有価証券報告書-第204期(2023/04/01-2024/03/31)
2.重要なサステナビリティ項目
上記のとおり、当社グループでは「社会からの期待」と「企業価値向上への影響度」の観点から「革新的な医薬品と医療ソリューションの創出」をはじめとするマテリアルイシューを特定していますが、当社グループがこれらのマテリアルイシューに取り組み、社会の持続可能性への貢献と当社グループの持続的成長の実現を目指すにあたって重要なサステナビリティ項目となる「人的資本と多様性」、「環境への取組」についての考え方および取組は、以下のとおりです。
(1) 人的資本と多様性
ア.戦略
当社は人材の多様性の確保を含む人材育成や社内環境整備の方針について、取締役(社外取締役を除く)と執行役員が参加する人材戦略会議にて議論を行っています。各方針は、以下のとおりです。
(人材育成方針)
当社は、個人の成長と事業の成長は車の両輪であるとの考え方の下、経営戦略と連動した人材戦略により、個人と事業の成長を実現し、社会に対して継続的に価値を提供することを目指しています。
そのため当社では、「住友ファーマが求める社員像」(※3)を設定し、各種研修やジョブローテーションなどを通じて、社員の成長をサポートしています。各種研修に関しては、2016年度に人材育成体系(※4)を再構築し、専門性に加え、経営の知識を兼ね備えた人材も積極的に育成しています。
今後は、2023年7月に実施した北米事業体制の再編を契機に、グループが緊密に連携、一体となって目標を達成するための当社グループ(日本、北米、アジアなど)全体における人材ポートフォリオの構築およびより効果的・効率的な採用・育成・配置を行っていきます。
※3 住友ファーマが求める社員像
※4 詳細は、次のリンク先をご覧ください。
https://www.sumitomo-pharma.co.jp/sustainability/social/education.html
当社の主な取り組みについて
(ア)選抜型研修SMP Academyの実施
未来のリーダーや経営者を育成するため、選抜型教育研修プログラムSMP Academyを2016年7月に設立しました。若手から中堅、管理職の各層において、向上心があり潜在的能力の高い社員を毎年80人を目安に選抜し、2016～2022年度の7年間で570人が受講しました。約1年にわたる研修プログラムにおいては、外部講師に加えて経営陣自らも講師を務めることにより、高い視点から事業全体を俯瞰し、新たな価値を創造する構想力を養成しています。現在では、部門長以上の約半数がSMP Academyの修了者です。今後は当社グループ全体における人材ポートフォリオを意識し、従来の内容にグローバルマネジメント要素を加えたSMP Academyを活用して、2024年度以降順次実施していく予定です。
(イ)グローバル人材の育成
当社では、海外子会社や海外アカデミア・研究機関に人材を派遣するなど、経験を通じたグローバル人材の育成に取り組んでいます。
さらにグローバル人材を増やすために、グローバルマネジメント要素を加えたSMP Academyを活用して、グローバルで通用するリーダーシップや異文化コミュニケーション力、マネジメント力の強化を図っていきます。
また、グローバルコミュニケーションの土台となる英語力については、選抜型の英語力強化研修に加え、2020年度以降、全社員を対象としたe-learningやマンツーマンプログラム等を導入し、スピーキング力やライティング力についても底上げを行っています。
(ウ)新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材の育成
当社は、2021年8月から新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材を育成するため、DX研修をスタートしました。全社員向け、管理職向けのe-learningをはじめ、さらにハイレベルなデータサイエンスの実践知識習得を目指すコースを設定し、各種のデータやデジタルツールを積極的に活用し、さまざまな課題を解決できるデジタル人材の早期育成を目指しています。育成数の目標は、シチズン・データサイエンティスト(※5)を2024年度までに100人、シチズン・デベロッパー(※6)を2027年度までに150人としています。2023年度までの実績として、約90名のシチズン・データサイエンティストと約25名のシチズン・デベロッパーが誕生しました。
