有価証券報告書-第69期(2025/04/01-2026/03/31)

(3)戦略
(気候変動に関するリスクおよび機会への取組み)
戦略に関する記載事項は主に移行リスクに関するリスク及び機会に関するものとなっています。記載には将来に関する事項が含まれており、当該事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
□ライフサイエンス事業
事業における機会として、フードテックを活用し食品ロスの課題への対応を通じてCO2 排出量削減に貢献できる製品群や、人々の健康に寄与する製品群を有しています。将来的に周辺技術による製品群を拡充するとともに、これら製品群について国内市場にとどまらず海外展開においても商機を拡大していきます。また、研究開発や産学官連携等によりフードテックへの取り組みを強化します。
事業におけるリスクでは、短期的に中東情勢の緊迫化の影響が懸念されますが、原料・資材の調達等のリスク回避努力を続けています。海外製品との競合は現在も将来的にも続くと予想しますが、国内の生産体制はレジリエンス耐性が強くコスト競争力のある生産体制を整えています。取引先からの環境対策要請はさらに強まることが予想されますが、原単位の引下げや環境負荷軽減対策を進める方針です。
□電子材料事業
事業におけるリスクとして、短期的に中東情勢の緊迫化の影響が懸念されますが、原料・資材の調達等のリスク回避努力を続けており、社内コスト削減を実施しつつ価格転嫁についても努力しています。世界における半導体需要はAI関連需要の高まりから大きく伸びているため、中長期的に需要に対応できないリスクがありましたが、前中期経営計画の中で鹿島事業所第1期工事、2期工事を完工し、京都事業所の追加設備工事を実施し、東西生産拠点のレジリエンスが高い生産体制を整え中期的な需要に対応しました。
事業の機会として、最先端半導体の生産は産業全体が気候変動対策をおこなう中で不可欠で重要な位置づけにあり、お取引先や社会の需要への供給責任を果たしていく方針です。今後の半導体製造技術の変化と用途開発にも神戸研究所、東京研究所を中心に対応をすすめて行きます。
(人材の多様性の確保を含む人材育成の方針および社内環境整備の方針)
当社は、中期経営計画「FUSO VISION 2025」を確実に実行するため、a.供給力強化に向けた人材確保と育成、b.研究開発人材の確保と育成、c.従業員の総戦力化を重点戦略と位置づけています。これらを継続的かつ実効的に推進するため、①人材育成、②人材の流動性(採用・定着)、③人材の多様性、④従業員エンゲージメント、⑤健康・安全の5テーマに整理し、指標・目標を設定のうえ進捗管理を行っています。
①人材育成
重点戦略の実行に直結する人材の計画的・体系的な育成を推進しています。OJTに加え、全社研修体系、資格取得奨励等により即戦力化と中長期の人材力強化を図っています。供給力強化に向けては、生産・生産技術等の現場力向上を目的に、奨励手当や受験料補助、特定職掌での人事考課への反映等により資格取得を促進しています。研究開発人材については、教育訓練に加え、自律的キャリア開発を推進し、語学・eラーニング等の選択制研修で学習機会を提供しています。また、主要ポジションのサクセッションプランや中核人材の育成・活用計画を議論し、育成と配置の整合を図っています。
②人材の流動性(採用・定着)
需要拡大が続く環境下、採用は最重要課題の一つです。供給力強化に向けて、高校との関係強化、ハローワーク・転職エージェント連携、ダイレクトリクルーティング、リファラル・アルムナイ採用、近隣での説明会等、多面的なチャネルを活用しています。研究開発領域では新卒・キャリア採用を組み合わせ、技術伝承と外部知見の取り込みを両立します。定着面では、若手層の成長実感・貢献実感の向上を重要課題と捉え、研修と実務機会の接続等を通じて、育成と登用の連動を強化しています。
③人材の多様性
既存事業の拡大対応や新規事業の確立、研究開発機能の強化には、多様な知・経験・価値観の取り込みが競争力の源泉になると考えています。キャリア採用、部門横断の配置・兼務等により協働を促進し、在宅勤務・フレックスタイム制度等の運用により多様な働き方を支援しています。育児休業については相談窓口の設置、制度周知、取得事例共有、説明会等を通じて取得しやすい風土醸成に取り組んでいます。女性活躍は登用促進と仕事と家庭の両立支援を組み合わせ、管理職層の拡大を進めます。
④従業員エンゲージメント
従業員の総戦力化の基盤として、毎年度のエンゲージメント調査により状態を把握し、人事施策に反映しています。2024年度および2025年度調査では「トータルエンゲージメント」は良好な状態である一方、「仕事を通じた成長・貢献実感」は相対的に低く、制度・運用の見直しニーズも把握しました。これらを踏まえ、2026年度下期の導入を目途に人事制度改定を進め、育成と配置の連動強化や評価の透明性・納得性向上等につなげます。
⑤健康・安全
メリハリのある就労環境を整備するため、所定外労働時間のモニタリングやノー残業デーの運用、年休取得促進(連続取得推奨等)を行っています。健康面では「FUSO健康宣言」に基づき、定期健診受診率100%の維持、特定健診・保健指導、ストレスチェック(受検率約9割)と職場改善、休職者支援(復職プログラム等)を実施しています。安全面では2024年4月より安全管理体制の強化を目的に「安全環境統括部」を新設し、全社的に・労働災害防止の取組み強化、・健康経営方針に即した啓蒙と施策、・環境教育や環境改善、・防災体制整備等を進めております。また、新たな教育プログラムにより、生産拠点である新大阪事業所、京都事業所、鹿島事業所、大阪工場の安全風土の底上げとレベル合わせにも注力しております。
2026年度以降の新中期経営計画「飛躍2030」においては、a.成長・飛躍に向けた戦力の充足、b.持続的成長・イノベーションを牽引する人材の輩出、c.ウェルビーイングの醸成を重点人材戦略として位置付け、採用・育成・配置の最適化および従業員の豊かさと自己実現を通じたエンゲージメント向上により、企業価値向上につながる好循環の創出を目指していきます。