有価証券報告書-第84期(2025/01/01-2025/12/31)
② 戦略及び指標と目標
◆人材戦略の基本方針
当社は、創業の精神である「正しきことに従う心」を共通の価値観としながら助け合い・高め合う社員の力により、新たな価値を生み出してきました。今後、中長期ビジョン「Vision for Lifelong Beauty Partner ー Milestone2030」で掲げる「脱・自前」による地域に最適化されたグローバルでの事業成長を目指すには、これまでの助け合い・高め合いに加え、変動の大きい市場環境で新たな価値を創り出す「強さ」が求められます。
人事機能戦略において目指す「強さ」の創出とは、自ら磨き、豊富な経験を武器に、自分ならではの価値を発揮する「強い個」と、「強い個」同士が連携しこれまでにない価値を創造する「強い組織」を戦略的に生み出すことだと考えます。「強い個」と「強い組織」をつくるために、4つのテーマに基づいて取り組みを推進します。
<取組テーマ>(ⅰ)事業戦略推進のキーとなる人材の充足
(ⅱ)個の強化・自立への支援
(ⅲ)組織風土の深化と進化
(ⅳ)適材適所の人材配置
(ⅰ) 事業戦略推進のキーとなる人材の充足
◆世界で存在感を高めるための海外活躍人材の獲得・育成
コーセーにおけるグローバルキーポスト人材の定義
· メンタル&フィジカルタフネス
· 現地社員との協働を通じて成果を生み出せる
· 多様な環境への適応能力を有する
· 一定程度の語学力を有する
◆尖った知識やスキル、経験を有するリーダー人材の育成
新たな価値の創造には、仲間をケアしながら牽引するリーダー人材が不可欠です。そのため管理職候補者や若手・中堅社員の活躍機会拡大により、人材の早期育成とスペシャリスト人材の増加を目指します。現在、管理職へとステップアップするための選抜型研修を毎年実施し、リーダー人材を育成しています。一方で、管理職登用後の成長は各自の現場経験に基づいて進んでいますが、さらなるサポートが求められる場面もあります。今後は、管理職向けの教育研修を強化し、参加者を増やすことで、リーダー人材の成長を支援します。
2017年度から実施している、イノベーション創出プログラム「LINK ※」においては、次世代を担う従業員の熱意やチャレンジ精神をベースに、自社の強みやリソースと、スタートアップ企業の持つ最新技術や斬新なアイデアを組み合わせることや、デザイン思考を用い顧客ニーズを洗い出すことで、これまでにない発想の新たな商品やサービスの創出および事業化に取り組んでいます。 2024年にローンチした「Dear Child Skin」や「Nu⁺Rythme」は、このLINKからアイデアが生まれ、実際に事業化されたブランドです。
2022年度より、LINKはグループ会社に対象を拡大し、グループ全体でイノベーションの創出に取り組んでいます。
※LINK(Leadership and Innovation program for New KOSÉ):2017年に発足した社内ベンチャー制度
◆コーセーの未来を担う優秀で多様な人材の採用・確保
新たな採用プロセスを拡充し、マーケティング、研究、生産など、化粧品業界特有の知見が不可欠な職種を中心に、採用競争力の一層の強化を目指します。外国籍の人材の採用や、育児や介護、自己啓発などを理由に退職した社員が復職できる「ジョブリターン制度」を整備するなど、多様な背景を持つ人材を確保する仕組みを整えています。
また、採用した人材に対しては、存分に能力を発揮し、活躍し続けられる環境づくりを行います。
(ⅱ) 個の強化・自立への支援
当社は、「英知と感性を融合し、独自の美しい価値と文化を創造する」ことを存在理念として掲げています。お客さま一人ひとりの“きれい”の価値を創造し、グローバルな事業成長を目指すためには、世界の変化を先取りして独自の価値を創出し続ける、世界に通用する人材の力が必要です。そのため、中長期的な視点で当社グループの持続的成長を支える、豊かな人間性と創造性を発揮できる人材育成、各種施策に取り組んでいます。
◆人材育成理念と育成方針
当社では、「コーセーグループ行動指針」の中で、各人の人権と多様な能力・個性・価値観を尊重することを明記しております。それを前提として、下記の「人材育成理念」・「人材育成方針」を定めております。
◆個の専門性を高めて自立する強さを生むための支援
コーセーでは、一人ひとりの多様性を活かし、理念や目標を共有しながら自ら学び成長する姿勢を重視しています。その支援として整備された「人材公募制度」「自己申告制度」などを活用し、自らキャリアを描き、夢を実現した社員が多くいます。成長のための各種研修制度や通信教育補助等も充実しています。
入社時から節目ごとに定期実施する「キャリア考察を含む階層別研修」、役割に応じて受講する「スキル開発のための研修」を実施しています。また、各部門の特性に即した実務研修についても機会を設け、成長を促しています。
<人材育成関連指標>
※2023年～2024年は、(株)コーセーとコーセー化粧品販売(株)が対象
◆多様な価値観を尊重した柔軟な働き方の推進
