有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)

②具体的な取り組み、指標及び目標
前中期経営計画(2023～2025年度)期間における取り組みについては、以下のとおりです。
<人財育成>当社グループでは従来から「“人”中心の経営」を掲げ、従業員一人ひとりが会社とともに成長し、働きがいや幸せを実現できる会社を目指し、誰もが自主的にチャレンジができる制度を整えてきました。この「“人”中心の経営」をさらに深化させ、全員にスポットライトをあて、ワクワクしながら変革を推進している状態を目指し、a)「全員が活躍する仕組みづくり」、b)「リーダーが自然に育つ環境づくり」、を人財育成方針として取り組みました。
a)全員が活躍する仕組みづくり

施策	目標	達成目標年度
全員が活躍 全社員がコースの区別なく活躍できる環境を提供するため、等級制度を現在の総合職、専任職からアソシエイト職に一本化します。	コース一本化	2023年度(達成)
主体的に挑戦、主体的に学ぶ ●興味のある業務にチャレンジできる「社内複業制度」や主体的にチャレンジすることを奨励する「本部長等奨励賞」、「社長賞」「JET」「合宿OJT」等の制度を積極的に利用できるよう、現場の意見も取り入れながら、より使い易い制度にブラッシュアップします。 ●キャリア開発研修を継続実施し、自分の強みや弱みを理解し、自分の価値を高める努力をし、成長し続けるキャリアを描けるよう支援します。また、描いたキャリアを実現できるよう社内の制度を整えていきます。2025年度は、各部署が人財を公募し、従業員自らの意思で応募する「社内公募制度」の運用を開始し、数名の異動が実現しました。 ●本部(機能)間・内を問わず、積極的にローテーションを実施することで、多様で幅広い知見や経験を習得する機会を提供します。また、全従業員の適性検査を実施し、一人ひとりの特性に基づいたローテーション(適材適所)ができるように人事データを揃えていきます。2025年度は、従業員の異動希望、社内経歴、有技能資格者を経営層が閲覧できるようシステム改修しました。 ●グローバルに活躍できる人財を育成するため、「海外留学制度」「海外実務者研修」や「語学研修」を継続して実施します。 ●社内ポータルサイト「Sanyo Learning Square～学びの広場～」を開設し、人財育成に関するコンテンツの集約・充実化により、従業員の学びを支援しています。 ●管理職候補者に対するアセスメント研修を導入し、評価結果のフィードバックを通じて、候補者と上司が候補者の強みや改善点を相互認識し、今後の学習目標や行動計画を立てる支援をしています。	チャレンジ精神を持ち成長意欲の高い人財であふれている状態	2027年度
組織評価 組織のパフォーマンスを最大化することを目的に、「部」以上の組織を評価する仕組みを導入し、2024年度から運用を開始しました。各組織がありたい姿に向けた組織目標を立て、その組織目標に組織の全員がアクションしている状態をつくりあげていきます。	組織目標の達成率80%以上	2025年度 (達成)

b)リーダーが自然に育つ環境づくり
経営を担う、あるいは主要な事業、機能のキーポジションの候補が自然に育っている理想的な環境をつくることを目指して、まず計画的にリーダーを育てる施策を行い、次に、リーダーに成長していくキャリアをみて、リーダーを目指したいと自ら思い、実践する従業員が増える環境をつくっていきます。

施策	目標	達成目標年度
計画的なリーダー育成 ●人財育成開発会議を定期的に開催し、次期リーダー候補の選定と育成計画を議論することで不足している人財要件の可視化を行います。 ●リーダー候補者に対して選抜研修を実施し、経営者視点で会社を見ることができ、かつ戦略を立案するスキルの習得を図ります。研修受講者には、本人の意思も確認しながらローテーション等を実施するなど、個別に育成計画を立て、実行していきます。 ●不足している人財要件を埋めるため、ローテーションを実施します。 ●キャリア開発研修を継続的に実施し、若いうちにキャリアプランを描き、リーダーになるために挑戦したい人を発掘します。	各ポジションのリーダー候補が充足している状態	2027年度

