有価証券報告書-第98期(2024/04/01-2025/03/31)
a.人材育成方針
当社グループは、経営コンセプトとして「G&G」を掲げ、世界とリンクするGlobalな視点と活動、そして、地球環境と向き合うGreenの理念と実践に取り組んでおります。この取り組みに向けて、行動指針として掲げる3つの指針①お客様第一主義、②現場主義、③当事者意識の徹底を体現出来る人材を育成していくことが、人材育成の基本的なコンセプトと捉えております。
このような中で、当社では、2021年度発表の中期経営計画の柱の一つ、『人材の育成と活用』を基に「～100年企業 その先へ～」を人材育成コンセプトとし、未来を創造する人材、組織づくりが持続的成長に欠かせないと考え、研修体系を新たに作り直し、階層別研修プログラムを2022年度からスタートさせました。
新研修体系の目的は、異なる拠点社員との交流を図り、対面での研修受講をメインに、中堅層の主任研修では社内の上下階層を超えた働きかけを強めることが社内活性化に繋がるとの考えから、より一層の研修内容を整備しました。
全社員を対象としており、2022年度から2024年度の3年間を育成体系移行期とし、階層や経験を問わない育成体系運用で全社員に浸透させ、また、育成課題や階層別研修以外の新たなテーマの策定などを実施しております。
2025年度以降は定着期として、通常の育成体系運用へと移行し、人材の育成へと努めてまいります。
加えて、グローバルな視点と活動を実現するための戦略として、当社グループの海外子会社への積極的な若手参画の機会創出や、実践的な英語学習の自己啓発支援等にも注力しております。
<育成体系図>
b.社内環境整備方針
従業員満足や自発的貢献意欲の向上を図り、これを起点としてお客様満足の向上に繋げられるように、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境の整備に努めていくため、ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みとして、ダイバーシティ推進室を中心に、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲を持って活躍する活力ある組織の構築を推進していきます。
中期経営計画においても「グローカライゼーション・ダイバーシティの推進」をマテリアリティとして掲げて取り組んでおり、中核人材への女性、外国人の登用において、その比率が高まるよう人材育成及び社内環境の整備に努めていきます。
≪女性社員の活躍推進≫
当社は、女性がキャリアを止めることなく活躍できる環境を整えることが重要であると考え、2025年3月末時点における女性の育児休業後復職率は100%であり、女性社員の仕事と育児の両立支援にも取り組んでおります。
また、女性活躍推進の第一歩として、女性従業員を対象としたアンケート調査を実施し、職場におけるニーズや期待、課題の把握に努めています。本アンケートにより、女性目線での意見や働き方に関する具体的な要望を収集し、今後の制度設計や職場環境整備に反映していくことで、より多様な人材が活躍できる企業を目指してまいります。
≪男性育児休業取得の推進≫
従業員一人ひとりが多様な働き方を選択できる環境の整備を進めており、特に男性従業員による育児休業の取得を積極的に推進しています。男性従業員の育児参加を促進するため、制度の周知徹底に加え、上司による取得推奨や、取得しやすい職場風土づくりに注力しています。2023年度における男性従業員の育児休業取得率は21.4%でしたが、2024年度においては76.9%まで向上しました。今後も、性別を問わず育児に関与できる環境整備を進め、全従業員のワークライフバランスの向上を図ってまいります。
≪有給休暇取得の推進≫
従業員の心身の健康維持と生産性の向上を目的として、年次有給休暇の計画的かつ積極的な取得を推進しています。2024年度における全社員の年次有給休暇取得率は75.6%(管理職含む) となりました。
≪職場環境ヒアリングの実施≫
従業員のエンゲージメント向上及び職場環境の継続的改善に向けて、各事業所にダイバーシティ推進室が出向き、面談形式によるヒアリングを全従業員を対象に(3年計画)実施しています。
本取り組みにより、現場のリアルな声を把握し、職場における課題や改善ニーズを把握・対応する体制を構築しています。
≪再雇用制度≫
原則、希望者の全員を65歳まで再雇用する制度を導入しています。2025年3月31日時点の再雇用者は22人で、全従業員の約7%となっています。
≪障がい者雇用の推進≫
障がいの有無にかかわらず誰もが活躍できる職場環境の実現を目指し、障がい者雇用の推進に取り組んでいます。現時点では障がい者雇用率1.62%と法定雇用率を下回っているものの、雇用の受け入れ体制や業務設計の見直し、就労支援機関との連携などを通じて、継続的な改善を図っております。
≪来日出向者制度≫
タイ、インドネシア、フィリピン、ベトナムより専門性の高い来日出向者を日本国内工場に受け入れ、交流を深めています。2025年3月31日時点の来日出向者は延べ98人です。
≪コンプライアンス研修≫
全従業員のコンプライアンス意識の向上・定着を図ることを目的として、階層別研修と同じく2022年度からスタートしました。コンプライアンス研修のテーマとして多く取り上げられる、ハラスメント研修、情報セキュリティ研修、知的財産研修を実施。次年度以降も各テーマを取り上げ、継続的に実施します。