2017年より設置している「働きがい創出実行委員会」では、社員自らがウェルビーイング向上に取り組んでおり、その活動の全てに対して経営陣がコミットしています。これまでに、この委員会活動からリモートワーク制度や男性育休取得を支援するイクパパサポート制度など、社員の働きやすさに直結する制度や取組みが数多く生まれています。また、従来から柔軟な働き方を支援するために、本社や研究所勤務者などを対象にフレックスタイム制度を導入しています。
◆社員の健康と適正な労働時間に関する取組み
・健康経営の実践
ストレスチェックの実施、メンタルヘルス支援などによって従業員の健康増進を推進しています。また、社内に向けたヘルスケア情報をグループウェア上で定期的に発信しており、健康に対する意識付けを行っています。
・長時間労働の削減
管理職を含む従業員すべての労働時間を正確に把握するとともに、残業削減目標を設定し、過度な労働時間を削減し、労働時間の適正化に取り組んでいます。業務負荷や生産性の達成度に応じて随時業務量をコントロールするなど、長時間労働の削減に向けた具体的な取り組みを実施するため、労働時間を見える化するためのシステムを導入し、従業員とマネジメント側との双方で就業状況を共有しています。
また、各事業拠点の法令に従い、例えば国内事業所および関係会社では、事業所ごとに時間外労働に関する労使協議を締結し、所轄の行政当局に届け出ています。労使協定の締結にあたっては、労働時間に関する法的制限だけではなく、長時間労働のリスクに関する行政指針も踏まえた内容としています。
賃金に関しては、法廷最低賃金の遵守はもとより、地域・業界の労働市場と比較しても競争力のある生活賃金の支給に努めています。
・多様な個が違いを活かして価値を生むための取組み
コーセーグループはDE&I宣言のもと、多様なバックボーンを持つ社員一人ひとりに応じ、働きやすい環境を整えることで、その能力を最大限に発揮できると考えています。性別・年齢・国籍・ライフスタイルなどにかかわらず、誰もが活躍できる制度づくりを積極的に進めています。
(ⅲ) 組織風土の深化と進化
「美を通じて世界に寄り添い、一人ひとりの生涯を彩る」企業を目指し、独自の価値を創出するためには、ともに働く仲間の「英知」と「感性」が必要不可欠です。当社グループでは、社員を大切なステークホルダーの一員であると考え、バックグラウンドの異なる社員がそれぞれの能力を最大限発揮できるよう、今まで育んできた助け合い・高め合う当社らしい組織風土を強化し、社員一人ひとりのマインドや行動様式にポジティブな変化をもたらすための取り組みを検討していきます。
◆社員エンゲージメントの高まりが生み出す好循環のために
コーセーでは、従業員は企業価値向上を支える大切な財産であり基盤と捉えています。従業員のエンゲージメントや貢献意欲が高まることが、組織の活性化につながり、競争力強化につながると考えています。そのため、働きやすく、働きがいのある職場づくりを目指して、定期的に社員意識調査や360度評価を実施しています。調査の結果は、経営層や政策検討会議などで報告し、調査結果の分析、課題の整理、施策の検討・実施を進めています。2024年度の調査では、会社へのロイヤルティや仕事への充実感が、社会全体の平均値と比べて高い傾向にあることがわかった他、自社で働くことへの誇りや自社商品への愛着を高く持つことが分かりました。一方で、他部署との連携には改善の余地があるとの結果が示されています。
今後は組織横断型のプロジェクトや活動を活発化させ、部門間での協働機会を増やして連携強化をはかります。その指標として、社員意識調査の「他部署との連携」におけるエンゲージメントスコアの推移をトレースし、向上を目指します。
エンゲージメントスコア 2030年までの目標:「他部署との連携」スコア3.46以上 (5段階評価)
調査対象:アルビオンを除くコーセー国内グループ
◆風土醸成の仕掛けづくり
・働きがい創出実行委員会
コーセーでは、2017年度から「働きがい創出実行委員会」を設置し、委員長・副委員長は主に経営幹部や人事部門責任者が務めています。活動メンバーには部門横断型の多様な社員を選出し、誰もが働きやすく、チャレンジできる風土や制度をつくることで、社員一人ひとりの働きがいを創出し、これまでの延長線上にない新たなアイデアや価値を創出し続けることを目的としています。この委員会活動により「ジョブリターン」や「イクパパサポート」などいくつもの施策が制度化され、また子育て世代の横の繋がりを深めるための社内コミュニティを立ち上げるなど、多様な背景・価値観を持つ社員一人ひとりが活躍できる風土づくりをしています。
・セカンドホーム制度
入社1年目の社員に対し、様々な部署・世代の社員で社内家族を構成します。定期的な交流(ファミリーデー)を通じて、公私ともに相談し合えるアットホームな関係構築が叶う当取り組みは、社員からも好評です。この制度は入社1年目社員の発案により、2022年よりスタートしました。
・経営陣と社員のコミュニケーション
当社は、企業文化を醸成するためには経営陣と従業員の対話が重要であるととらえています。意思疎通の機会のひとつとして、経営陣が定期的に社員向けメッセージを発信し、経営方針や事業戦略の共有を行うことで、従業員のエンゲージメント向上と組織の一体感を促進しています。
また毎年、それぞれの役割の中で活躍し、大きな成果を収めた社員を経営陣から表彰する社内アワードを執り行っています。これは、社員の挑戦する意欲と業務に対するモチベーションへの働きかけのひとつとなっています。
◆セレンディピティ(偶発的)な出会いに向けた仕掛けづくり
