有価証券報告書-第120期(2023/04/01-2024/03/31)
(4) 戦略と指標・目標
当社は、サステナビリティを経営の軸に据えた2030年ビジョンを策定し、「事業とモノづくり力の変革で収益力を向上させESG経営を実践」を基本方針に「持続可能な地球環境への貢献」「事業の変革で豊かな社会を創造」「従業員の幸せと会社の発展」という3つの経営指針に基づき、事業活動を推進しています。
その実現に向けて優先的に取り組むべき経営重要課題であるマテリアリティとして掲げ、SDGsにおける169のターゲットを整理・紐づけし、重要課題KPIとして具体的な指標と目標を設定することで、計画的に実行しています。各指標の進捗状況は各業務推進会議でモニタリングすることで、必要に応じ迅速な活動の改善を図っています。
(指標・目標と実績)
(注)気候変動への対応及び人的資本経営の指標・目標は下記の「気候変動への対応」及び「人的資本経営」に記載しています。
(気候変動への対応)
当社は2021年に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」に賛同表明し、2022年よりTCFDフレームワークに基づき、情報開示を実施しています。戦略においては、気候変動による事業への影響の把握と気候関連リスク・機会に対応するため、シナリオ分析を実施しました。
1.5℃シナリオでは主要顧客である自動車業界のCASE進展、鉄鋼業界への脱炭素化要求などはリスクであると同時に、次世代電動アクスル部品、電子部品などの電動車向け部品の拡大や自動運転支援システムの普及拡大など新たなビジネス機会の創出につながることを認識しました。4℃シナリオでは自然災害等によるサプライチェーンへの影響を改めて確認しました。
上記の結果を踏まえ、引き続き脱炭素に貢献する技術・製品の開発・製造・販売を進めるとともに、サプライチェーンの強靭化やステークホルダーとのコミュニケーションの強化に努めていきます。
■参照シナリオ
■シナリオ分析結果
① CO2排出量削減目標
当社の事業活動におけるCO2排出量を「2030年までに50%削減(2013年度比)及び2050年までにカーボンニュートラルの実現に挑戦」と目標を掲げ、その実現と前倒し達成に向け、取り組んでいます。
(注) 1 排出量は全て提出会社のScope1、Scope2の合計値
2 「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」(資源エネルギー庁)及び契約電力会社の各年度の排出係数に基づき算定。ただし、2023年度は2022年度排出係数を適用した速報値
② 実現に向けたロードマップ
上記の目標の実現に向けて「①省エネの深化・追求」「②再生エネルギーの活用」「③脱炭素技術の開発・導入」を軸に活動を推進しています。
上記の戦略に関する指標及び実績は次のとおりです。
(集計範囲)提出会社
(算定方法)「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」(資源エネルギー庁)及び
契約電力会社の各年度の排出係数に基づき算定しています。ただし、2023年度は2022年度排出係数を適
用した速報値となっています。CO2排出量の実績は「愛知製鋼統合レポート」にて公表しています。
(https://www.aichi-steel.co.jp/ir/library/integrate_report/)。
2023年度実績を記載した「愛知製鋼統合レポート2024」は2024年9月発行を予定しています。
(注)集計値の見直しと係数等の変更に伴い、過年度数値を遡及して修正しています。
(人的資本経営)
当社は、社員が幸せを感じられる「価値ある会社人生」を追求することが、結果として会社の成長につながると考え、2030年ビジョンの経営指針の一つとして「従業員の幸せと会社の発展」を掲げ、その実現に向けた人材への投資を積極的に行っています。
① ダイバーシティ&インクルージョン
多様な属性や、感性・能力・価値観・経験を持った社員が、互いに理解し認め合い、能力を高めあい、存分に発揮することではじめて、新たな価値が生まれると考えています。そのために、多様な人材を計画的に採用することや、能力を発揮できる環境整備などに取り組み、全ての社員が活躍できる会社づくりを進めています。