※5 データ利活用による価値創出の起点となる人材
※6 デジタルツールを用いて職場での業務効率化を自律推進できる人材
(エ)タレントマネジメントによる戦略的人員配置と採用
当社は、タレントマネジメントシステムを導入・運用し、人材(タレント)が、どのようなスキルや能力を持っているのかを一元的に把握・管理しています。将来の事業を見据え、求められる能力を特定し、タレントマネジメントシステムのデータを利用することで、計画的な人材育成と最適な人材配置を行い、経営目標を達成します。
また、蓄積した情報を基にピープルアナリティクスを実践し、人事領域における施策の意思決定を加速化し、社員の成長を促す因子やエンゲージメントに寄与する因子の探索を行っています。
今後は、解析したデータを活用することで社員の持つ才能をスピーディに開花させ成長を加速し、組織成果を最大化する人事施策の実現を目指した取組を進めていきます。
(オ)研究プロジェクト制導入による人材育成
当社は、革新的新薬の創出を加速するために研究プロジェクト制を導入しています。これは研究テーマを発案した熱意ある研究者を研究プロジェクトリーダーとして任命し、研究プロジェクトリーダーがチームメンバーとともに研究の前期から後期まで一貫して研究プロジェクトを中心的に推進するというものです。研究プロジェクトリーダーには年齢や経験を問わず、予算執行や人事評価の権限を与え、裁量権を持って研究プロジェクトをマネジメントすることで成果創出、人材育成に繋げています。これまでに研究プロジェクト制のもとで創出された10剤の臨床移行を達成し、現在も15以上の研究プロジェクトが進行中です。2017年10月以降、38人の研究プロジェクトリーダーを輩出しています。
(カ)セルフ・キャリアドックの推進
当社では、社員のキャリア自律を支援するため、2021年1月からセルフ・キャリアドックの運用を開始しました。セルフ・キャリアドックでは、キャリアに関する情報提供のほか、自己の経験の棚卸やキャリアを考えるためのキャリアデザイン研修を実施しています。また、社員がいつでも自身のキャリアについて相談できるよう、人事部のキャリアコンサルタント(国家資格保有者)がキャリア面談に対応しており、2023年度は約200件のキャリア相談がありました。
今後もセルフ・キャリアドックを通じて、キャリアを学び、考え、相談できる環境を社員に提供し続けるため、2024年度は、様々な部署に所属しているキャリアコンサルタント有資格者(約30名)とも連携し、社員のキャリア自律をさらに後押しするための環境を充実させる予定です。
(社内環境整備方針)
当社では、社員一人ひとりが持てる能力を十分に発揮することが理念の実現に不可欠であると捉えています。そのため、性別や国籍などの属性にとらわれることなく、能力を発揮したいと望むすべての人に活躍の機会を提供していくことが重要と考え、多様な人材の活躍を推進し、多様な働き方を選択できる制度を整えています。
当社での主な取り組みについて
(ア)挑戦する風土づくり
当社では、社員の主体性に基づいた仕事への挑戦を促すため、自己申告制度と公募による異動を導入しています。自己申告制度では、自己申告書に基づき、上司は部下一人ひとりとキャリア面談を実施し、社員の個別の状況やキャリア志向を把握することにより、長期的な育成計画を立案し、能力の向上を図っています。また、公募による異動については、自らの希望が公募で叶うことにより仕事への高いモチベーションの維持や意欲ある社員の異動による組織の活性化などの成果があがっています。
(イ)多様な人材の活躍の推進
(女性活躍推進)