<社内環境整備>当社グループでは、すべての従業員が自分らしさを大切にしながら、健康で、安心して働きやすい企業を目指して、働き方改革や、人財の多様化と、すべての人権や多様な価値観を尊重して受け入れ活躍できる職場環境の実現に向けた取り組みを進めました。具体的には、a)健康経営、b)DEI、c)従業員エンゲージメントの向上、d)働き方改革に取り組みました。
a)健康経営
2018年に「健康経営宣言」を制定、2020年度より、社長を筆頭に経営幹部が参画する「健康経営会議」が方針や取り組み内容の審議・決定を行い、各地区の従業員をメンバーとした「健康推進チーム」が地区ごとに従業員への健康経営の周知・浸透ならびに具体的施策を推進する体制とし、会社・労働組合・健康保険組合の三位一体で、全社一丸となり健康への取り組みを推進しています。その結果、「健康経営優良法人」に8年連続で認定されました。

施策	目標(※)	現状	達成目標年度
●5つの健康増進の取り組み(運動、睡眠、食事、飲酒、喫煙)に対する健康投資策とその効果検証の評価指標を定め、目標値を設定し各地区で計画・実行します。 ●健康診断結果で精密検査を要すると産業医が判定した従業員に対しての受診勧奨や、特定健診及び人間ドックの結果、「積極的支援」または「動機付け支援」対象となった対象者全員へ特定保健指導を継続して行っています。 ●ストレスチェックの実施及び集団分析結果(ワークエンゲージメン ト)から必要時には組織へ個別介入し、職場環境改善指導を実施しま す。	私傷病休業者率 1%以下	1.7%	2025年度 (未達)
	労働生産性損失率 30%以下	35%	2025年度 (未達)

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。
b)DEI(Diversity, Equity&Inclusion)

施策	目標(※1)	現状	達成目標年度
女性活躍 ●当社グループは、2014年度より女性の活躍推進を会社施策の一つに掲げ、継続就業から活躍推進へと支援の軸足を移しました。2016年に施行された女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、さまざまな取り組みを実施しています。 また、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速するリーダーの会」に参加や、イクボス宣言・イクボス企業同盟への加盟なども行っています。 ●男女共に働きやすく働きがいのある職場づくりのための各種施策を実施しているほか、女性のモチベーションアップや能力向上のための各種セミナーや研修の機会を設けています。 ●男性の育休取得を推進し、男女共に性別役割分担意識をなくすことで、仕事と家庭生活の両立を実現し、女性の就業意欲の促進にもつなげます。(男女問わず育休開始後28日間給与支給)	女性管理職比率 15%以上	5.6%	2030年度
	男性育休取得率 100%(※2)	102.5%	2025年度 (達成)
	プラチナくるみん 認定(※3)	認定	2025年度 (達成)
	えるぼし3つ星 認定	認定	2025年度 (達成)
LGBTQ ●社内外にLGBTQ相談窓口を設置しています。誰でも安心して相談できるよう相談者のプライバシー保護と相談による不利益取り扱い禁止を定めています。 ●配偶者は同性・異性を問わない制度を適用しています。 また、就職時のエントリーシートから性別記入欄を無くし、ユニフォームにおいても男女統一(性別に関係なく同じ作業服や白衣の選択が可能)としています。 ●LGBTQについての正しい理解を促進するため、各種研修やイベントを実施しています。2020年8月からは、LGBTQ当事者でLGBTQに関する啓発活動を行っているYouTuberのかずえちゃんを従業員に迎え、活動しています。 ●LGBTQなどの性的少数者を含むすべての方が生きやすい、多様性・包摂性のある社会を目指して、国内事業所のある地域を中心としたレインボープライドイベントへの参加や、高校や大学での出張授業、企業などに向けた講演を実施しています。	PRIDE指標のGOLD 認定(※4)	認定	2025年度 (達成)
障がいのある従業員 ●役員及び人事・各事業所総務担当者を対象に社外講師による「障がい者雇用理解推進研修」を実施するとともに、全従業員を対象に動画配信を行いました。 また、障がいのあるメンバーと共に働くことへの理解を促進するため、障がいの基本知識や合理的配慮について学ぶオンライン講座(動画)を作成し、全従業員に受講を呼びかけています。 ●障がいのあるメンバーや共に働くメンバーが安心して活躍の場を広げていけるような支援体制を構築し、入社時のサポートや入社後のフォロー、定期面談を実施しています。 また、働くうえでの障がいによる不安や、現場の悩みに対する社外相談窓口「ワークサポート相談室」を開設しています。	障がい者雇用率 2.7%以上	2.4%	2026年度
外国籍従業員 当社グループは、グローバルな事業展開を目指しており、さまざまな文化をもった多様な人財が不可欠であると考えています。そのため、第一言語を日本語としない従業員が活躍できる環境づくり(社内制度・方針・人事制度説明、社内文書の英訳化、ビザ手続き支援など)を進めています。	外国籍従業員採用数 毎年2人以上採用	3人 (2025年度)	2024年度 (達成)