a.女性の活躍支援
定期採用においては、従来から女性の採用比率目標を設定して積極的な採用を実施しています。また、入社後に女性がライフイベントなどに応じてワーク・ライフ・バランスを取りながら積極的なキャリア形成を図るためには、より柔軟な働き方を選択できる環境が重要と考え、研修等を通して自身のキャリア計画を支援する活動などに取り組んでいます。また、ライフイベントと仕事を両立できる勤務制度として「コアタイムのないフレックスタイム勤務」「在宅勤務制度」などに加え、育児支援制度、介護支援制度を軸とした「ナイスファミリー制度」を導入し、柔軟な働き方ができる環境の整備を進めてきました。今後も、継続的に働き方改革に取り組み多様性を尊重する職場づくりを推進します。
b.シニアの継続的な活躍
希望者の全員が定年後も継続して働くことができる「ナイスシニア制度」を設けています。身体的負担を軽減する作業環境の整備や後進の指導・育成、技能伝承の役割を担ってもらうなど、働くことへのモチベーションを維持できるよう労使で協議したうえで処遇の改善・見直しを進めています。また60歳の定年後であっても必要であればリーダーを継続できる制度を導入し、65歳現役社会の実現に向けた取り組みを積極的に推進しています。
c.障がい者のイキイキ職場拡大
製造現場から事務部門まで幅広い職場で、障がいのある社員が活躍しています。法定雇用率を踏まえた計画的な定期採用・中途採用に加え、障がい特性と業務のマッチングを重視し、採用の段階から職場実習や面談を重ねて、配属職場を決めています。入社後も、ともにイキイキと働けるよう、「障がい者職場生活相談員」などによる当該社員との定期的な面談や受入職場へのフォローアップなどの就労支援に継続して取り組んでいます。
② 人材育成
当社は2030年ビジョンの一つとして「人材育成」ビジョンを定めています。「素材でモノづくりの可能性を広げる会社」として、これからもお客様から選ばれ続けるには、世の中の変化に柔軟に対応する力の向上が必要と考え、「専門性」と「基礎力」両面からの人材の育成・確保に取り組んでいます。それぞれの職務に必要な「専門性」に加え、変化に即応できる「基礎力」として、モノづくり企業として永年培ってきた「技能」と「問題解決力」、DX(デジタルトランスフォーメーション)に必要な「デジタルリテラシー」の強化を重点施策として実施しています。
a.問題解決力
「問題解決力」は、「職場でのOJT」を通して身に付けることを基本とし、その効果を「集合研修」で高めるという考え方のもと、研修体系の充実を図ってきました。また、「集合研修」でも指導者向けの教育を受けた管理・監督者が後進を指導を指導することでOJTとOff-JTの相乗効果を高めています。
b.デジタルリテラシー
業務において必要かつ適切なデジタル技術を適用できる「DX人材」の育成に2021年度より取り組んでいます。2023年度は「デジタルリテラシー基礎教育」に加え、「DXアセスメント」により個人別に到達レベルを見える化し、最適な教育プログラムを実施することで、改革を牽引する「DXリーダー」の育成・選抜の更なる推進に繋げていきます。また、DXによる業務改革を体験できる「さわれるDX展示会」を開催するなど、社員の意識醸成にも取り組み、全社でのDX活用促進に努めています。
③ 社員の健康・安全
心身ともに健康で、活動的な生活を送ることは、「価値ある会社人生」のために欠かせない要素であり、社員とその家族の「幸せ」にもつながると考えています。当社は「健康・安全」を重要課題と位置づけ、社員の心と身体の健康保持・増進を図り、人にやさしく、安全・安心な職場環境づくりを推進しています。
a.健康経営の実践