当社では、性別に関わらず活躍できる環境の整備を推進しています。女性のキャリアアップのための研修等を実施するとともに、女性の就労継続や育児休業からの早期復職を目的に育児短時間制度や認可外保育所利用補助、MR地域選択制度などを導入し、仕事と育児の両立支援をサポートしています。また、「女性は育児、男性は仕事」といった無意識の固定観念や無意識の偏見(アンコンシャスバイアス)を解消し、性別に関わらず仕事と育児を両立させ、互いに助け合う風土を醸成することを目的に男性の育児休業の取得や男性の育児への参画を推進しています。育児休業の10日間有給化や男性社員に向けた育児休業説明会を開催するなどの取組を実施し、2023年度の男性の育児休業取得率は104.4%と昨年に続き100%を達成しました。引き続き男女ともに育児休業取得率100%の継続を目指します。
また、2027年度までに女性管理職比率を20%以上(2024年4月1日時点:女性管理職比率13.7%)にすることを目標とし、女性リーダーの育成にも注力してまいります。将来的には、社員構成に占める男女割合と管理職に占める男女割合が同程度になることを一つの目標として考えています。
(性の多様性に関連する理解促進)
当社は、性的指向、性自認に関する差別的言動を行わないことをコンプライアンス行動基準に明記し、LGBTQなどの性の多様性に関連する理解促進に取り組んでいます。全社員を対象とした研修やセミナーを開催するとともに、多様なセクシュアリティに関する相談窓口の設置や2020年4月からは社宅や慶弔などの各種制度で同性パートナーを配偶者と同等に扱う同性パートナーシップ制度を導入しています。
(障がい者の活躍推進)
当社では、障がいの特性に配慮しつつ、個人の能力を活かす人員配置を行うことを基本としており、様々な部門で障がいのある社員が活躍しています。また、精神障がい者の自立を支援するために設立した特例子会社「ココワーク」では、葉物野菜の太陽光型水耕栽培に取り組んでいます。2024年4月1日時点の障がい者雇用率は2.70%となっています。
(治療と仕事の両立支援制度を整備)
当社では、社員が病気やけがなどで就業が困難な際には病気休職制度を利用し、安心して治療に専念できるよう支援してまいりました。一方で、医療の進歩や在宅勤務制度の充実等により、病気やけがとうまく付き合いながら治療と仕事を両立させていくことが可能なケースも増えてきました。そこで2024年4月から、病気やけがと向き合いながらも意欲・能力がある社員が適切な治療を受けながらイキイキと働き続けられたり、不妊治療などにおいて治療の機会を逃したり、治療の必要性を理由として働くことを諦めたりすることがないように、治療と仕事の両立を支援するための制度を整備いたしました。また、治療と仕事の両立に関する相談窓口を設置し、個別の悩みについてもサポートしています。
2023年度導入制度 事例;
・通院休暇:病気やけが、不妊の治療計画にそって、あらかじめ計画された入院や検査、治療に伴う副作用に対応するために5日/月(50日/年を上限)まで10分単位で取得可能な休暇制度を導入しました。
・短時間勤務・業務量軽減措置:病気やけがの治療状況や体調に合わせて、1日につき2時間を限度とした労働時間短縮、または業務量を10%または20%軽減できる制度を導入しました。
・在宅勤務制度の柔軟な対応:病気や治療等により、出社は難しくても在宅勤務であれば働くことができる場合に、在宅勤務の上限日数(12日/月)を超える在宅勤務を一時的に認める制度を導入しました。
(ウ)健康経営
当社が理念を達成するためには、社員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと仕事に取り組める職場づくりが大切です。また、社員自らが、自身とその家族の健康維持・増進に努めることで、仕事と仕事以外の生活の充実を図ることが重要であると考えています。
当社は、2017年10月に健康宣言“Health Innovation”を策定し、2021年から健康経営施策の内容と取組状況およびその成果を掲載した「健康白書」を毎年作成し、2022年から公表しています。当社は、すべての社員とその家族の健康で豊かな生活の実現に組織一丸となって取り組んでおり、2024年3月には8年連続となる「健康経営優良法人2024(大規模法人部門(ホワイト500))」の認定を受けています。
詳細は、次のリンク先をご覧ください。
https://www.sumitomo-pharma.co.jp/sustainability/social/workplace_environment.html
