0%

「成果を通じて達成感を得られる仕組みづくり」のためのアクション・プランとして、専門職制度の拡充、多様な働き方の実現など、人事処遇制度の見直しを行います。また、公平性・納得性の更なる向上に向けた評価制度の見直しを行い、透明性ある運用を目指します。さらに、職責や貢献を重視した報酬制度の見直しや、働きがい向上に向けた諸手当の見直しを行います。同時に、キャリア形成支援策の拡充を通じて、多様な人財が持続的に働くことができる環境を整えます。
これらのアクション・プランを総合的に推進し、重点強化人財をはじめとしたすべての社員の幸せとエンゲージメントの向上を実現します。
④ D&Iワーキンググループの目指す姿とロードマップ
当社では、D&Iの推進をマテリアリティとして位置付け、「誰もが働きやすい・活躍できる会社の実現」と「女性活躍の推進」に向けた取り組みを進めています。

カテゴリ	KPI	2024年度の実績	2026年度の目標
ダイバーシティ& インクルージョン	女性管理職(課長級以上)の割合	2.2%	4.9%
	男女賃金差異(注)全労働者	71.4%	-
	うち正規雇用労働者	79.0%	-
	うち非正規雇用労働者	65.0%	-

(注)男女賃金差異理由
人事処遇制度において性別による差異はありません。管理職を含む上位等級における男性比率が高いこと、実労働時間に差があること(所定外労働時間は男性の方が長い一方、短時間勤務利用率は女性の方が高いこと)が男女の賃金格差の要因となっております。
具体的には、社員の生の声を反映させるべく、D&I研修、D&Iサーベイ、D&Iワーキンググループの組成・検討という施策を組み合わせて進めてきました。ワーキンググループのメンバーは全社的に公募し、D&I推進に意欲のある多様な社員の参画(全社全本部より28名のメンバー[内、女性16名])をもって進めてきました。ワーキンググループでは、「目指す姿の策定」「課題の特定」「D&I推進計画の策定」を行いました。まず、「目指す姿」はワーキンググループでの議論に加え、経営陣の意見も反映させ、当社として目指していくべきD&I推進の姿を定めました。次に、課題の特定にあたり、まずはワーキンググループのメンバーが日々感じている課題感を洗い出しました。これに加え、組織のD&I推進状況や課題を把握するD&Iサーベイの結果も活用することにより、全社的な傾向も加味し、目指す姿の実現に向けて解決すべき課題を特定しました。最後に、課題の解決に向けて、施策の洗い出しを行い、2030年までのD&I推進計画のロードマップを策定しました。また、ロードマップに記載のある施策の内、次年度(2025年度)に実施すべき内容の具体化を行いました。2025年度は具体化された施策の実行フェーズに移っていきます。
1) 目指す姿
当社では、農薬に関する豊富な知識を持つ専門家集団として長年にわたり農業の発展に貢献してきました。今後、世界人口の増加による食料問題や気候変動等、農業に関わる世界的な社会課題の解決に向けて、新しい価値創造が会社にとって欠かせないと考えています。これまでのクミアイ化学の高い技術力や深い知識を守りつつ、新たな価値創造に向けて様々な知識・経験・モノの見方等を持つ多様な人財が不可欠だと考えています。
当社のD&Iは、多様な人財が当社で働きたいと思える「選ばれる会社」になることを目指しています。そのためには、全役職員があらゆる面で公平な機会を得られ、自分たちが希望する働き方や活躍ができる環境を整えることが必要です。また、農業業界を牽引する企業として業界にも影響を与える存在であることも重要だと考えています。

2) 推進ロードマップ