社内外のコミュニケーションやコラボレーションの活性化によって、今までの延長線にない柔軟な発想によるアイデア創出やセレンディピティを誘発させることで、新たな価値の創出を目指します。
2020年に開設されたKocoLabo(日本橋本社)は、社員のリフレッシュや情報交換の場、セミナーの開催、試作品の評価や新ビジネスの PoC(実証実験)の場として広く活用されています。また、オンライン社内報である「PLAZA KOSE ONLINE」は、全社情報を発信するだけでなく、他部門の活動や取組みを知るプラットフォームとして活用されています。
◆人権に関する教育・啓発とダイバーシティマネジメントの推進
企業の成長や競争力の源泉となる従業員の成長には、健全な職場環境が大切です。当社では、多様な個性を持つ人材が力を発揮できる職場環境や風土醸成を目指し、人権啓発とダイバーシティマネジメントを推進しています。「コーセーグループ人権方針」や「コーセーグループ行動指針」において、各人の人権を尊重し、差別につながる行為は一切行わないことを定め、職場における認識、理解を促進し、多様性を尊重する健全な職場環境づくりに努めています。
それに加え、コーセーグループは、従業員の権利を尊重しています。差別的待遇の禁止・同一労働/同一賃金の原則・児童労働や強制労働の禁止・結社の自由と団体交渉権の尊重などを含む「労働における基本的原則および権利に関するILO宣言」などの国際的な原則に従い、事業を展開する国・地域の労働関係法令や労使協定を遵守し、従業員や従業員の代表と誠実に対話・協議を行い、建設的な関係構築に取り組んでいます。
人権にまつわる社内啓発については、特定部門や、従業員の職位単位でそれぞれにおいて必要と考えられる知識や意識を醸成していくため、多様な形態の啓発活動を行っています。
(ⅳ)適材適所の人材配置
社員の経験や能力、志向を分析し、柔軟な人材配置を行うことは、経営戦略の実行において重要ととらえています。
現在は、事業の戦略的ニーズと社員の志向が合致する配置の最適化について、取り組みを進めています。
◆タレントマネジメントシステムの活用
タレントマネジメントシステムを用い、社員のスキルやポジションの管理を行うことで、社員のキャリアの希望と事業ニーズの双方を踏まえた配置を提案していきます。
◆自立的なキャリア形成を促す仕組み
社員は自己申告や人材公募、社内兼業の制度を活用して自立的にキャリアを築きます。会社は、ジョブローテーションや社内インターン制度などを通して、社員の適性を見極め、能力を再開発する支援を行っていきます。
③ ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
世界中で「独自の美しい価値と文化を創造する」ためには、世界の変化を先取りして独自の価値を創出し続ける、世界に通用する人材の力が必要であります。
一人ひとりのダイバーシティ(多様性)をお互いにインクルージョン(包摂)することで、企業の推進力へつなげるために、コーセーグループでは、中長期ビジョンの達成に向けてダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン経営の実践に取り組んでおります。さらに、さまざまな情報や機会へのアクセスを公平に保障していくべきというエクイティ(公正性)の概念を加え、頭文字をとったDE&Iの取り組みを加速させております。
コーセーは美の創造企業として、「英知と感性を融合し、独自の美しい価値と文化を創造する。」を存在理念として掲げております。その実現には、すべての働く仲間一人ひとりの違いを尊重し、違いを受け入れる風土づくりと、それぞれに合わせた環境を整えることが重要であります。社員がお互いの多様な個性を理解し、高め合っていくことは、ひいてはグローバル社会や市場の変化に対応し、多様なお客さまに向けた独自の価値を創造し続けるための源泉となると考えております。そのため、経営戦略の一環として、全社でDE&Iの取り組みを推進しております。
◆ジェンダーにとらわれずに誰もが活躍するために
また、「コーセーグループサステナビリティ戦略」の取り組みテーマの一つ、「ジェンダーにとらわれずに活躍できる社会への貢献」を実現するために、社内に対して、女性活躍を含めた性差に関わらず自分らしさを最大限発揮できる環境整備の推進はもちろん、社会に対しても、女性のエンパワメントなどの支援の輪を広げていきたいと考えております。
また、当該方針について以下のKPIを設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。
<ジェンダーダイバーシティ関連指標>
※1 ピューリ社含む24年度:34.5%
※2 ピューリ社含む24年度:38.3%
◆ビューティコンサルタントの活躍のために
店頭などで活躍するビューティコンサルタントに対しては、販売職としての職務のスキルアップはもちろん、将来的に教育職や店舗責任者などへキャリアパスが選択できるように支援してまいりました。
<取り組みの一例>
◆障がい者と健常者がともに働く環境づくり
障がい者と健常者がそれぞれの役割を果たしながら、いきいきと働ける環境づくりを進めております。本人の意欲と適性をもとにさまざまな部門に配置され、健常者とともに活躍をしております。専門的なサポートが必要な場合は、障害者職業生活相談員や産業医へ気軽に相談を行うことができる体制はもちろん、社外にも健康相談窓口を設け、安心して働くことができる環境を整備しております。
