有価証券報告書-第68期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、人的資本を経済的価値と社会的価値の創出のための源泉と位置付けております。経営方針「Deliver with WOW!」で示すように、「社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事をする」ことが創造的な行動力となり、「顧客と消費者に感動を届ける」こと、また「株主と地域社会に満足を届ける」ことを果たすことで、長期ビジョンであるVISION2027「真のグローバルサプライヤーとして社会から必要とされる企業」となり、企業理念である「創造的行動力による社会への貢献」を実現してまいります。
① 戦略
中期経営計画において3つの基本コンセプトを掲げており、その1つに「経営基盤の強化」を挙げております。その枠組みにおいて人材戦略として3つの項目を設定しております。
(ⅰ)人材育成の強化
会社の発展には社員一人ひとりの成長が欠かせないと考えており、求められる役割はポジションにより異なるため、役割に応じた階層別研修を実施することで人材育成の強化を図っております。特に、事業戦略やビジョンを会社全体に浸透させるため、マネージャー研修、新任グループ長研修、新任部門長研修などのマネジメント層を対象とした研修を強化し、部下に対する上位方針の共通認識化を進めております。事業戦略やビジョンを従業員全員へ浸透させることにより、会社との距離感を縮め、より一体感を高めることでエンゲージメントの向上を図っております。
また、若年層へは新入社員から3年目まで毎年研修を実施し、会社理解を深めると同時に基礎スキルの強化やマインドセット、スキルに特化した研修を選択することができる仕組みなど早期育成を目指した取組をしております。
その他、キャリア支援策として自己申告制度を設けております。従業員の今後のキャリア希望や、日頃感じていることを会社に申告する制度であります。自分の意見やキャリア希望を会社に伝えることで、自己の目標を明確にし自己成長へ繋げられ、また、情報を共有することで上司や会社が成長をサポートしていく仕組みを設けております。また、業務上必要な資格の取得費用の支援や、従業員の積極的な自己啓発を目的とした資格報奨金制度を設けることで従業員のキャリア形成を推進しております。
(ⅱ)働きがいのある企業風土の醸成
経営方針である「Deliver with WOW!」には、社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事をすることで、社会から必要とされる企業を目指すという思いが込められております。その施策の一つとして新人事制度を導入しております。
そのコンセプトは①経営戦略を後押しする人事制度であること、②年功序列の人事管理から役割・能力を重視した人事管理への転換、③ポジションと役割・報酬の連動、であります。具体的には①職能資格制度から役割等級制度への変更、②優秀な人材を早期に抜擢する新昇格制度の実施、③役割に連動した報酬体系への変更、であり、これらの施策を実施することにより社員一人ひとりがワクワク感を持って仕事ができるよう制度面からの後押しと考えております。
また、従業員一人ひとりがワクワクした気持ちで「働きがい」や「やる気」を持って働くには、まず心身の健康保持とそれに向けた取組が必要であると考えております。具体的な取組としては、フレックスタイム制や勤務地域を限定したエリア総合職制度の導入、有給休暇や男性育児休暇取得率向上や長時間労働の抑制を推進し、ワークライフバランスを保てる柔軟な働き方を実現してまいります。
(ⅲ)人材の多様性
企業にとって多様性が競争力や発展の原動力になると考えております。従業員が互いに尊重し合い、活躍し続けられる心理的安全性が担保された職場となるため、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。女性人材の活躍推進として、若年層からの計画的な育成を図っております。また、シニア人材の活躍推進として役職定年を廃止し、役割によって報酬に差異を設けるなど、社員それぞれの事情や価値観に応じた働き方の推進に取り組んでおります。
また、障がいの有無や、人種、国籍、性別、宗教、年齢などさまざまな個人や集団の間での違いを受け入れ、認め、活かしていくことによって、企業そのものの力を強化し、従業員も能力を発揮できる環境を作りたいと考えております。現在当社グループの一員であるJSPモールディング㈱では、障がい者の雇用を推進しており、特例子会社として認定され、多くの方が活躍しております。長きにわたるその取組に対し2015年10月、厚生労働大臣から表彰を受けております。雇用の多様化が求められている現在、当社グループは多様性が企業競争力の源泉になると考え、今後もダイバーシティマネジメントの観点からさまざまな価値観を共有しながら、個人が能力を発揮できる企業でありたいと考えております。
これらの人材戦略の推進が企業価値を向上させ、魅力ある企業となることでより優秀な人材の確保が加速され、更なる成長へと繋がっていくと考えております。
② 従業員の給与(賞与を含む。)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
新人事制度導入に伴い、職能資格制度から役割等級制度へ移行しており、ポジションに対して期待する役割を明確にし、その役割と報酬を連動する制度としております。
賞与は業績に連動した制度を採用し、従業員一人ひとりが経営視点を意識することを期待しております。
自分が担う「役割」と「責任」の範囲に基づいて目標を設定し、目標の達成プロセスと達成状況を考課材料とし報酬に反映させることで、従業員のモチベーションを喚起することにつながっております。
また、中長期的視点での事業競争力及び賃金体系、世間相場、労働市場の状況等を総合的に勘案した上で、ベースアップを含めた賃金改定を実施しております。
なお、上記対応は当社の取組であり、連結子会社においては、各社ごとに地域ごとの報酬水準や人材方針を考慮した上で決定しております。