上記のとおり、当社グループでは「社会からの期待」と「企業価値向上への影響度」の観点から「革新的な医薬品と医療ソリューションの創出」をはじめとするマテリアルイシューを特定していますが、当社グループがこれらのマテリアルイシューに取り組み、社会の持続可能性への貢献と当社グループの持続的成長の実現を目指すにあたって重要なサステナビリティ項目となる「人的資本と多様性」、「環境への取組」についての考え方および取組は、以下のとおりです。
(1) 人的資本と多様性
ア.戦略
当社は人材の多様性の確保を含む人材育成や社内環境整備の方針について、取締役(社外取締役を除く)と執行役員が参加する人材戦略会議にて議論を行っています。各方針は、以下のとおりです。
(人材育成方針)
当社は、個人の成長と事業の成長は車の両輪であるとの考え方の下、経営戦略と連動した人材戦略により、個人と事業の成長を実現し、社会に対して継続的に価値を提供することを目指しています。
そのため当社では、「住友ファーマが求める社員像」(※3)を設定し、各種研修やジョブローテーションなどを通じて、社員の成長をサポートしています。各種研修に関しては、2016年度に人材育成体系(※4)を再構築し、専門性に加え、経営の知識を兼ね備えた人材も積極的に育成しています。
今後は、2023年7月に実施した北米事業体制の再編を契機に、グループが緊密に連携、一体となって目標を達成するための当社グループ(日本、北米、アジアなど)全体における人材ポートフォリオの構築およびより効果的・効率的な採用・育成・配置を行っていきます。
※3 住友ファーマが求める社員像
※4 詳細は、次のリンク先をご覧ください。
https://www.sumitomo-pharma.co.jp/sustainability/social/education.html
当社の主な取り組みについて
(ア)選抜型研修SMP Academyの実施
未来のリーダーや経営者を育成するため、選抜型教育研修プログラムSMP Academyを2016年7月に設立しました。若手から中堅、管理職の各層において、向上心があり潜在的能力の高い社員を毎年80人を目安に選抜し、2016～2022年度の7年間で570人が受講しました。約1年にわたる研修プログラムにおいては、外部講師に加えて経営陣自らも講師を務めることにより、高い視点から事業全体を俯瞰し、新たな価値を創造する構想力を養成しています。現在では、部門長以上の約半数がSMP Academyの修了者です。今後は当社グループ全体における人材ポートフォリオを意識し、従来の内容にグローバルマネジメント要素を加えたSMP Academyを活用して、2024年度以降順次実施していく予定です。
(イ)グローバル人材の育成
当社では、海外子会社や海外アカデミア・研究機関に人材を派遣するなど、経験を通じたグローバル人材の育成に取り組んでいます。
さらにグローバル人材を増やすために、グローバルマネジメント要素を加えたSMP Academyを活用して、グローバルで通用するリーダーシップや異文化コミュニケーション力、マネジメント力の強化を図っていきます。
また、グローバルコミュニケーションの土台となる英語力については、選抜型の英語力強化研修に加え、2020年度以降、全社員を対象としたe-learningやマンツーマンプログラム等を導入し、スピーキング力やライティング力についても底上げを行っています。
(ウ)新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材の育成
当社は、2021年8月から新たな価値創造とオペレーション改革をDXで実践する人材を育成するため、DX研修をスタートしました。全社員向け、管理職向けのe-learningをはじめ、さらにハイレベルなデータサイエンスの実践知識習得を目指すコースを設定し、各種のデータやデジタルツールを積極的に活用し、さまざまな課題を解決できるデジタル人材の早期育成を目指しています。育成数の目標は、シチズン・データサイエンティスト(※5)を2024年度までに100人、シチズン・デベロッパー(※6)を2027年度までに150人としています。2023年度までの実績として、約90名のシチズン・データサイエンティストと約25名のシチズン・デベロッパーが誕生しました。
