有価証券報告書-第67期(2023/04/01-2024/03/31)

(2)戦略
現在進行中の中期経営計画では、目指すべき企業像とマテリアリティ(重点課題)を特定し、現状に満足することなく社会的課題に取組み、事業環境の変化への対応と新たな企業価値の創造に挑戦し続けることにより、企業として更なる発展を目指していきます。各事業部は、以下の3つの主要戦略に合わせた取組みを行っています。

(気候変動に関するリスクおよび機会への取組み)
世界情勢や将来予測の情報を収集・分析したうえで気候変動がもたらす当社におけるリスクおよび機会を洗い出しました。個々に記載する移行リスクとは、低炭素経済への移行に関するリスクです。また、物理的リスクは、気候変動による物理的変化に関するリスクとして記載しています。

種類			当社で想定されるインパクト	財務上の 潜在的 影響
物理的	機会		生産拠点分散によるレジリエンス向上	高
	リスク		風水害・海面上昇による施設破損/物流の混乱
移行	政策・法規制	機会	半導体需要増/半導体周辺企業への支援/海外半導体メーカー誘致	中
		リスク	炭素課税等の導入/CO2政策決定の遅れ/排出権取引市場の創設
	技術	機会	追加設備投資の要請/半導体の微細化・多層化/食品加工技術需要	高
		リスク	取引先ニーズの高度化と技術革新
	市場・評判	機会	利益確保によりカーボン対策強化	高
		リスク	成長重視への低評価/CO2取組み遅延によるサプライチェーンからの排除
	経済安保	機会	半導体需要の増大/世界的な人口増による飲料・食品加工ニーズ増加	中
		リスク	原料調達不安/地政学リスク

2022年8月には気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)の提言に賛同し、TCFDフレームワークに基づく情報開示をサステナビリティ報告書の中で行いました。現状では、国内会社のみのScope2による排出量の管理にとどまっていますが、今後は海外グループ会社を含めた全社排出量管理による取組みを進めていく方針です。当社の製品群は持続可能な社会の実現に必要なものが多く、現在取引先からの要請に応えるために設備投資を続けています。そのため、当社のCO2排出に対する取組みは、当面、原単位の削減に留まる見込みです。
■CO2排出量と原単位の推移

(人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針)
当社の社是である「限りなき進歩と創造」において、進歩と創造を実現する担い手は、当社で働く人そのものです。また、経営信条の中でも、「社業の繁栄によって従業員の豊かさを築く」を掲げ、当社の持続的成長と、そこで働く従業員の成長・自己実現と生活の安定は表裏一体であると考えています。
①人材育成
当社では、事業年度を上期と下期に分割し、各期に複数回、「人事ミーティング」を開催しています。その場では、常勤取締役の全員が出席し、全社的な人事考課レベルのすり合わせと併せて、主要なポジションのサクセッションプランや、中核人材の具体的な活用・育成計画について、議論しています。
業務に必要なスキルやノウハウを習得するために、各職場でのOJTに加えて、全社的な研修体系を整備しています。階層別研修のような人材育成計画に基づく選抜・指名制研修だけでなく、従業員一人ひとりが自らのキャリアを自律的に考え、会社としてキャリア形成を支援する選択制の職種別研修も行っています。従業員一人当たりの研修費用は、次のとおり推移しています。

項目	2021年度	2022年度	2023年度
従業員一人当たりの研修費	18,223円	28,267円	43,540円

また、資格取得に対する奨励手当や受験料補助を支給するとともに、特定の職掌を対象に保有資格を人事考課に反映する制度を運用しています。
さらに、国内・海外への社費留学制度も定めており、今後も自律的なキャリア開発や自己研鑽を支援する仕組みを整備・強化していきます。
②人材の流動性
当社製品に対する需要拡大が続く状況において、人材の採用・確保は、最重要課題の一つです。
新卒採用は研究開発や生産部門を中心に、中途採用は事業戦略に基づいた人材の最適配置の観点で、採用しています。
とりわけ、生産機能を有する事業所では、人材獲得競争が厳しい状況にありますが、採用管理システムで応募状況・選考進捗状況を効率的に管理するとともに、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった採用手法を取り入れ、要員強化に努めています。
直近3年度における採用実績は、次のとおりです。

