訂正有価証券報告書-第85期(2022/04/01-2023/03/31)
(1)連結会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員であります。
2.全社(共通)には、グループ本社及び海外の地域本社・支店に所属している従業員数を記載しております。
(2)提出会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.全社(共通)には、グループ本社及び海外の支店に所属している従業員数を記載しております。
(3)多様性に関する指標
当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。
①管理職に占める女性従業員の割合・全従業員に占める女性従業員の割合・男性の育児休業等の取得率
実績と目標値
管理職に占める女性従業員の割合と全従業員に占める女性従業員の割合は2023年3月にそれぞれ15%、30%の目標を設定しておりましたが、いずれも未達成の状況です。
今後は、当社及び国内連結子会社全体で2026年3月を期限に、管理職に占める女性従業員の割合を18%、全従業員に占める女性従業員の割合を32%とする新たな目標を設定し、その達成に向けて、性別による役割分担意識の排除、女性管理職を担いうる人材の計画的育成および機会提供、外部からの人材の雇用といった取り組みを積極的に推進してまいります。
男性の育児休業等の取得率について、HOYA Technosurgical株式会社において0%に留まっていますが、男性の育児休業等の取得に対する意識が醸成されていないことが主な理由としてあげられます。今後は、当社及び国内連結子会社全体で2026年3月を期限に男性の育児休業等の取得率を50%とする目標を設定し、管理職をはじめとする従業員の意識改革やベストプラクティスの共有等の社内PR活動を推進し、取得率向上に努めてまいります。
(注)1.海外現地法人への出向者は含まれておりません。
2.男性の育児休業等の取得率は、2023年4月1日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第71条の4第1号に定める方法により算出しています。
3.2022年度実績は、2023年3月31日時点のものとなります。
4.2025年度目標値は、当社及び国内連結子会社全体で設定しています。
5.女性活躍推進法に基づくその他の開示情報は、当社ウェブサイトに掲載します。
②男女の賃金格差
男女の賃金格差は、男性の賃金に対する女性の割合を示しております。当社の賃金制度は、年齢、性別に関係なく、同一の職務であれば同一の賃金を支払うこととして設計されております。しかし、現状において、当社及び国内連結子会社において、男女間で41.8%という賃金格差が生じております。これは、全従業員における女性非正規従業員の比率が当社においてコンタクトレンズの小売部門の影響により37%と非常に高くなっているほか、上記のとおり、管理職に占める女性従業員の割合が低い水準にとどまっていることなどが要因となっております。今後は、上記の取組をはじめとする性別に関係なく適材適所による人材活用の取組を推進してまいります。
(注)1.全従業員は、正規従業員と非正規従業員を含んでおります。
2.海外現地法人への出向者は含まれておりません。
3.全従業員数における女性の非正規従業員数が当社及び国内連結子会社で33.1%となっております。
4.女性活躍推進法に基づくその他の開示情報は、当社ウェブサイトに掲載します。
(4)労働組合の状況
当社グループ各社と労働組合との労使関係は、相互理解と信頼のもとに建設的な労使協議会を通じて、積極的に生産性向上運動を推進しております。
| 2023年3月31日現在 | |
| 報告セグメントの名称 | 従業員数(名) |
| ライフケア | 23,363 |
| 情報・通信 | 13,098 |
| その他 | 12 |
| 全社(共通) | 98 |
| 合計 | 36,571 |
(注)1.従業員数は就業人員であります。
2.全社(共通)には、グループ本社及び海外の地域本社・支店に所属している従業員数を記載しております。
(2)提出会社の状況
| 2023年3月31日現在 | ||||
| 従業員数(名) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | |
| 3,021 | (986) | 47.8 | 20.2 | 7,410,913 |
| 報告セグメントの名称 | 従業員数(名) | |
| ライフケア | 2,191 | (913) |
| 情報・通信 | 764 | (69) |