また、化粧品会社として初めて設立された特例子会社「アドバンス」においても、障がいをもつ人と健常者が、同じミッションを果たすために働いております。2025年からは本社においても、障がい者雇用とオフィス環境の最適化を同時に実現する「創夢(そうむ)ユニット」を結成しました。「単なる就労の場ではなく、働く喜びや創造の楽しさを享受してほしい」という理念のもと、全社的なダイバーシティ&インクルージョンの深化に取り組んでいます。
◆年齢を問わず活躍できる職場
長年、各分野で培った経験を活かして、本人の意欲と能力に合わせて働き続けられるように、定年後の再雇用制度を導入しております。50代の従業員に向けたライフプランセミナーや、定年退職時の各種制度等を理解できる機会を設け、自分らしい人生選択ができるよう、サポートを行っております。また、定年退職後も就業継続を希望する社員には再雇用制度を提供し、熟年層ならではの技能やノウハウを次世代社員へと引き継ぎつつ、当事者の働く意欲を活かす体制にしております。
また、チャレンジ精神を醸成するために、若手のうちから責任のある仕事を任せ、アクセラレータープログラムと融合したイノベーション創出プログラム「LINK」を実施するなど、年齢を問わずに活躍できる企業風土を形成しております。
④ 健康経営
従業員が心身ともに健康であることは、会社の成長を支える重要な経営基盤となります。
当社グループでは、代表取締役社長が健康経営推進責任者となり、従業員の健康増進を重要な経営課題の一つと位置付け、従業員の健康リスク=経営リスクである「健康経営」という考え方を持ち、このリスク低減を目的に健康管理を重要な経営課題の一つとして取り組んでおります。
健康経営を通じた企業の持続的な成長を目指すため、人事担当役員を責任者としてコーセーグループ会社と健康保険組合、労働組合、産業保健スタッフが一体となって「健康管理強化プロジェクト」会議を推進し、健康促進に取り組んでおります。
具体的には健康診断100%受診やメンタルヘルス支援などの取り組みを推進するとともに「健康経営優良法人2026(ホワイト500)」を取得し、働きがいのある職場を整備しております。今後も従業員の活力を高め、持続的な成長につなげてまいります。
また近年では以下のKPIを設定し、女性の健康課題への取り組みを強化しております。
<健康経営関連指標>
◆人材戦略の基本方針
当社は、創業の精神である「正しきことに従う心」を共通の価値観としながら助け合い・高め合う社員の力により、新たな価値を生み出してきました。今後、中長期ビジョン「Vision for Lifelong Beauty Partner ー Milestone2030」で掲げる「脱・自前」による地域に最適化されたグローバルでの事業成長を目指すには、これまでの助け合い・高め合いに加え、変動の大きい市場環境で新たな価値を創り出す「強さ」が求められます。
人事機能戦略において目指す「強さ」の創出とは、自ら磨き、豊富な経験を武器に、自分ならではの価値を発揮する「強い個」と、「強い個」同士が連携しこれまでにない価値を創造する「強い組織」を戦略的に生み出すことだと考えます。「強い個」と「強い組織」をつくるために、4つのテーマに基づいて取り組みを推進します。
<取組テーマ>(ⅰ)事業戦略推進のキーとなる人材の充足
(ⅱ)個の強化・自立への支援
(ⅲ)組織風土の深化と進化
(ⅳ)適材適所の人材配置
(ⅰ) 事業戦略推進のキーとなる人材の充足
◆世界で存在感を高めるための海外活躍人材の獲得・育成
| グローバルでの事業基盤を固め、地域最適化を推進するために、グローバルキーポスト※人材を継続的に育成し海外赴任者のプールを拡充させることを目指します。現在、グローバルキーポストに対する人材充足率は1.4倍です。海外展開の拡大を踏まえ、今後は駐在員後継者の育成・採用にさらに注力し、充足率を2.5倍に上昇させます。短期的には海外赴任経験のある人材(外国籍含む)をキャリア採用で獲得し、 中長期的にはグローバル業務経験・マネジメント力強化・語学力向上のための施策実施を計画しています。※当社グループの海外拠点における主要ポスト |  |
コーセーにおけるグローバルキーポスト人材の定義
· メンタル&フィジカルタフネス
· 現地社員との協働を通じて成果を生み出せる
· 多様な環境への適応能力を有する
· 一定程度の語学力を有する
◆尖った知識やスキル、経験を有するリーダー人材の育成
新たな価値の創造には、仲間をケアしながら牽引するリーダー人材が不可欠です。そのため管理職候補者や若手・中堅社員の活躍機会拡大により、人材の早期育成とスペシャリスト人材の増加を目指します。現在、管理職へとステップアップするための選抜型研修を毎年実施し、リーダー人材を育成しています。一方で、管理職登用後の成長は各自の現場経験に基づいて進んでいますが、さらなるサポートが求められる場面もあります。今後は、管理職向けの教育研修を強化し、参加者を増やすことで、リーダー人材の成長を支援します。