※5 データ利活用による価値創出の起点となる人材
※6 デジタルツールを用いて職場での業務効率化を自律推進できる人材
(エ)タレントマネジメントによる戦略的人員配置と採用
当社は、タレントマネジメントシステムを導入・運用し、人材(タレント)が、どのようなスキルや能力を持っているのかを一元的に把握・管理しています。将来の事業を見据え、求められる能力を特定し、タレントマネジメントシステムのデータを利用することで、計画的な人材育成と最適な人材配置を行い、経営目標を達成します。
また、蓄積した情報を基にピープルアナリティクスを実践し、人事領域における施策の意思決定を加速化し、社員の成長を促す因子やエンゲージメントに寄与する因子の探索を行っています。
今後は、解析したデータを活用することで社員の持つ才能をスピーディに開花させ成長を加速し、組織成果を最大化する人事施策の実現を目指した取組を進めていきます。
(オ)研究プロジェクト制導入による人材育成
当社は、革新的新薬の創出を加速するために研究プロジェクト制を導入しています。これは研究テーマを発案した熱意ある研究者を研究プロジェクトリーダーとして任命し、研究プロジェクトリーダーがチームメンバーとともに研究の前期から後期まで一貫して研究プロジェクトを中心的に推進するというものです。研究プロジェクトリーダーには年齢や経験を問わず、予算執行や人事評価の権限を与え、裁量権を持って研究プロジェクトをマネジメントすることで成果創出、人材育成に繋げています。これまでに研究プロジェクト制のもとで創出された10剤の臨床移行を達成し、現在も15以上の研究プロジェクトが進行中です。2017年10月以降、38人の研究プロジェクトリーダーを輩出しています。
(カ)セルフ・キャリアドックの推進
当社では、社員のキャリア自律を支援するため、2021年1月からセルフ・キャリアドックの運用を開始しました。セルフ・キャリアドックでは、キャリアに関する情報提供のほか、自己の経験の棚卸やキャリアを考えるためのキャリアデザイン研修を実施しています。また、社員がいつでも自身のキャリアについて相談できるよう、人事部のキャリアコンサルタント(国家資格保有者)がキャリア面談に対応しており、2023年度は約200件のキャリア相談がありました。
今後もセルフ・キャリアドックを通じて、キャリアを学び、考え、相談できる環境を社員に提供し続けるため、2024年度は、様々な部署に所属しているキャリアコンサルタント有資格者(約30名)とも連携し、社員のキャリア自律をさらに後押しするための環境を充実させる予定です。
(社内環境整備方針)
当社では、社員一人ひとりが持てる能力を十分に発揮することが理念の実現に不可欠であると捉えています。そのため、性別や国籍などの属性にとらわれることなく、能力を発揮したいと望むすべての人に活躍の機会を提供していくことが重要と考え、多様な人材の活躍を推進し、多様な働き方を選択できる制度を整えています。
当社での主な取り組みについて
(ア)挑戦する風土づくり
当社では、社員の主体性に基づいた仕事への挑戦を促すため、自己申告制度と公募による異動を導入しています。自己申告制度では、自己申告書に基づき、上司は部下一人ひとりとキャリア面談を実施し、社員の個別の状況やキャリア志向を把握することにより、長期的な育成計画を立案し、能力の向上を図っています。また、公募による異動については、自らの希望が公募で叶うことにより仕事への高いモチベーションの維持や意欲ある社員の異動による組織の活性化などの成果があがっています。
(イ)多様な人材の活躍の推進
(女性活躍推進)
当社では、性別に関わらず活躍できる環境の整備を推進しています。女性のキャリアアップのための研修等を実施するとともに、女性の就労継続や育児休業からの早期復職を目的に育児短時間制度や認可外保育所利用補助、MR地域選択制度などを導入し、仕事と育児の両立支援をサポートしています。また、「女性は育児、男性は仕事」といった無意識の固定観念や無意識の偏見(アンコンシャスバイアス)を解消し、性別に関わらず仕事と育児を両立させ、互いに助け合う風土を醸成することを目的に男性の育児休業の取得や男性の育児への参画を推進しています。育児休業の10日間有給化や男性社員に向けた育児休業説明会を開催するなどの取組を実施し、2023年度の男性の育児休業取得率は104.4%と昨年に続き100%を達成しました。引き続き男女ともに育児休業取得率100%の継続を目指します。