社員の健康保持・増進に取り組むことは、活力向上や生産性の向上などの効果をもたらすと考えています。特に生活習慣病予防・メンタルヘルスを重点事項に掲げ、会社・健康保険組合・労働組合のコラボヘルスにより、課題の共有と諸施策の充実を図っています。生活習慣病予防では、「治療」から「予防」へと軸足を移すための取り組みとして、健康習慣の改善を促す「健康チャレンジ8(※)」普及活動に取り組んでおり、職場主体の活動を展開することで従業員の意識向上を図っています。メンタルヘルスでは、メンタル相談窓口の設置、本人・管理監督者双方への教育、ストレスチェックに基づく個人・職場へのケアなどに加え、メンタルヘルス専門の顧問医制度を新たに導入し、不調者の発生未然防止と早期発見・早期ケアの取り組みを強化しています。こうした活動が認められ、当社は2024年3月に7年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。
※「①適正体重、②朝食、③飲酒、④間食、⑤禁煙、⑥運動、⑦睡眠、⑧ストレス」の8つの生活習慣に着目し、1つでも多くの健康習慣の実践を促進する活動
④ 社員エンゲージメント
会社と個人の目的・目標が一体となり、ともに成長していけるしくみを築くことが、社員一人ひとりの挑戦を促し、どんな環境変化にも対応できる組織力につながると考えています。そのためには、仕事を通して成長し続けられること、仕事に対する意欲を持ち続けられることが重要であり、これを定期的に調査・確認することで各種人事施策に反映しています。
また、「人が育つ土壌(=風土)」としての職場づくりにも注力しており、2021年度から3年間かけて実施した「風土改革プロジェクト」での議論をたたき台に作成したリーダー育成のための教育プログラムを2024年度より開始します。管理監督者の「ふるまい」や「めんどう見」の見える化から始め、今後は、管理監督者の相互研鑽の場の設定や、さらなる改善につなげるための評価方法の確立を進めていきます。また、老朽化した独身寮は2023年2月に竣工した第1ステップに続き、2023年12月に第2ステップが竣工し快適な住環境を提供しているほか、多様な社員の要望に応じて福利厚生を選択できるカフェテリア制度を導入するなど、福利厚生の充実に向け更なる環境整備を進めています。
上記の戦略に関する指標、目標及び実績は次のとおりです。
(注) 1 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第1 企業の状況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。
2 モラールサーベイは、会社の経営や施策、仕事への意欲などに対する社員の意識調査です。
当社は、サステナビリティを経営の軸に据えた2030年ビジョンを策定し、「事業とモノづくり力の変革で収益力を向上させESG経営を実践」を基本方針に「持続可能な地球環境への貢献」「事業の変革で豊かな社会を創造」「従業員の幸せと会社の発展」という3つの経営指針に基づき、事業活動を推進しています。
その実現に向けて優先的に取り組むべき経営重要課題であるマテリアリティとして掲げ、SDGsにおける169のターゲットを整理・紐づけし、重要課題KPIとして具体的な指標と目標を設定することで、計画的に実行しています。各指標の進捗状況は各業務推進会議でモニタリングすることで、必要に応じ迅速な活動の改善を図っています。
(指標・目標と実績)
| 重要課題 | KPI(指標) | 単位 | 2030年度 目標 | 2023年度 実績 | 備考 |
| 資源循環 | 副産物埋立量 | t(トン) | 2,000 | 2,430 | |
| 大気汚染物質排出: 規制値の8割以上 | 件 | 0 | 0 | 窒素酸化物(NOx)及び 硫黄酸化物(SOx)を対象 | |
| 工場排水汚濁負荷量: 規制値の8割以上 | 件 | 0 | 1 | COD、窒素及びリンを対象 | |
| 調達 | グリーン調達 ガイドライン周知率 | % | 100 | 100 | |
| 下請け法違反件数 | 件 | 0 | 0 | ||
| 技術革新 | 特許出願件数 | 件 | - | 61 | 2022年度 64件 |
| サイバー セキュリティ | 重大インシデント件数 | 件 | 0 | 0 | |
| 品質 | 客先流出不具合件数 | 件 | 0 | 19 | |
| 生産 | 粗鋼生産量 | 千t | - | 943 | 2022年度 891千t |
| 鍛造品生産量 | 千t | - | 242 | 2022年度 225千t | |