2017年度から実施している、イノベーション創出プログラム「LINK ※」においては、次世代を担う従業員の熱意やチャレンジ精神をベースに、自社の強みやリソースと、スタートアップ企業の持つ最新技術や斬新なアイデアを組み合わせることや、デザイン思考を用い顧客ニーズを洗い出すことで、これまでにない発想の新たな商品やサービスの創出および事業化に取り組んでいます。 2024年にローンチした「Dear Child Skin」や「Nu⁺Rythme」は、このLINKからアイデアが生まれ、実際に事業化されたブランドです。
2022年度より、LINKはグループ会社に対象を拡大し、グループ全体でイノベーションの創出に取り組んでいます。
※LINK(Leadership and Innovation program for New KOSÉ):2017年に発足した社内ベンチャー制度
◆コーセーの未来を担う優秀で多様な人材の採用・確保
新たな採用プロセスを拡充し、マーケティング、研究、生産など、化粧品業界特有の知見が不可欠な職種を中心に、採用競争力の一層の強化を目指します。外国籍の人材の採用や、育児や介護、自己啓発などを理由に退職した社員が復職できる「ジョブリターン制度」を整備するなど、多様な背景を持つ人材を確保する仕組みを整えています。
また、採用した人材に対しては、存分に能力を発揮し、活躍し続けられる環境づくりを行います。
(ⅱ) 個の強化・自立への支援
当社は、「英知と感性を融合し、独自の美しい価値と文化を創造する」ことを存在理念として掲げています。お客さま一人ひとりの“きれい”の価値を創造し、グローバルな事業成長を目指すためには、世界の変化を先取りして独自の価値を創出し続ける、世界に通用する人材の力が必要です。そのため、中長期的な視点で当社グループの持続的成長を支える、豊かな人間性と創造性を発揮できる人材育成、各種施策に取り組んでいます。
◆人材育成理念と育成方針
当社では、「コーセーグループ行動指針」の中で、各人の人権と多様な能力・個性・価値観を尊重することを明記しております。それを前提として、下記の「人材育成理念」・「人材育成方針」を定めております。
| 人材育成理念 コーセーは「豊かな人間性と創造性」を発揮できる社員とともに未来を拓きます。 人材育成方針 一人ひとりの向上心と主体性を尊重し「自ら磨く」を基本とする。 「自ら磨く」人を積極的に支援する職場環境をつくる。 段階に応じて幅広く、そして継続的に「自ら磨く」機会を提供する。 「専門領域」の実践的教育・研修は、各部門で実施する。 |
◆個の専門性を高めて自立する強さを生むための支援
コーセーでは、一人ひとりの多様性を活かし、理念や目標を共有しながら自ら学び成長する姿勢を重視しています。その支援として整備された「人材公募制度」「自己申告制度」などを活用し、自らキャリアを描き、夢を実現した社員が多くいます。成長のための各種研修制度や通信教育補助等も充実しています。
入社時から節目ごとに定期実施する「キャリア考察を含む階層別研修」、役割に応じて受講する「スキル開発のための研修」を実施しています。また、各部門の特性に即した実務研修についても機会を設け、成長を促しています。
<人材育成関連指標>
| 指標 | 2023年度 実績 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 対象範囲 |
| 能力開発・スキル向上研修延べ参加者数(人)<管理職・非管理職(美容職除く)> | 3,996 | 5,353 | 8,078 | 国内グループ会社 |
| 能力開発・スキル向上研修時間(合計/h)<管理職・非管理職(美容職除く)> | 38,289.0 | 55,109.0 | 70,446.0 | 国内グループ会社 |
| 能力開発・スキル向上研修時間(一人平均/h)<管理職・非管理職(美容職除く)> | 11.6 | 18.4 | 24.2 | 国内グループ会社 |
※2023年～2024年は、(株)コーセーとコーセー化粧品販売(株)が対象
◆多様な価値観を尊重した柔軟な働き方の推進
2017年より設置している「働きがい創出実行委員会」では、社員自らがウェルビーイング向上に取り組んでおり、その活動の全てに対して経営陣がコミットしています。これまでに、この委員会活動からリモートワーク制度や男性育休取得を支援するイクパパサポート制度など、社員の働きやすさに直結する制度や取組みが数多く生まれています。また、従来から柔軟な働き方を支援するために、本社や研究所勤務者などを対象にフレックスタイム制度を導入しています。
◆社員の健康と適正な労働時間に関する取組み
・健康経営の実践
ストレスチェックの実施、メンタルヘルス支援などによって従業員の健康増進を推進しています。また、社内に向けたヘルスケア情報をグループウェア上で定期的に発信しており、健康に対する意識付けを行っています。
・長時間労働の削減
管理職を含む従業員すべての労働時間を正確に把握するとともに、残業削減目標を設定し、過度な労働時間を削減し、労働時間の適正化に取り組んでいます。業務負荷や生産性の達成度に応じて随時業務量をコントロールするなど、長時間労働の削減に向けた具体的な取り組みを実施するため、労働時間を見える化するためのシステムを導入し、従業員とマネジメント側との双方で就業状況を共有しています。