※1.対象者は当社従業員及び当社から関係会社への出向者です。
※2.女性活躍推進法の定義にかかわらず、子供が生まれた従業員全員が育児休業を取得することを目指します。
※3.対象は当社のみです。
※4.対象は当社及び国内関係会社です。
c)従業員エンゲージメントの向上
従業員がやりがいや誇りを持ち、会社に対して高い貢献意欲を持ちながら、自らの力を自発的に発揮している状態を創り出すため、役員をはじめ組織のさまざまな立場の人としっかりと対話することが大切だと考えており、対話の機会を多く設けております。2024年度からは、従業員の経営方針の一層の理解・浸透や目標達成に向けた前向きなアクションを引き出すことを目的に、自由闊達な意見交換を行う場である「くるま座」を開始しました。

施策	目標(※)	現状	達成目標年度
役員との対話 ●「道場」とは役員が道場主として、門下生(従業員)を募り、毎月1回、6カ月～1年間の期間で対話する制度です。1つの道場の参加者(門下生)は6～8人で、対話するテーマ(従業員に伝えたいこと)は道場主に一任されています。2025年度は13名の道場主のもと開催しており、今後も継続します。 ●毎月1回、全従業員向けに役員が講話する「全員朝会」を継続して実施します。	エンプロイエンゲージメント(ストレスチェック) 51以上	45.2	2025年度 (未達)
合宿OJT 事業部や部単位で、1～2日かけて組織の夢や課題などを話し合う制度です。
サロン 部長職以上がサロンのリーダーとなり、数名の従業員と対話する制度
くるま座 上下関係無く自由に意見を交換ができる場。世代間での「関係の質」を高める=心理的な距離感を縮めることも目的としています。 ●2025年度は、2026年度から開始する「中期経営計画 2030」の 策定にあたり、対話・共創を通じて自分ごと化された中期経営計画を目指して全従業員を対象に「中計くるま座」を実施しました。

※対象者は当社従業員及び当社から関係会社への出向者です。
d)働き方改革
柔軟な働き方、業務改革、IT化・AI化の3つの切り口で働き方改革を推進しています。多様な働き方を提供することで、従業員一人ひとりが誇りややりがいを感じながら成果を創出できる職場環境を目指します。

施策	目標(※)	現状	達成目標年度
柔軟な働き方 時間単位有給休暇制度、スーパーフレックスタイム制度、在宅勤務制度、フレキシブル休職制度、介護支援制度、服装の自由化	ワークエンゲージメント(ストレスチェック) 51以上	50.4	2025年度 (未達)
業務革新 社外からイントラネットが利用できる仮想デスクトップサービス、決まった作業を自動化・効率化できるRPA(Robotic Process Automation)、社内情報を効率的に活用できるBI(Business Intelligence)システム、生成AIを利用した当社独自のデジタルプラットフォーム

※対象者は当社従業員及び当社から関係会社への出向者です。
2026年度から2030年度までの5年間を対象とする「中期経営計画 2030」において、当社グループは、長期的に目指す姿である「界面でイノベーションを起こす“必要不可欠企業”へ」の実現に向け、人的資本を最も重要な経営基盤の一つと位置付けています。成長戦略、構造改革、デジタル活用戦略及び研究開発戦略を着実に実行し、変化の激しい事業環境の中で継続的に価値を創出していくためには、従業員一人ひとりが戦略実行の当事者として、必要不可欠な価値提供に挑戦し続けるとともに、組織を越えて協働できる状態を実現することが不可欠であると考えています。
このため、「中期経営計画 2030」では、「DEI×One Team」を軸に、多様な知と経験を持つ人財が互いの違いを活かしながら価値を共創する基盤の強化を進めます。あわせて、提供価値最大化のドライバーとなる人財の育成・活躍を重要施策として位置づけ、「自律挑戦」、「共創」、「専門性×DX」の強化に向け、人財ポートフォリオの変革と、主体的な挑戦に報いる環境づくりに注力してまいります。