有価証券報告書-第92期(2025/04/01-2026/03/31)

① 人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
(a)安全・安心で笑顔あふれる健康的な職場づくり
全従業員が心身ともに健康で、いきいきと業務を遂行できることがグループの発展や新たなイノベーションの創造につながると考えています。そのため、安全・安心に関するあらゆるリスクの「見える化」と継続的な改善を重視し、「安全119番通報(不安全な状態や行動を周囲の人が気づいた時に知らせる仕組み)」をはじめとする未然防止活動に積極的に取組んでいます。2025年度においては、当該活動のさらなる強化を図り、安全119番通報に対する改善実施率は93%に向上しました。これらの取組みの結果、2025年度の度数率および強度率はいずれも0となりました。加えて、従業員のストレス状態を適切に把握し、組織改善につなげる観点から、ストレスチェックの受検促進に向け、デジタル化の推進等により受検しやすい環境づくりを推進しています。これら年間を通じた健康経営の取組みが評価され、『健康経営優良法人2026(大規模法人部門)』にも認定されています。
(b)柔軟で働きがいのある環境づくり
個々の状況に応じて多様な人財が活躍できるよう、在宅勤務制度の拡充など働きやすい環境の整備を進めるとともに、従業員エンゲージメントサーベイにより課題を「見える化」し、働きがいのある環境づくりに取組んでいます。2025年度は、管理職を対象としたコミュニケーション研修の継続的な実施により、「上司が話をよく聞いてくれる」「意見や気づきを安心して発言できる」といった項目を含むコミュニケーションに関するアンケートスコアが向上しました。これにより、各職場において意見交換や相談がしやすく、安心して発言できる環境の整備が進展していることを確認しています。その結果、エンゲージメントスコアの「支援」「人間関係」が向上するとともに、全体のエンゲージメントスコアも継続的に向上しています。これらは、管理職の関わり方の変化を通じて、心理的安全性の高い職場環境が醸成され、チームとしての一体感の向上につながっている結果であると認識しています。
(c)自律的なキャリア形成の促進と自己啓発支援による学ぶ風土づくり
従業員一人ひとりが多様な能力を自律的に伸ばすことができるよう、キャリア形成の支援と多様なキャリア観に応じた能力開発を促進しています。希望者には、社内キャリアコンサルタントによる面談や、自己申告によるキャリア支援も実施しています。2025年度は、事務職に管理職の職位を設けることで活躍の場を拡大し、人財の活性化と挑戦の促進を図っています。全従業員を対象に毎年実施しているキャリアに関する自己申告アンケートにおいては、「事務管理職に挑戦したい」との声も複数確認されており、女性活躍推進に向けた風土醸成にも寄与しています。また、女性管理職比率は前年度比2.0ポイント向上し、8.8%となっています。
さらに、上司と部下による1on1を推進し、個々のキャリア観と日常業務の結び付けを図ることで、職場における日常的かつ継続的なキャリア支援を実施しています。
(d)継続的かつ安定的な人財確保による人財基盤の構築
2025年度は、新卒採用においてインターンシップ等の職場体験を強化し、実際の業務や職場環境に対する理解促進および志望意欲の向上を図る取組みを推進しています。職場体験や従業員とのコミュニケーションを通じて、職務内容や勤務地等に関する相互理解を深めることで、入社後のミスマッチの低減につなげています。その結果、インターンシップ等の職場体験参加者から多くのエントリーが寄せられています。
また、新規事業の創出等に伴い、新たなスキルや知識が求められる分野においては、多様な採用手法を展開しています。具体的には、従来の中途採用に加え、退職社員の再雇用による「アルムナイ採用」や社員紹介による「リファラル採用」を推進するとともに、さらには、海外展開の加速を見据え、高度外国人財の採用にも取組んでいます。求める人財像を明確にしたうえで外部機関を活用し、外国籍人財との接点拡大を図っています。その成果として、今期は新たに外国人財を採用しました。
(e)持続的な企業価値創造に向けた人財育成
組織成果の最大化と持続的な企業価値の創造を目指し、階層別研修と職場によるOJTを中心とした人財育成に取組んでいます。さらに、組織において重要な役割を担う管理職や持続的な価値創造において必要となる次世代幹部人財の育成を強化しています。また、当社グループ固有の専門知識とスキルの伝承に向けて、「教えることができる人財」の育成にも力を入れています。2025年度は、全階層別研修における研修効果の主要指標である研修受講後の「行動変容度」を評価した結果、総じて高い水準となりました。特に管理職については、当該指標が82.5%となり、目標値を大きく上回る結果となっています。これらの取組みを継続的に実施することにより、求められるマネジメント行動および職務行動の変容が促進され、職場環境および組織運営の質の向上につながるとともに、中長期的には組織成果の向上に寄与するものと認識しています。
(f)成長機会と活躍の場の創出による能力の最大発揮と多様な人財の最大活用
経営層をメンバーとする「CxO会議」において、重要な人財戦略施策の審議・決定を行うとともに、経営戦略に連動した主要ポジションの任免や、次世代幹部人財・女性管理職候補人財等の登用に関する検討・決定を行っています。また、各部門には「部門別人財開発会議」を設置し、人事部門と一体となって人財の発掘や、多様な人財が活躍できる環境の整備に取組んでいます。2025年度には、前年度に構築したタレントマネジメントシステムを活用し、人財の現状(As is)と経営戦略上目指すべき将来像(To be)とのギャップの明確化を進めています。その上で、事業に必要な人財像(知識・スキル・能力)を定義し、データに基づく適所適財の配置転換を通じて、人財配置の最適化を図っています。
さらに、「不足スキルの充足(リスキリング)」については、デジタル生成AIをはじめとするテクノロジーが働き方に大きな変革をもたらしていることを踏まえ、社員一人ひとりがAIを「強力な助手」として活用し、より付加価値の高い業務へシフトできるよう支援しています。具体的な取組みとして、2025年12月より、フクビグループの全ネットワークユーザーを対象に「AI学習プログラム」を実施しています。