また、各事業拠点の法令に従い、例えば国内事業所および関係会社では、事業所ごとに時間外労働に関する労使協議を締結し、所轄の行政当局に届け出ています。労使協定の締結にあたっては、労働時間に関する法的制限だけではなく、長時間労働のリスクに関する行政指針も踏まえた内容としています。
賃金に関しては、法廷最低賃金の遵守はもとより、地域・業界の労働市場と比較しても競争力のある生活賃金の支給に努めています。
・多様な個が違いを活かして価値を生むための取組み
コーセーグループはDE&I宣言のもと、多様なバックボーンを持つ社員一人ひとりに応じ、働きやすい環境を整えることで、その能力を最大限に発揮できると考えています。性別・年齢・国籍・ライフスタイルなどにかかわらず、誰もが活躍できる制度づくりを積極的に進めています。
(ⅲ) 組織風土の深化と進化
「美を通じて世界に寄り添い、一人ひとりの生涯を彩る」企業を目指し、独自の価値を創出するためには、ともに働く仲間の「英知」と「感性」が必要不可欠です。当社グループでは、社員を大切なステークホルダーの一員であると考え、バックグラウンドの異なる社員がそれぞれの能力を最大限発揮できるよう、今まで育んできた助け合い・高め合う当社らしい組織風土を強化し、社員一人ひとりのマインドや行動様式にポジティブな変化をもたらすための取り組みを検討していきます。
◆社員エンゲージメントの高まりが生み出す好循環のために
コーセーでは、従業員は企業価値向上を支える大切な財産であり基盤と捉えています。従業員のエンゲージメントや貢献意欲が高まることが、組織の活性化につながり、競争力強化につながると考えています。そのため、働きやすく、働きがいのある職場づくりを目指して、定期的に社員意識調査や360度評価を実施しています。調査の結果は、経営層や政策検討会議などで報告し、調査結果の分析、課題の整理、施策の検討・実施を進めています。2024年度の調査では、会社へのロイヤルティや仕事への充実感が、社会全体の平均値と比べて高い傾向にあることがわかった他、自社で働くことへの誇りや自社商品への愛着を高く持つことが分かりました。一方で、他部署との連携には改善の余地があるとの結果が示されています。
今後は組織横断型のプロジェクトや活動を活発化させ、部門間での協働機会を増やして連携強化をはかります。その指標として、社員意識調査の「他部署との連携」におけるエンゲージメントスコアの推移をトレースし、向上を目指します。
エンゲージメントスコア 2030年までの目標:「他部署との連携」スコア3.46以上 (5段階評価)
調査対象:アルビオンを除くコーセー国内グループ
◆風土醸成の仕掛けづくり
・働きがい創出実行委員会
コーセーでは、2017年度から「働きがい創出実行委員会」を設置し、委員長・副委員長は主に経営幹部や人事部門責任者が務めています。活動メンバーには部門横断型の多様な社員を選出し、誰もが働きやすく、チャレンジできる風土や制度をつくることで、社員一人ひとりの働きがいを創出し、これまでの延長線上にない新たなアイデアや価値を創出し続けることを目的としています。この委員会活動により「ジョブリターン」や「イクパパサポート」などいくつもの施策が制度化され、また子育て世代の横の繋がりを深めるための社内コミュニティを立ち上げるなど、多様な背景・価値観を持つ社員一人ひとりが活躍できる風土づくりをしています。
・セカンドホーム制度
入社1年目の社員に対し、様々な部署・世代の社員で社内家族を構成します。定期的な交流(ファミリーデー)を通じて、公私ともに相談し合えるアットホームな関係構築が叶う当取り組みは、社員からも好評です。この制度は入社1年目社員の発案により、2022年よりスタートしました。
・経営陣と社員のコミュニケーション
当社は、企業文化を醸成するためには経営陣と従業員の対話が重要であるととらえています。意思疎通の機会のひとつとして、経営陣が定期的に社員向けメッセージを発信し、経営方針や事業戦略の共有を行うことで、従業員のエンゲージメント向上と組織の一体感を促進しています。
また毎年、それぞれの役割の中で活躍し、大きな成果を収めた社員を経営陣から表彰する社内アワードを執り行っています。これは、社員の挑戦する意欲と業務に対するモチベーションへの働きかけのひとつとなっています。
◆セレンディピティ(偶発的)な出会いに向けた仕掛けづくり
社内外のコミュニケーションやコラボレーションの活性化によって、今までの延長線にない柔軟な発想によるアイデア創出やセレンディピティを誘発させることで、新たな価値の創出を目指します。
2020年に開設されたKocoLabo(日本橋本社)は、社員のリフレッシュや情報交換の場、セミナーの開催、試作品の評価や新ビジネスの PoC(実証実験)の場として広く活用されています。また、オンライン社内報である「PLAZA KOSE ONLINE」は、全社情報を発信するだけでなく、他部門の活動や取組みを知るプラットフォームとして活用されています。
◆人権に関する教育・啓発とダイバーシティマネジメントの推進
企業の成長や競争力の源泉となる従業員の成長には、健全な職場環境が大切です。当社では、多様な個性を持つ人材が力を発揮できる職場環境や風土醸成を目指し、人権啓発とダイバーシティマネジメントを推進しています。「コーセーグループ人権方針」や「コーセーグループ行動指針」において、各人の人権を尊重し、差別につながる行為は一切行わないことを定め、職場における認識、理解を促進し、多様性を尊重する健全な職場環境づくりに努めています。