また、2027年度までに女性管理職比率を20%以上(2024年4月1日時点:女性管理職比率13.7%)にすることを目標とし、女性リーダーの育成にも注力してまいります。将来的には、社員構成に占める男女割合と管理職に占める男女割合が同程度になることを一つの目標として考えています。
(性の多様性に関連する理解促進)
当社は、性的指向、性自認に関する差別的言動を行わないことをコンプライアンス行動基準に明記し、LGBTQなどの性の多様性に関連する理解促進に取り組んでいます。全社員を対象とした研修やセミナーを開催するとともに、多様なセクシュアリティに関する相談窓口の設置や2020年4月からは社宅や慶弔などの各種制度で同性パートナーを配偶者と同等に扱う同性パートナーシップ制度を導入しています。
(障がい者の活躍推進)
当社では、障がいの特性に配慮しつつ、個人の能力を活かす人員配置を行うことを基本としており、様々な部門で障がいのある社員が活躍しています。また、精神障がい者の自立を支援するために設立した特例子会社「ココワーク」では、葉物野菜の太陽光型水耕栽培に取り組んでいます。2024年4月1日時点の障がい者雇用率は2.70%となっています。
(治療と仕事の両立支援制度を整備)
当社では、社員が病気やけがなどで就業が困難な際には病気休職制度を利用し、安心して治療に専念できるよう支援してまいりました。一方で、医療の進歩や在宅勤務制度の充実等により、病気やけがとうまく付き合いながら治療と仕事を両立させていくことが可能なケースも増えてきました。そこで2024年4月から、病気やけがと向き合いながらも意欲・能力がある社員が適切な治療を受けながらイキイキと働き続けられたり、不妊治療などにおいて治療の機会を逃したり、治療の必要性を理由として働くことを諦めたりすることがないように、治療と仕事の両立を支援するための制度を整備いたしました。また、治療と仕事の両立に関する相談窓口を設置し、個別の悩みについてもサポートしています。
2023年度導入制度 事例;
・通院休暇:病気やけが、不妊の治療計画にそって、あらかじめ計画された入院や検査、治療に伴う副作用に対応するために5日/月(50日/年を上限)まで10分単位で取得可能な休暇制度を導入しました。
・短時間勤務・業務量軽減措置:病気やけがの治療状況や体調に合わせて、1日につき2時間を限度とした労働時間短縮、または業務量を10%または20%軽減できる制度を導入しました。
・在宅勤務制度の柔軟な対応:病気や治療等により、出社は難しくても在宅勤務であれば働くことができる場合に、在宅勤務の上限日数(12日/月)を超える在宅勤務を一時的に認める制度を導入しました。
(ウ)健康経営
当社が理念を達成するためには、社員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと仕事に取り組める職場づくりが大切です。また、社員自らが、自身とその家族の健康維持・増進に努めることで、仕事と仕事以外の生活の充実を図ることが重要であると考えています。
当社は、2017年10月に健康宣言“Health Innovation”を策定し、2021年から健康経営施策の内容と取組状況およびその成果を掲載した「健康白書」を毎年作成し、2022年から公表しています。当社は、すべての社員とその家族の健康で豊かな生活の実現に組織一丸となって取り組んでおり、2024年3月には8年連続となる「健康経営優良法人2024(大規模法人部門(ホワイト500))」の認定を受けています。
詳細は、次のリンク先をご覧ください。
https://www.sumitomo-pharma.co.jp/sustainability/social/workplace_environment.html
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
