有価証券報告書-第122期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
1)基本方針
パーパスに掲げた「水が途切れない世界を実現する」ために、誠実に挑戦し続ける人材の確保・育成とモチベーションの向上を特に重要な課題と考えており、人的資本の充実に向け、『働きがい』と『働きやすさ』のある会社に向けた取組みを進めてまいります。
『働きがい』
当社は、以下の施策を実行することにより、働きがいを創出してまいります。
〇 個人の能力・専門性を強化する「教育」
〇 中長期的な育成を目的とした「配置」
〇 個人の技術・技能・成果の的確な「評価」
『働きやすさ』
当社は、ワークライフバランスの充実に向けた制度の導入などにより、働きやすさを醸成してまいります。
[働きやすさに関する目標]

指標	26年3月末 実績	目標
管理職に占める女性労働者の割合	6.3%	28年3月末までに8%以上
有給休暇取得率	85%	80%以上の継続
男性の育児休業取得状況(注)	80%	80%以上の継続

(注)男性労働者の育児介護休業等の取得状況は、育児介護休業法71条の4第1号における育児休業等の取得率方法に基づいて算出しております。
2)人材獲得方針
当社は50歳代以上が在籍の半数を占める年齢構成となっており、30歳代以下の社員が少ないことから、将来を担う若手社員の確保と育成が事業活動の継続において重要な課題となります。株式会社クボタとの製造合弁会社設立と増産にあたり、製造現場を中心に増員が必要となることも踏まえ、地元地域への働きかけを中心に、新卒採用・中途採用の強化を進めてまいります。
女性社員の活躍を増やすため、積極的な採用・育成と登用に取り組んでいます。実績として、2025年度の総合職新卒新入社員のうち過半数が女性となっており、部長級、課長級の管理職社員も複数活躍しております。今後も事業の中核において女性の比率を向上させるべく進めてまいります。
さらに、初任給を含む若手賃金水準の改善と、モチベーション向上に寄与する人事賃金制度の充実を通じて社員の採用・定着を総合的に進めてまいります。
3)人材育成方針
採用した人材を早期に戦力化するとともに、継続的な能力向上を担保するため、新入社員から管理監督者、経営人材に至るまでの網羅的な人材育成体系を整備し、技能習得等のOJT、スキル向上を進めるOFF-JTともに充実させることで、若手・中堅・管理者各階層における育成を充実させます。
総合職新入社員に対してはメンター制度を導入し、先輩社員とのコミュニケーションを通じての定着と育成を進めています。先輩社員側のモチベーション向上にも寄与しており、好循環が生まれてきています。現業系社員にはインナーブランディング活動として2023年度の開始以降延べ24回のミーティングを実施し、社員の帰属意識向上を図っています。
4)社内環境整備方針
あらゆる事業の基本となる安全については、「安全はすべてに優先する」を基本理念に、「安全活動は最優先で取り組むべき仕事である」との認識に基づき、『安全最優先の意識』の浸透を図ることをテーマとして引き続き労働災害0を目標として活動を深化・強化します。
全社員を対象とした従業員意識調査により、コンプライアンス等社内の業務遂行上の課題の有無を確認するとともに、360度評価の実施により、上司・部下間のコミュニケーションの状況把握と改善を図っています。あわせて結果を経営層にて共有し、制度設計や教育の充実を図ってまいります。
働きやすい環境の構築において、有給休暇取得率は2026年3月末までに80%以上を目標としており、2025年度は85%となり目標達成いたしました。小学6年生までの子供がいる社員を対象に育児短時間勤務を導入し、育児期の社員より好評を得ております。男性の育児休業取得についても積極的に取り組んでおり、育児休業取得率は80%を超えております。在宅勤務の継続・ノー残業デーの実施などの取り組みも含め、埼玉県の「多様な働き方実践企業」認定制度において、最上位のプラチナ認定を受けており、取り組みに対する評価もいただいております。
5)従業員給与等の決定方針
当社の給与決定方針は、水道・ガス事業共に需要が減少傾向となる厳しい経営環境の中、将来にわたっての道筋を確保すべく、2025年度に策定した中期計画を確実に実行し、また、水道事業における製造合弁会社設立という会社の大きな転換期において積極的に課題に取り組む人材を持続可能性をもって確保・育成するための人事賃金制度として、以下の要素により構成しております。
① 困難な課題に取り組むことを評価する目標管理制度
事務系・技術系社員の目標管理制度においては、取り組む業務課題において重要度の指標を設け、上司との面談においてより困難な課題であるとの共通認識をもって設定した課題の達成について加重したポイントにて評価がされる制度設計を行っております。
② 技能系領域における技能の成長・資格取得等の評価
技能系社員の評価においては、技能の伸長をポジションごとに管理し、より高度な技能の習得や多能工化が進んだ社員の評価が高まるよう制度設計を行っております。取得するべき資格も公開するとともに資格取得に対しての金銭的インセンティブ制度を設定し、自発的により高度な資格にチャレンジする動機づけを図っております。
③ 公正性・納得性の確保
「コミュニケーション点検」と銘打った360度評価の実施により、管理・監督者層には自身のコミュニケーションの癖を自覚する仕組みを確保するとともに、人事部門による評価研修を実施することで、部下に対する公正かつ納得感のある評価面談が実施できるよう努めております。
人事考課の決定にあたっては、部長級管理職全員が参加する考課会議において所属横断的な比較評価を実施することで、所属間の評価のばらつきを抑制し、公正性および納得性の確保に努めております。
④ 持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定
昨今の物価高騰等に対応し、労働市場における競争力を維持し優秀な人材の継続的な確保と定着を図るため、当連結会計年度において当社は基本給のベースアップ及び定期昇給等により平均昇給率約3.1%の賃金改定を実施いたしました。
また、新卒採用の強化と若手層の定着のため、2026年4月入社の初任給を引き上げ、さらに30歳未満の社員に上記賃金改定への追加加算を行うことで優秀な人材の継続的な確保に努めております。今後も社会情勢を踏まえた賃金改善を継続してまいります。