| 電子部品生産量 | 百万 セット | - | 45.6 | 2022年度 39.8百万セット | |
| 人権の尊重 | 職種別研修の人権教育実施率 | % | 100 | 100 | |
| 法令遵守 | 重大な法令違反件数 | 件 | 0 | 0 | |
| 内部統制システムの 重要な不備件数 | 件 | 0 | 0 |
(注)気候変動への対応及び人的資本経営の指標・目標は下記の「気候変動への対応」及び「人的資本経営」に記載しています。
(気候変動への対応)
当社は2021年に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」に賛同表明し、2022年よりTCFDフレームワークに基づき、情報開示を実施しています。戦略においては、気候変動による事業への影響の把握と気候関連リスク・機会に対応するため、シナリオ分析を実施しました。
1.5℃シナリオでは主要顧客である自動車業界のCASE進展、鉄鋼業界への脱炭素化要求などはリスクであると同時に、次世代電動アクスル部品、電子部品などの電動車向け部品の拡大や自動運転支援システムの普及拡大など新たなビジネス機会の創出につながることを認識しました。4℃シナリオでは自然災害等によるサプライチェーンへの影響を改めて確認しました。
上記の結果を踏まえ、引き続き脱炭素に貢献する技術・製品の開発・製造・販売を進めるとともに、サプライチェーンの強靭化やステークホルダーとのコミュニケーションの強化に努めていきます。
■参照シナリオ
■シナリオ分析結果
① CO2排出量削減目標
当社の事業活動におけるCO2排出量を「2030年までに50%削減(2013年度比)及び2050年までにカーボンニュートラルの実現に挑戦」と目標を掲げ、その実現と前倒し達成に向け、取り組んでいます。
(注) 1 排出量は全て提出会社のScope1、Scope2の合計値
2 「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」(資源エネルギー庁)及び契約電力会社の各年度の排出係数に基づき算定。ただし、2023年度は2022年度排出係数を適用した速報値
② 実現に向けたロードマップ
上記の目標の実現に向けて「①省エネの深化・追求」「②再生エネルギーの活用」「③脱炭素技術の開発・導入」を軸に活動を推進しています。
上記の戦略に関する指標及び実績は次のとおりです。
| 指標 | CO2排出量(千t-CO2) | 2023年度 削減率 (2013年度比) | |||
| 2013年度 (基準年度) | 2021年度 (実績)(注) | 2022年度 (実績)(注) | 2023年度 (速報) | ||
| Scope1 | 239 | 258 | 220 | 229 | 8.4% |
| Scope2 | 556 | 380 | 397 | 414 | 24.0% |
| 合計 | 795 | 638 | 617 | 643 | 19.1% |
| 生産量排出原単位 (kg-CO2/t) | 546.4 | 442.3 | 509.0 | 514.1 | 5.9% |
(集計範囲)提出会社
(算定方法)「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」(資源エネルギー庁)及び
契約電力会社の各年度の排出係数に基づき算定しています。ただし、2023年度は2022年度排出係数を適
用した速報値となっています。CO2排出量の実績は「愛知製鋼統合レポート」にて公表しています。
(https://www.aichi-steel.co.jp/ir/library/integrate_report/)。
2023年度実績を記載した「愛知製鋼統合レポート2024」は2024年9月発行を予定しています。
(注)集計値の見直しと係数等の変更に伴い、過年度数値を遡及して修正しています。
(人的資本経営)
当社は、社員が幸せを感じられる「価値ある会社人生」を追求することが、結果として会社の成長につながると考え、2030年ビジョンの経営指針の一つとして「従業員の幸せと会社の発展」を掲げ、その実現に向けた人材への投資を積極的に行っています。