| 全社(共通) | 66 | (4) |
| 合計 | 3,021 | (986) |
(注)1.従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.全社(共通)には、グループ本社及び海外の支店に所属している従業員数を記載しております。
(3)多様性に関する指標
当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。
①管理職に占める女性従業員の割合・全従業員に占める女性従業員の割合・男性の育児休業等の取得率
実績と目標値
| 管理職に占める女性従業員の割合(%) | 全従業員に占める女性従業員の割合(%) | 男性の育児休業等の取得率(%) | ||||
| 2022年度 実績 | 2025年度 目標値 | 2022年度 実績 | 2025年度 目標値 | 2022年度 実績 | 2025年度 目標値 | |
| 当社 | 14.8 | - | 30.9 | - | 34.3 | - |
| HOYA Technosurgical 株式会社 | 8.4 | - | 20.4 | - | 0.0 | - |
| 当社及び国内連結子会社 | 14.2 | 18.0 | 29.9 | 32.0 | 25.5 | 50.0 |
管理職に占める女性従業員の割合と全従業員に占める女性従業員の割合は2023年3月にそれぞれ15%、30%の目標を設定しておりましたが、いずれも未達成の状況です。
今後は、当社及び国内連結子会社全体で2026年3月を期限に、管理職に占める女性従業員の割合を18%、全従業員に占める女性従業員の割合を32%とする新たな目標を設定し、その達成に向けて、性別による役割分担意識の排除、女性管理職を担いうる人材の計画的育成および機会提供、外部からの人材の雇用といった取り組みを積極的に推進してまいります。
男性の育児休業等の取得率について、HOYA Technosurgical株式会社において0%に留まっていますが、男性の育児休業等の取得に対する意識が醸成されていないことが主な理由としてあげられます。今後は、当社及び国内連結子会社全体で2026年3月を期限に男性の育児休業等の取得率を50%とする目標を設定し、管理職をはじめとする従業員の意識改革やベストプラクティスの共有等の社内PR活動を推進し、取得率向上に努めてまいります。
(注)1.海外現地法人への出向者は含まれておりません。
2.男性の育児休業等の取得率は、2023年4月1日施行の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第71条の4第1号に定める方法により算出しています。
3.2022年度実績は、2023年3月31日時点のものとなります。
4.2025年度目標値は、当社及び国内連結子会社全体で設定しています。
5.女性活躍推進法に基づくその他の開示情報は、当社ウェブサイトに掲載します。
②男女の賃金格差
| 2023年3月31日現在 | |||
| 全従業員(%) | 正規従業員(%) | 非正規従業員(%) | |
| 当社 | 40.7 | 62.3 | 68.9 |
| HOYA Technosurgical 株式会社 | 69.3 | 73.4 | 86.5 |
| 当社及び国内連結子会社 | 41.8 | 63.2 | 67.4 |
男女の賃金格差は、男性の賃金に対する女性の割合を示しております。当社の賃金制度は、年齢、性別に関係なく、同一の職務であれば同一の賃金を支払うこととして設計されております。しかし、現状において、当社及び国内連結子会社において、男女間で41.8%という賃金格差が生じております。これは、全従業員における女性非正規従業員の比率が当社においてコンタクトレンズの小売部門の影響により37%と非常に高くなっているほか、上記のとおり、管理職に占める女性従業員の割合が低い水準にとどまっていることなどが要因となっております。今後は、上記の取組をはじめとする性別に関係なく適材適所による人材活用の取組を推進してまいります。
(注)1.全従業員は、正規従業員と非正規従業員を含んでおります。
2.海外現地法人への出向者は含まれておりません。
3.全従業員数における女性の非正規従業員数が当社及び国内連結子会社で33.1%となっております。
4.女性活躍推進法に基づくその他の開示情報は、当社ウェブサイトに掲載します。
(4)労働組合の状況
当社グループ各社と労働組合との労使関係は、相互理解と信頼のもとに建設的な労使協議会を通じて、積極的に生産性向上運動を推進しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