それに加え、コーセーグループは、従業員の権利を尊重しています。差別的待遇の禁止・同一労働/同一賃金の原則・児童労働や強制労働の禁止・結社の自由と団体交渉権の尊重などを含む「労働における基本的原則および権利に関するILO宣言」などの国際的な原則に従い、事業を展開する国・地域の労働関係法令や労使協定を遵守し、従業員や従業員の代表と誠実に対話・協議を行い、建設的な関係構築に取り組んでいます。
人権にまつわる社内啓発については、特定部門や、従業員の職位単位でそれぞれにおいて必要と考えられる知識や意識を醸成していくため、多様な形態の啓発活動を行っています。
(ⅳ)適材適所の人材配置
社員の経験や能力、志向を分析し、柔軟な人材配置を行うことは、経営戦略の実行において重要ととらえています。
現在は、事業の戦略的ニーズと社員の志向が合致する配置の最適化について、取り組みを進めています。
◆タレントマネジメントシステムの活用
タレントマネジメントシステムを用い、社員のスキルやポジションの管理を行うことで、社員のキャリアの希望と事業ニーズの双方を踏まえた配置を提案していきます。
◆自立的なキャリア形成を促す仕組み
社員は自己申告や人材公募、社内兼業の制度を活用して自立的にキャリアを築きます。会社は、ジョブローテーションや社内インターン制度などを通して、社員の適性を見極め、能力を再開発する支援を行っていきます。
③ ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
世界中で「独自の美しい価値と文化を創造する」ためには、世界の変化を先取りして独自の価値を創出し続ける、世界に通用する人材の力が必要であります。
一人ひとりのダイバーシティ(多様性)をお互いにインクルージョン(包摂)することで、企業の推進力へつなげるために、コーセーグループでは、中長期ビジョンの達成に向けてダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン経営の実践に取り組んでおります。さらに、さまざまな情報や機会へのアクセスを公平に保障していくべきというエクイティ(公正性)の概念を加え、頭文字をとったDE&Iの取り組みを加速させております。
コーセーは美の創造企業として、「英知と感性を融合し、独自の美しい価値と文化を創造する。」を存在理念として掲げております。その実現には、すべての働く仲間一人ひとりの違いを尊重し、違いを受け入れる風土づくりと、それぞれに合わせた環境を整えることが重要であります。社員がお互いの多様な個性を理解し、高め合っていくことは、ひいてはグローバル社会や市場の変化に対応し、多様なお客さまに向けた独自の価値を創造し続けるための源泉となると考えております。そのため、経営戦略の一環として、全社でDE&Iの取り組みを推進しております。
| ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン宣言 多様性をチカラに変える コーセーは、独自の価値創造の源泉として、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)を推進します。 一人ひとりの“Individuality(個性)”によって構成され、“Individuality(個性)”が結束することで、最高のチカラを発揮し独自の価値をグローバルに生み出す組織、企業を目指します。 |
◆ジェンダーにとらわれずに誰もが活躍するために
| 1946年の創業以来、全ての社員が、性差に関わらず自分らしく自信をもって生きる社会へ貢献したいと思いを一つにして、お客さま一人ひとりのための“きれい”を提供できる化粧品をお届けしてまいりました。社内では、1999年の「男女共同参画社会基本法」の施行に先駆け、1985年には当社グループで初めて女性の取締役が就任するなど、多様な価値観を企業のチカラへ反映する企業文化が、現在に至るまで根付いております。現在、当社グループでは、美容職を含めた女性の割合が従業員全体の約8割を占めております。そのため、性差に関わらず、それぞれのライフイベントに合わせた柔軟な働き方ができる環境を整備し、安心して自身の能力を発揮できるための様々な取り組みを実施しております。 |  |
また、「コーセーグループサステナビリティ戦略」の取り組みテーマの一つ、「ジェンダーにとらわれずに活躍できる社会への貢献」を実現するために、社内に対して、女性活躍を含めた性差に関わらず自分らしさを最大限発揮できる環境整備の推進はもちろん、社会に対しても、女性のエンパワメントなどの支援の輪を広げていきたいと考えております。
また、当該方針について以下のKPIを設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。
<ジェンダーダイバーシティ関連指標>
| 指標 | 2023年度 実績 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 2026年度 目標 | 対象範囲 |
| 女性管理職比率 | 31.1% | 32.8%※1 | 35.6% | 33.0% | コーセーグループ |
| 指導的地位にある社員の女性比率 | 33.2% | 34.4%※2 | 38.7% | 50.0% | コーセーグループ |