項目	2021年度	2022年度	2023年度
新卒採用人数	12人	14人	15人
中途採用人数	26	49	39
合計	38	63	54

また、人材の定着状況は、次のとおり推移しています。
・過去3年間の新卒採用者の定着率

項目	2021年度	2022年度	2023年度
定着率	75.0%	100.0%	100.0%

・全従業員の平均勤続年数

項目	2021年度	2022年度	2023年度
平均勤続年数	13.3年	12.8年	12.3年

③人材の多様性
当社は、ライフサイエンス事業、電子材料事業に続く第三の柱となる新規事業の確立を目指しています。新規事業を管轄する部門は、既存事業との兼務・社内公募による異動・経験者採用による配置など、多様な経験を有する人材で構成しています。
中途採用に引き続き注力していく中で、多様な知・経験・価値観を取り入れることによる「知・経験のダイバーシティ&インクルージョン」を推進するとともに、社内公募など従業員自らの主体的なキャリア開発を支援する仕組みを整備していくことにより、新たなイノベーションの創出に努めます。中途採用の割合は次のとおり推移しています。

項目	2021年度	2022年度	2023年度
正規雇用労働者の中途採用比率	68.42%	77.77%	72.22%

中期経営計画「FUSO VISION 2025」においては、「ダイバーシティ(多様性)の推進・意識改革」を目標として掲げ、従業員一人ひとりが、安心して長く働くことができる雇用環境の整備に取り組んでいます。
2023年度より3年間を対象期間とした一般事業主行動計画の数値目標と当事業年度終了時点の状況は、次のとおりです。

指標	目標 (2025年度)	実績 (当事業年度)
正社員に占める女性労働者の割合	18%以上	18.4%
リーダー階層に占める女性労働者の割合	12%以上	11.9%
男性の育児休業の取得率	10%以上	25.0%

在宅勤務制度、フレックスタイム勤務制度を運用し、多様な働き方の推進に取り組んでいます。
また、社内に育児休業相談窓口を設け、本人や職場に育児休業に関する制度や手続きを理解してもらう機会を増やし、従業員誰もが育児休業を取得しやすい環境を整備しています。
引き続き、従業員からの要望を聞きながら、ワークライフバランス支援に取り組んでいきます。
④従業員エンゲージメント
当社では、従業員エンゲージメントに係る現状および課題の把握を目的とし、毎年度、エンゲージメント調査を実施しています。
調査では、「仕事」「職場」「会社」といった3つのカテゴリで質問を設定し、「トータルエンゲージメント」として、「一人ひとりが、今の仕事や職場・会社で働くことに意味や価値を感じ、自ら貢献する意思をもって働いているか」を測定します。
今年度の調査結果として、「トータルエンゲージメント」は「良好な状態」でありました。特に、「会社の理念や製品・サービスへの共感」が高く、「職場への貢献意欲」が強いことが確認されました。一方で、「仕事を通じた成長・貢献実感」が「やや低」く、社員の成長や貢献の「実感」の更なる向上、といった課題を確認しました。
今後も、定期的な調査を継続し、調査結果に基づいた人事施策の企画をおこなうことで、組織強化や生産性の向上、社員の成長・キャリア開発につなげていきます。
⑤健康・安全
メリハリのある就労環境は、健康で活き活きとした職場づくりの基本であると考えています。労働時間については、毎月実績をモニタリング・報告しています。年次有給休暇については、法定の取得義務を確実に履行するのみならず、義務日数を超えた取得の奨励を行っています。また、ストレスチェックをはじめ、保健師による保健指導、健康相談室の設置等により、従業員一人ひとりが健康に働くことができる環境を整備することに努めています。時間外労働時間、年次有給休暇の取得状況の推移は、次のとおりです。

項目	2021年度	2022年度	2023年度
平均所定外労働時間	15.6時間	15.6時間	13.4時間
平均年休付与日数	19.3日	18.6日	18.3日
平均年休取得日数	12.5日	13.0日	13.8日
平均年休取得率	65.1%	70.1%	74.6%