有価証券報告書-第86期(2023/04/01-2024/03/31)

① 人的資本への投資について
アマダグループ経営理念の1つである「お客さまとともに発展する」は、創業時から現在にいたるまで事業活動の原点として共有されています。そして、世界のお客さまのモノづくりに貢献することが地域社会や人々の生活の発展につながるとの考えが、金属加工機械のグローバルメーカーとして成長の礎となってきました。成長の原動力は人材にほかならず、「創造と挑戦を実践する人を育て、多様な人材が能力を発揮できる環境を作り、価値創造にチャレンジし続けること」をアマダグループの人材に関するあるべき姿に掲げています。
中期経営計画では、「まだないモノをアマダとつくる」をスローガンに掲げ、脱炭素、労働力不足、技能伝承などのお客さま課題や社会課題を技術で解決することを目指しています。その実現に向けて、重要な項目を「人財能力開発」「ダイバーシティ推進」「働きがいある職場づくり」と定め、戦略的に人材投資を行っていきます。
ⓐ 人材育成方針
中期経営計画におけるレーザをはじめとする技術開発、DX推進、グローバルビジネス強化といった成長戦略を実現するためには、多様な価値観、背景、環境にある人材が自ら成長し、活躍することが重要です。人材育成方針として、多様な人材の能力開発と自律的なキャリア形成支援を柱に取り組みを推進していきます。
本人のキャリア意向を踏まえたジョブローテーション、キャリアステージに応じた教育研修の機会を提供し、能力開発や成長のスピードアップを図ります。加えてビジネスリーダー(経営幹部)、グローバル人材、女性リーダー、先端・専門分野における技術人材の育成に注力していきます。
ⓑ 社内環境整備方針
経営理念の1つである「人と地球環境を大切にする」をもとに、性別や年齢、国籍や人種、宗教、性的指向、障がいの有無などに関わらず、すべての人の対等・平等、人権を尊重し多様な価値観を受け容れる風土や環境づくりに役員・社員全員で取り組むことが重要です。社内環境整備方針として、アマダグループで働く社員一人ひとりが働きやすさと仕事のやりがいを実感できる活力ある職場づくりを軸に施策を推進していきます。
社員が心身ともに安全・健康に働ける環境づくりを進め、長期に渡り安心して働ける基盤強化を図ります。加えて、社員が置かれている環境や状況に応じた多様な働き方を整備するとともに、業務の適正な評価とそれに基づく処遇を定める人事制度改革を行い、働きがいの向上を図ります。
このような取り組みを統合的に進めることにより、社員の自律的なキャリア形成と成長への挑戦を後押しし、会社並びに社員双方にとっての価値創造を目指します。
② 人的資本に関するリスク管理
人的資本の重要性が増す一方で、労働人口の減少、人々の働き方や生活スタイルに対する価値観の変化に伴い労働市場の流動化が進んでいます。これらは、当社グループにとって多様な人材の確保と維持、あるいは成長戦略の推進にマイナス影響を与えるものと認識しております。こうしたリスクに対して、定期的な新卒採用や戦略に応じたキャリア人材の採用を行うとともに、職種ごとに能力開発の体系化を行い社員の着実な成長を促します。また、働きがいのある職場づくりをより一層推し進めることによって、多様な人材から選ばれ、その人材が長期に渡り活躍ができる企業となることを目指します。
リスク管理においては、アマダグループ内部統制・リスク管理委員会のリスクマネジメント部会にヒト関連の部会を設置し、人的資本に関する対応を行っています。当部会は人事、総務部門が中心となり、安全・衛生、労務、人材育成、働き方などの項目について、リスクの洗い出しと評価を行い、対応策や目標、期限などを記した基本計画を策定します。半期ごとにリスクマネジメント部会に対して活動内容と評価を報告し、対応策の改善などにつなげています。
③ 重要な項目への取り組み
3つの重要な項目である「人財能力開発」「ダイバーシティ推進」「働きがいある職場づくり」に応じた指標とその目標値を設定し、改善を図るための施策を計画し実行しています。
