有価証券届出書(新規公開時)

[戦略]
当社グループでは、2040年長期ビジョンで掲げる「技術立脚型企業」への転身を図り、企業価値の最大化を実現していくためには、「人」の力によるイノベーションが不可欠であり、「人」の意欲・能力を最大限引き出すことが経営上の重要課題と考えております。こうした考えのもと、人材への投資を積極的に進めております。
① 人材獲得の強化
当社グループでは、下記のような人材が新たな価値や付加価値を創出していくと定義し、人材獲得の強化を推進しております。
a. 多様性を理解・受容しながら様々な立場の関係者と協働し、革新をリードできる人材
b. オーナーシップ(当事者意識)を持ち、自ら考え、行動・チャレンジできる人材
c. 環境の変化に応じて「ありたい姿」を描き、実現に向け貪欲に策を講じられる人材
上記定義に基づく付加価値創出人材を獲得するために、以下の施策を遂行しております。
(ア)多様な価値観の醸成
当社では、人事部採用担当の組織強化や採用チャネルの多様化により、幅広く優秀な人材を採用しております。新卒採用では、高専生を含めた技術系人材、留学経験を有する国内外のグローバル人材を積極採用しております。当社にない様々な知見・経験をお持ちの方に活躍いただくキャリア採用も定着しており、直近3年の採用実績においては新卒とキャリアの割合がほぼ5:5となっております。そのキャリア採用拡充のために、従業員の知人・友人を紹介いただくリファラル採用、当社退職者に再入社いただくカムバック採用など、チャネルの多様化を進めております。大学卒・高専・キャリアと、様々なチャネルを用いることで採用人材の質・量・多様性を確保し、新たな知見や技術、アイデアなどを積極的に共有しようとする闊達な企業風土の醸成につながっております。
(イ)技術系人材の採用
当社では、技術立脚型企業への転身に向けた各種施策の確実な実行に向け、競争力の根源となる技術開発力、生産現場力をさらに高めていくため、技術系人材を積極採用しております。
⦅新卒採用⦆
・ 大学(院)時の専攻を限定せず、幅広い学部から当社の求める志向と能力を持った人材を採用
・ 学校推薦ではない、自由応募者の採用拡大
・ 高専生の積極採用
⦅キャリア採用⦆
・ 新規事業企画や技術開発などのポジションにて、当社にない分野の技術的知見を持つ人材を採用
・ 基幹職以上の重要ポジションでの採用
・ 多様な業界出身(自動車、電機、化学、大学等)の人材を採用
・ 従業員紹介(リファラル)や退職者の再入社(カムバック)で自社にマッチした人材を採用
② 人材育成の強化
当社では、以下の人材育成方針のもと、各種の施策・支援策を展開しております。

上記方針に基づく具体的な施策は以下のとおりです。
(ア)新しい教育体系の整備
基幹職登用の早期化や職種を超えた異動といったキャリアパスの多様化等の状況に合わせ、2023年度から柔軟かつ能動的な教育体系への見直しを行いました。若手階層別教育では若手の早期戦力化と管理職向け教育の拡充、選択型教育の導入や自己啓発支援などで自律的な学びの促進、社外での実践的な教育の機会、経営幹部候補人材・海外事業展開を担えるグローバル人材・専門的な知見で会社を牽引するスペシャリスト・現場の競争力向上を担う人材の計画的な育成を目指しております。その他、財務知識やコミュニケーションの質や問題解決スキルに関する共有認識を醸成するためのトレーニングも実施しております。
(イ)各種教育施策の充実
従業員一人ひとりの能力や資質に応じた様々な研修制度を設けております。具体的には、当社のDNAを取り入れながら自律自走し、チャレンジを行うための基礎力とマインドの獲得を目指す入社3年目までの若手向け研修、マネジメント力向上や経営マインド、スキルを身に付けることを目的とした基幹職向け研修、製造現場の要となる主任職・係長職を対象に、現場の管理者として必要な能力開発・知識の獲得を図る現場管理者向け研修、社員の自律的・自発的な成長のため、従来の階層別教育に加え、各社員の役割期待・力量・志向等に応じて学ぶことができる選択制プログラムなどです。
上記のほか、グローバル人材育成を目的とした海外若手研修や国外留学制度、自律的なキャリア構築支援を図るキャリア教育などのプログラムを用意しております。また、社員自らの学習意欲をサポートすることを目的に、社員自らが希望する外部研修プログラムを申請して受講し、プログラム終了時に会社が費用の半額(上限50万円/ 1プログラム)を補助する「セルフ・イノベーション・サポート」制度を設けつつ、場所や時間に制約されることなく学習が可能なオンライン動画学習サービス「Udemy Business」を導入しております。
③ 人事諸制度の見直し
当社では、人事諸制度の改定を2021年度より段階的に進めてまいりました。社員一人ひとりが自分自身の役割を意識し、互いに尊重・刺激し合い、切磋琢磨しながらよりチャレンジングに課題に取り組める環境の整備を通して、技術立脚型企業への転身を目指してまいります。
(ア)基幹職人事制度改定
職種や部署、等級に拘らず、長期・全社目線でマネジメントを担える優秀な人材を育成・抜擢し、経営の中枢を担えるよう制度改定を行いました。具体的には、部下を持つライン長を管理職として区分を明確化したほか、職責の大きさに基づく処遇の徹底、基幹職登用の早期化などの施策を実行いたしました。
(イ)一般職人事制度改定
生産現場を支える人材を適切に評価・処遇することによる現場競争力の強化、当社が茨城県で進めているひたちなか工場、日立新工場、日立北工場の建設に対応するための人材の確保・育成、シニアをはじめとした多様な人材が活躍できる仕組みづくりなどのために制度改定を実行いたしました。具体的な施策は以下のとおりです。
・ 「総合職」と「業務職」のコース区分の明確化
各コースの役割を明らかにしたうえで、それに応じた適切な評価及び処遇ができる仕組みといたしました。また、業務職から総合職・地域総合職へのコース転換制度を設け、本人の挑戦意欲に応じてチャレンジできる仕組みも整えることで、より自律的なキャリア形成に向けた支援や変革に挑戦する企業文化の醸成を図ってまいります。

・ 「地域総合職」の新設
大幅な人員増が見込まれる茨城県エリアを対象に、当社初となる「地域総合職」コースを設置いたしました。本コースでは勤務場所を茨城県内とし、原則として転居を伴う異動は行いません。IターンやUターンを含め、茨城県内での採用や事業運営の強化につなげてまいります。
・ 定年延長の実施
生産現場の安定操業や技能伝承などの観点から定年年齢を60歳から65歳に引き上げ、処遇についても60歳時点の給与水準を維持することといたしました。一方で、若手・中堅層にマネジメント機会を付与し、組織を活性化するという観点から、60歳を上限とする役職定年制度を導入いたしました。

④ ダイバーシティの推進
当社グループでは、国内外の諸法令の定めに従い、高齢者雇用、障がい者雇用、女性の活躍推進及び外国人の雇用などに取り組むとともに、多様な人材が働きがいを感じながら個々の能力を最大限発揮できる環境の実現を進めております。当社では、多様な働き方のための施策として、在宅勤務制度やコアタイムなしフレックスタイム制の導入、障がい者雇用・定着の推進、男性の育児休業取得支援などに取り組んでおります。また出産や育児に関係する制度では、法定の制度に加え当社独自の制度を設けております。
(ア)出産・育児に関わる制度

(イ)介護に関わる制度