① ダイバーシティ&インクルージョン
多様な属性や、感性・能力・価値観・経験を持った社員が、互いに理解し認め合い、能力を高めあい、存分に発揮することではじめて、新たな価値が生まれると考えています。そのために、多様な人材を計画的に採用することや、能力を発揮できる環境整備などに取り組み、全ての社員が活躍できる会社づくりを進めています。
a.女性の活躍支援
定期採用においては、従来から女性の採用比率目標を設定して積極的な採用を実施しています。また、入社後に女性がライフイベントなどに応じてワーク・ライフ・バランスを取りながら積極的なキャリア形成を図るためには、より柔軟な働き方を選択できる環境が重要と考え、研修等を通して自身のキャリア計画を支援する活動などに取り組んでいます。また、ライフイベントと仕事を両立できる勤務制度として「コアタイムのないフレックスタイム勤務」「在宅勤務制度」などに加え、育児支援制度、介護支援制度を軸とした「ナイスファミリー制度」を導入し、柔軟な働き方ができる環境の整備を進めてきました。今後も、継続的に働き方改革に取り組み多様性を尊重する職場づくりを推進します。
b.シニアの継続的な活躍
希望者の全員が定年後も継続して働くことができる「ナイスシニア制度」を設けています。身体的負担を軽減する作業環境の整備や後進の指導・育成、技能伝承の役割を担ってもらうなど、働くことへのモチベーションを維持できるよう労使で協議したうえで処遇の改善・見直しを進めています。また60歳の定年後であっても必要であればリーダーを継続できる制度を導入し、65歳現役社会の実現に向けた取り組みを積極的に推進しています。
c.障がい者のイキイキ職場拡大
製造現場から事務部門まで幅広い職場で、障がいのある社員が活躍しています。法定雇用率を踏まえた計画的な定期採用・中途採用に加え、障がい特性と業務のマッチングを重視し、採用の段階から職場実習や面談を重ねて、配属職場を決めています。入社後も、ともにイキイキと働けるよう、「障がい者職場生活相談員」などによる当該社員との定期的な面談や受入職場へのフォローアップなどの就労支援に継続して取り組んでいます。
② 人材育成
当社は2030年ビジョンの一つとして「人材育成」ビジョンを定めています。「素材でモノづくりの可能性を広げる会社」として、これからもお客様から選ばれ続けるには、世の中の変化に柔軟に対応する力の向上が必要と考え、「専門性」と「基礎力」両面からの人材の育成・確保に取り組んでいます。それぞれの職務に必要な「専門性」に加え、変化に即応できる「基礎力」として、モノづくり企業として永年培ってきた「技能」と「問題解決力」、DX(デジタルトランスフォーメーション)に必要な「デジタルリテラシー」の強化を重点施策として実施しています。
a.問題解決力
「問題解決力」は、「職場でのOJT」を通して身に付けることを基本とし、その効果を「集合研修」で高めるという考え方のもと、研修体系の充実を図ってきました。また、「集合研修」でも指導者向けの教育を受けた管理・監督者が後進を指導を指導することでOJTとOff-JTの相乗効果を高めています。
b.デジタルリテラシー
業務において必要かつ適切なデジタル技術を適用できる「DX人材」の育成に2021年度より取り組んでいます。2023年度は「デジタルリテラシー基礎教育」に加え、「DXアセスメント」により個人別に到達レベルを見える化し、最適な教育プログラムを実施することで、改革を牽引する「DXリーダー」の育成・選抜の更なる推進に繋げていきます。また、DXによる業務改革を体験できる「さわれるDX展示会」を開催するなど、社員の意識醸成にも取り組み、全社でのDX活用促進に努めています。
③ 社員の健康・安全
心身ともに健康で、活動的な生活を送ることは、「価値ある会社人生」のために欠かせない要素であり、社員とその家族の「幸せ」にもつながると考えています。当社は「健康・安全」を重要課題と位置づけ、社員の心と身体の健康保持・増進を図り、人にやさしく、安全・安心な職場環境づくりを推進しています。
a.健康経営の実践