社員一人ひとりが働きやすさと仕事のやりがいを実感できる活力ある職場づくりを目指し、毎年社員意識調査を行っています。調査結果は経営層に報告するとともに社員に公開、共有しており、社員の意識改革や施策の浸透度などを測り、課題の抽出と対策の立案に活用しています。
ⓐ 人財能力開発
多様な人材の能力開発の一環として、グローバル人材及び若手から中堅層社員の育成に注力しています。
海外現地法人への赴任や海外関連業務への従事を希望する社員をプールし、配置や育成に活用しています。若手の育成を目的とした海外研修制度を新たに開始し、海外現地法人に毎年研修生を派遣しています。また、新入社員に対しては職務や業務に関わらず、商品、技術、ビジネスの流れを一定レベル理解した人材として配属部署で業務を執り行えるように、国内グループで統一したカリキュラムに刷新しました。上述の取り組みを含めて育成対象や領域を拡充した結果、一人あたり教育研修時間は、2024年3月期の目標38.0時間に対し47.7時間(国内グループ5社)となりました。今後もさらなる人材能力開発の強化を図っていきます。
ⓑ ダイバーシティ推進
人権の尊重と女性活躍推進を重点テーマに取り組みを進めています。
アマダグループに従事するすべての役員及び従業員が人権を尊重する責任を示した「人権方針」を策定し、2024年2月に公表しました。人権に関する国際規範を理解したうえで、経営理念にある「お客さまとともに発展する」及び「人と地球環境を大切にする」や、サステナビリティ基本方針の「人権の尊重」並びに社内環境整備方針を踏まえ、あらゆる企業活動において人権侵害等を防止、軽減、救済することを宣言しています。
女性活躍推進については、女性管理職の登用が課題と認識しており、女性のリーダー育成と母集団形成に注力しています。具体的には、女性管理職候補とその上司を対象とした研修プログラムを継続実施し、女性社員が持続的に活躍できる環境の整備を積極的に進めています。2024年3月期の女性管理職目標18名に対し15名(国内グループ5社)となりました。また、女性社員比率が低いことから、新卒の学卒採用者における女性比率の目標を毎年25%以上としており、2024年3月期は32.6%(国内グループ5社)でした。今後は、キャリア採用を含めた女性採用の強化に加え、女性リーダー候補者に対する研修等の教育カリキュラムを継続的に実施することで早期の育成と登用を図ってまいります。
ⓒ 働きがいある職場づくり
働き方改革の推進を重点テーマに掲げ、有給休暇の取得と男性の育児休業取得を推進しています。
新たに時間単位有休制度を導入し、柔軟に働くことができる環境の整備を進めました。また、半期ごとに一定日数の有給休暇の取得を事前申請する「個人計画有休」や、部署単位で「有休取得強化月間」を設定するなど、業務のメリハリを意識した行動を促した結果、有給休暇取得率は2024年3月期の目標70.0%に対し74.3%(国内グループ5社)となりました。
また、男性の育児休業については、対象者に個別に制度の周知を図るほか、対象者の上長にマネジメントフローを案内し、上長から本人への取得奨励を必須化しています。役職者研修においては制度案内に留まらず育休期間中の引継ぎの具体例を示すなど、円滑な組織運営が図れるよう働きかけを行っています。
また「長期取得を検討している男性社員」や「取得事例の少ない営業・サービス職の社員」をターゲットとして、取得者のモデルケースを社内報で周知することで、男性の育児休業を受けいれやすい風土の醸成を図っています。こうした取り組みの結果、2023年8月には、子育てサポート企業の証である「くるみん認定」にいたりました。また、男性の育児休業取得率は、2024年3月期の目標63%に対し68.2%(国内グループ5社)となりました。
2023年7月、従業員一人ひとりの健康保持・増進、活力向上を「長期に渡り安心して働く上での基盤」と捉え、健康経営に取り組むため「健康経営宣言」を公表しました。また健康経営優良法人認定制度における「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)に認定されました。