当社グループは、経営コンセプトとして「G&G」を掲げ、世界とリンクするGlobalな視点と活動、そして、地球環境と向き合うGreenの理念と実践に取り組んでおります。この取り組みに向けて、行動指針として掲げる3つの指針①お客様第一主義、②現場主義、③当事者意識の徹底を体現出来る人材を育成していくことが、人材育成の基本的なコンセプトと捉えております。
このような中で、当社では、2021年度発表の中期経営計画の柱の一つ、『人材の育成と活用』を基に「～100年企業 その先へ～」を人材育成コンセプトとし、未来を創造する人材、組織づくりが持続的成長に欠かせないと考え、研修体系を新たに作り直し、階層別研修プログラムを2022年度からスタートさせました。
新研修体系の目的は、異なる拠点社員との交流を図り、対面での研修受講をメインに、中堅層の主任研修では社内の上下階層を超えた働きかけを強めることが社内活性化に繋がるとの考えから、より一層の研修内容を整備しました。
全社員を対象としており、2022年度から2024年度の3年間を育成体系移行期とし、階層や経験を問わない育成体系運用で全社員に浸透させ、また、育成課題や階層別研修以外の新たなテーマの策定などを実施しております。
2025年度以降は定着期として、通常の育成体系運用へと移行し、人材の育成へと努めてまいります。
加えて、グローバルな視点と活動を実現するための戦略として、当社グループの海外子会社への積極的な若手参画の機会創出や、実践的な英語学習の自己啓発支援等にも注力しております。
<育成体系図>
b.社内環境整備方針
従業員満足や自発的貢献意欲の向上を図り、これを起点としてお客様満足の向上に繋げられるように、従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境の整備に努めていくため、ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みとして、ダイバーシティ推進室を中心に、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲を持って活躍する活力ある組織の構築を推進していきます。
中期経営計画においても「グローカライゼーション・ダイバーシティの推進」をマテリアリティとして掲げて取り組んでおり、中核人材への女性、外国人の登用において、その比率が高まるよう人材育成及び社内環境の整備に努めていきます。
≪女性社員の活躍推進≫
当社は、女性がキャリアを止めることなく活躍できる環境を整えることが重要であると考え、2025年3月末時点における女性の育児休業後復職率は100%であり、女性社員の仕事と育児の両立支援にも取り組んでおります。
また、女性活躍推進の第一歩として、女性従業員を対象としたアンケート調査を実施し、職場におけるニーズや期待、課題の把握に努めています。本アンケートにより、女性目線での意見や働き方に関する具体的な要望を収集し、今後の制度設計や職場環境整備に反映していくことで、より多様な人材が活躍できる企業を目指してまいります。
≪男性育児休業取得の推進≫
従業員一人ひとりが多様な働き方を選択できる環境の整備を進めており、特に男性従業員による育児休業の取得を積極的に推進しています。男性従業員の育児参加を促進するため、制度の周知徹底に加え、上司による取得推奨や、取得しやすい職場風土づくりに注力しています。2023年度における男性従業員の育児休業取得率は21.4%でしたが、2024年度においては76.9%まで向上しました。今後も、性別を問わず育児に関与できる環境整備を進め、全従業員のワークライフバランスの向上を図ってまいります。
≪有給休暇取得の推進≫
従業員の心身の健康維持と生産性の向上を目的として、年次有給休暇の計画的かつ積極的な取得を推進しています。2024年度における全社員の年次有給休暇取得率は75.6%(管理職含む) となりました。
≪職場環境ヒアリングの実施≫
従業員のエンゲージメント向上及び職場環境の継続的改善に向けて、各事業所にダイバーシティ推進室が出向き、面談形式によるヒアリングを全従業員を対象に(3年計画)実施しています。
本取り組みにより、現場のリアルな声を把握し、職場における課題や改善ニーズを把握・対応する体制を構築しています。
≪再雇用制度≫
原則、希望者の全員を65歳まで再雇用する制度を導入しています。2025年3月31日時点の再雇用者は22人で、全従業員の約7%となっています。
≪障がい者雇用の推進≫
障がいの有無にかかわらず誰もが活躍できる職場環境の実現を目指し、障がい者雇用の推進に取り組んでいます。現時点では障がい者雇用率1.62%と法定雇用率を下回っているものの、雇用の受け入れ体制や業務設計の見直し、就労支援機関との連携などを通じて、継続的な改善を図っております。
≪来日出向者制度≫
タイ、インドネシア、フィリピン、ベトナムより専門性の高い来日出向者を日本国内工場に受け入れ、交流を深めています。2025年3月31日時点の来日出向者は延べ98人です。
≪コンプライアンス研修≫
全従業員のコンプライアンス意識の向上・定着を図ることを目的として、階層別研修と同じく2022年度からスタートしました。コンプライアンス研修のテーマとして多く取り上げられる、ハラスメント研修、情報セキュリティ研修、知的財産研修を実施。次年度以降も各テーマを取り上げ、継続的に実施します。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