社員の健康保持・増進に取り組むことは、活力向上や生産性の向上などの効果をもたらすと考えています。特に生活習慣病予防・メンタルヘルスを重点事項に掲げ、会社・健康保険組合・労働組合のコラボヘルスにより、課題の共有と諸施策の充実を図っています。生活習慣病予防では、「治療」から「予防」へと軸足を移すための取り組みとして、健康習慣の改善を促す「健康チャレンジ8(※)」普及活動に取り組んでおり、職場主体の活動を展開することで従業員の意識向上を図っています。メンタルヘルスでは、メンタル相談窓口の設置、本人・管理監督者双方への教育、ストレスチェックに基づく個人・職場へのケアなどに加え、メンタルヘルス専門の顧問医制度を新たに導入し、不調者の発生未然防止と早期発見・早期ケアの取り組みを強化しています。こうした活動が認められ、当社は2024年3月に7年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。
※「①適正体重、②朝食、③飲酒、④間食、⑤禁煙、⑥運動、⑦睡眠、⑧ストレス」の8つの生活習慣に着目し、1つでも多くの健康習慣の実践を促進する活動
④ 社員エンゲージメント
会社と個人の目的・目標が一体となり、ともに成長していけるしくみを築くことが、社員一人ひとりの挑戦を促し、どんな環境変化にも対応できる組織力につながると考えています。そのためには、仕事を通して成長し続けられること、仕事に対する意欲を持ち続けられることが重要であり、これを定期的に調査・確認することで各種人事施策に反映しています。
また、「人が育つ土壌(=風土)」としての職場づくりにも注力しており、2021年度から3年間かけて実施した「風土改革プロジェクト」での議論をたたき台に作成したリーダー育成のための教育プログラムを2024年度より開始します。管理監督者の「ふるまい」や「めんどう見」の見える化から始め、今後は、管理監督者の相互研鑽の場の設定や、さらなる改善につなげるための評価方法の確立を進めていきます。また、老朽化した独身寮は2023年2月に竣工した第1ステップに続き、2023年12月に第2ステップが竣工し快適な住環境を提供しているほか、多様な社員の要望に応じて福利厚生を選択できるカフェテリア制度を導入するなど、福利厚生の充実に向け更なる環境整備を進めています。
上記の戦略に関する指標、目標及び実績は次のとおりです。
| 指標 | 単位 | 2030年度 目標 | 2023年度 実績 | 備考 | |
| ダイバーシティ&インクルージョン | 女性管理職数 | 名 | 10 | 5 | 対2022年度+1名 |
| 高齢者満足度(5点満点) | 点 | 4.00 | 3.61 | モラールサーベイ(注2) における60歳以上の調査結果 | |
| 人材育成 | 研修トレーナー資格 取得人数(累計) | 名 | 135 | 59 | 対2022年度+6名 |
| DXリーダー育成人数 | 名 | 125 | 17 | ||
| DXメンバー育成人数 | 名 | 870 | 127 | ||
| 社員の健康・安全 | 重大災害件数 | 件 | 0 | 0 | |
| 全災害度数率 | % | 0.0 | 1.1 | ||
| 傷病休業日数率 | % | 0.25 | 0.95 | ||
| メンタル起因による 傷病休業日数率 | % | 0.00 | 0.34 | ||
| 適正体重超過者率 | % | - | 32 | BMI(Body Mass Index) 25以上 | |
| 社員 エンゲージメント | 社員満足度(5点満点) | 点 | 4.00 | 3.34 | モラールサーベイ(注2) における全社員の調査結果 |
| 年次有給休暇取得日数 | 日/人・年 | 20.0 | 15.2 | ||
| 1人あたりの残業時間(スタッフ) | 時間/人・年 | 120 | 167 | ||
(注) 1 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第1 企業の状況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。
2 モラールサーベイは、会社の経営や施策、仕事への意欲などに対する社員の意識調査です。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
