有価証券報告書-第50期(2025/01/01-2025/12/31)

(b)人的資本・多様性
当社グループは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、下表の指標を用いております。

対象会社	指標	目標	実績 (当連結会計年度)
提出会社	ES(従業員満足度)スコア	2026年までに 偏差値55以上	41
提出会社及び国内連結子会社	管理職に占める女性労働者の割合	2026年までに5%	4.9%
提出会社及び国内連結子会社	男性労働者の育児休業取得率	2027年までに100%	69.2%

(注)1.ES(従業員満足度)スコアは提出会社を対象としているため、連結子会社は含んでおりません。
2.管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率は国内法を基本としたものである
ため、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。
<エンゲージメントについて>当社は、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、さらなる成長へチャレンジが続けられるよう、職場環境の改善と健康づくりを積極的に推進し、会社と従業員の健全な成長の維持がモチベーションアップに繋がり、会社全体の生産性向上、企業業績の向上に繋がると考えております。
これらを実現するためには、現状の課題を把握する必要があります。客観的なデータを取得するため、従業員満足度調査を実施しており、会社全体の状態や、従業員が「期待していること」、「求めていること」を把握しながら改善し、従業員一人ひとりも当事者として組織に向き合い、より良い組織づくりを目指しながら健康経営も実現させていきます。
また、エンゲージメント向上がもたらすメリットとして主に次の5点を挙げております。

労働生産性の向上	「エンゲージメントスコア」と「労働生産性」には正の相関が見られ、スコアの上昇に伴い労働生産性も上昇すると考えている。
営業利益率の向上	「エンゲージメントスコア」と「当期の営業利益率」にも正の相関が見られ、スコアの上昇に伴い営業利益率も上昇すると考えている。
退職率の低下	「エンゲージメントスコア」が高い組織ほど、「退職率」は下がる傾向が見られ、また、特にミドル層の退職率低下にも寄与すると考えている。
顧客満足度の向上	「エンゲージメントスコア」が高いと、コミュニケーションの質の向上、事故の減少、商品欠品の 減少、顧客満足度の上昇などに効果があると考えている。
企業価値の向上	「エンゲージメントスコア」の向上に伴い、営業利益や企業価値も向上すると考えている。

全社的にエンゲージメントスコアを上げるためには、不満に繋がる「衛生要因(制度待遇等)」と満足感を与える「促進要因(組織風土等)」の両方を並行してアプローチする必要があると考え、当社では、まず2022年下期に賞与の見直しと大幅なベースアップを実施しました。昨今の賃上げ機運もあり、今後も継続的に処遇改善を検討するとともに、タウンホールミーティング等の実施により職場環境改善に迅速対応し、組織風土を変えていく仕掛けを作り、「衛生要因」と「促進要因」の両方にアプローチすることで、エンゲージメントスコアを目標値まで上げていきます。
また、持続的にイノベーションを起こして継続的に業績を上げるためには従業員のやりがいを高めることが大事であり当社の最重要課題と認識し、2024年4月よりESスコアが役員報酬に連動する仕組みを導入しました。
<人材育成について>当社の基本理念である、お客様へ最高の価値を提供し、「未来を創る」企業として社会の持続的な発展に貢献するためには、人が成長できる企業となり、従業員一人ひとりの成長機会を創出する必要があると考え、当社は持続的な成長に向け、人材育成チームを結成し、「全員挑戦者」を掲げ、全社一丸となって未来を先取りし、果敢に挑戦していく人材を育成することを教育理念としながら取組んでおります。
■主な研修体系

研修	内容
階層別研修	等級ごとに期待する役割・行動を明確化し、昇格者を中心に毎年実施。組織成果と個人の成長の両立を意識したテーマを設定。
テーマ別研修	階層別研修では補完しきれない専門性や、事業環境・経営戦略に即したテーマについて、Eラーニングを中心に柔軟に展開。
当社独自の施策 (対話・発信型施策)	組織課題として認識している「階層間の意思疎通」や「経営層への信頼」の向上を目的に、経営層からのメッセージ配信や対話機会の創出を重視した施策を実施。
自己啓発	福利厚生の一環として提供している多様な学習メニューを活用し、従業員一人ひとりが主体的に学び続けられる環境の整備を継続。

■マネジメント人材の育成
当社では、硬直的になりがちなマネジメントスタイルを組織課題の一つと捉え、2024年後半より共創型マネジメントへの転換を目的とした研修を部課長層向けに開始しました。2025年度は次世代管理職候補である課長代理クラスへも対象を拡大し、フォローアップを行いながら、現場と一体となって課題解決を図るマネジメントスタイルの定着を進めています。集合研修を中心とすることで、同階層間のネットワーク形成や一体感の醸成にもつなげています。
■多様性を尊重した働き方・成長支援(The Nexus)
当社では、性別や年齢、働く場所や職務、キャリアの段階を問わず、一人ひとりが自分らしい働き方を選択し、安心して成長できる環境づくりが重要であると考えています。
2025年度より、従来の「女性活躍推進」という枠組みを発展的に見直し、多様な価値観や背景をつなぎ、相互理解と成長を促進する社内プラットフォームとして 2026年1月に「The Nexus」 を立上げ、活動を開始しました。本取組みでは、特定の属性に限定せず、社員一人ひとりのキャリア形成や働き方に対する意識醸成を目的に、対話型の取組みや情報共有を通じて、包摂的な組織文化の醸成を図っています。
■当社独自の施策(タウンホールミーティングによる職場改善)
当社のESスコアにおいて課題として認識している「階層間の意思疎通」の改善に向け、2025年度は新たな取組みとしてタウンホールミーティングを実施しました。経営層と現場社員が直接対話する機会を定期的に設けることで、現場の声を積極的に吸い上げ、スピード感を持った職場改善につなげています。
これらの対話を通じて、経営方針や意思決定の背景に対する理解促進を図るとともに、社員の主体的な参画意識を高め、経営層への信頼感の醸成を進めています。今後も、現場と経営を結ぶ結節点を増やし、双方向のコミュニケーションを基盤とした組織運営を継続していきます。