| 有給休暇取得率 | 62.6% | 74.6% | 80.0% | 80.0% | 国内グループ会社 |
| 育児休業取得率(女性) | 100.0% | 99.8% | 100.0% | 100.0% | 国内グループ会社 |
| 育児休業取得率(男性) | 82.4% | 85.7% | 88.5% | 100.0% | 国内グループ会社 |
| 育児休業後の復職率(女性) | 97.2% | 95.7% | 92.3% | 100.0% | 国内グループ会社 |
| 育児休業後の復職率(男性) | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 国内グループ会社 |
※1 ピューリ社含む24年度:34.5%
※2 ピューリ社含む24年度:38.3%
◆ビューティコンサルタントの活躍のために
店頭などで活躍するビューティコンサルタントに対しては、販売職としての職務のスキルアップはもちろん、将来的に教育職や店舗責任者などへキャリアパスが選択できるように支援してまいりました。
<取り組みの一例>
| 2019年度 | 営業職、本社スタッフ職などへとキャリアチェンジ制度を導入 |
| 2020年度 | キャリアデザインを考える研修の計画をスタート。キャリア意識の調査、キャリア意識の醸成、個々のキャリア形成支援の3つのステップで、まずは美容教育職に実施 |
| 2021年度 | 独自のオンライン接客プラットフォーム「WEB-BC SYSTEM」による遠隔地のお客さまへの接客業務など、多様な働き方を選択でき、なおかつキャリアの継続につながる環境を提供 |
| 2022年度 | 社内キャリアコンサルタントがキャリアデザインにむけてカウンセリングをする「キャリアデザインルーム」の運用を開始 |
◆障がい者と健常者がともに働く環境づくり
障がい者と健常者がそれぞれの役割を果たしながら、いきいきと働ける環境づくりを進めております。本人の意欲と適性をもとにさまざまな部門に配置され、健常者とともに活躍をしております。専門的なサポートが必要な場合は、障害者職業生活相談員や産業医へ気軽に相談を行うことができる体制はもちろん、社外にも健康相談窓口を設け、安心して働くことができる環境を整備しております。
また、化粧品会社として初めて設立された特例子会社「アドバンス」においても、障がいをもつ人と健常者が、同じミッションを果たすために働いております。2025年からは本社においても、障がい者雇用とオフィス環境の最適化を同時に実現する「創夢(そうむ)ユニット」を結成しました。「単なる就労の場ではなく、働く喜びや創造の楽しさを享受してほしい」という理念のもと、全社的なダイバーシティ&インクルージョンの深化に取り組んでいます。
◆年齢を問わず活躍できる職場
長年、各分野で培った経験を活かして、本人の意欲と能力に合わせて働き続けられるように、定年後の再雇用制度を導入しております。50代の従業員に向けたライフプランセミナーや、定年退職時の各種制度等を理解できる機会を設け、自分らしい人生選択ができるよう、サポートを行っております。また、定年退職後も就業継続を希望する社員には再雇用制度を提供し、熟年層ならではの技能やノウハウを次世代社員へと引き継ぎつつ、当事者の働く意欲を活かす体制にしております。
また、チャレンジ精神を醸成するために、若手のうちから責任のある仕事を任せ、アクセラレータープログラムと融合したイノベーション創出プログラム「LINK」を実施するなど、年齢を問わずに活躍できる企業風土を形成しております。
④ 健康経営
従業員が心身ともに健康であることは、会社の成長を支える重要な経営基盤となります。
当社グループでは、代表取締役社長が健康経営推進責任者となり、従業員の健康増進を重要な経営課題の一つと位置付け、従業員の健康リスク=経営リスクである「健康経営」という考え方を持ち、このリスク低減を目的に健康管理を重要な経営課題の一つとして取り組んでおります。
健康経営を通じた企業の持続的な成長を目指すため、人事担当役員を責任者としてコーセーグループ会社と健康保険組合、労働組合、産業保健スタッフが一体となって「健康管理強化プロジェクト」会議を推進し、健康促進に取り組んでおります。
具体的には健康診断100%受診やメンタルヘルス支援などの取り組みを推進するとともに「健康経営優良法人2026(ホワイト500)」を取得し、働きがいのある職場を整備しております。今後も従業員の活力を高め、持続的な成長につなげてまいります。
また近年では以下のKPIを設定し、女性の健康課題への取り組みを強化しております。
<健康経営関連指標>
| 指標 | 2022年度 実績 | 2023年度 実績 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 2030年度 目標 | 対象範囲 |
| 乳がん検診受診率 | 70.5% | 66.8% | 69.1% | 69.1% | 80.0% | 国内グループ会社 |
| 子宮頸がん検診 受診率 | 52.7% | 53.3% | 56.5% | 57.0% | 80.0% | 国内グループ会社 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
