有価証券報告書-第95期(2022/04/01-2023/03/31)
■戦略
<人財の高度化・拡充>① 推進体制
当社の「人財のカテゴリ(職種)」を4つに定め、夫々の職種ごとに計画的・効率的な人財開発を進めていくというコンセプトに基づき、2020年9月に4名の人財育成担当者としてHRO(Human Resources Officers)を、全社の最高人事責任者としてCHRO(Chief Human Resources Officer)を置きました。HROは、全社から部長相当の人財を任命し、事業本部・機能本部を跨いだ「人財の高度化・拡充」を推進しています。
2022年4月には、経営諮問会議の下部機関としてCHRO(現在は人事・DX本部長が兼任)を委員長、全本部長を委員とする人財マネジメント委員会を設立しました。事業分野ごとの事業計画達成と事業ポートフォリオ革新を実現するために必要な人財配置・組織機能・プロジェクト遂行体制等に関する議論を行い、本部を跨いだ人財の配置、外部からの人財の採用、人財の育成戦略を策定しています。
② HROの役割
参考:CHIYODA Report 2022 人財が価値を創る(46～49ページ)
https://www.chiyodacorp.com/ir/CR2022_J_3.pdf
③ 人財開発の基本的な考え方
④ 業務遂行力を強化する取組み
当社がこれまで培ってきた「人財の独自の強み」を更に発展させ、「卓越した専門能力」と「自ら社会課題を特定し、その社会課題の解決まで完遂する力(課題設定・完遂力」の強化に注力しています。
「卓越した専門能力」:2022年度に「卓越した専門能力」を持つ人財をフェローとして登用する制度を設け、「既存事業分野」、新規事業分野の「水素事業」及び「ライフサイエンス事業」からそれぞれ1名ずつ計3名をフェ
ローに登用しました。フェローには、当社事業戦略をリードするだけではなく、社員一人ひとりのロールモデルとなることを期待しています。また、フェローの拡充を目指し、フェロー候補となる人財群19名の選抜も行っています。
「課題設定・完遂力」:初任管理職層である30代前半の社員を中心に「アクションラーニング型の研修」を2021年度から展開しており、2022年度は50名が参加しています。2023年度以降は対象者を拡大する予定です。
⑤ 組織経営力を強化する取組み
事業ポートフォリオの革新に向け「組織経営力(組織と人財を維持・発展させる力)」を持ったリーダーが不可欠であると考えています。「組織経営力」の強化については、「早期に組織運営を実践すること」を重視しており、同一ポジションへの滞留年数に上限を設け交代を促進し、課長相当以上への昇格に年齢は問わず、実際の登用に当たっては、HROを中心として事業本部・機能本部を跨いだ議論を実施し、登用を決定しています。結果として、30代の部長や40代のグループ会社社長等、若いリーダーが誕生しています。また、世代を問わず「高いレベルの役割・目標」を任され、それらを担う人財に対しては、手厚く処遇できる人事制度としており、新たなリーダーを生み出す基盤としています。
加えて、課長相当以上には「組織改革や人財育成に特化した評価(組織経営力評価)」を実施することで、継続的に組織経営力の伸長を目指してもらうとともに、上司・同僚・部下からマネジメント行動に対するコメントの機会(360度観察と呼称)を設け、自身の組織経営力の伸長に向けた内省の機会とするとともに、風通しの良い組織となるよう環境整備を進めています。
会社主導の施策のほか、ボトムアップで成長に向けた自発的な取組みも進んでいます。2020年に立ち上げられた社員の有志活動(次世代DIGGING LAB、通称:DIGLAB)では、本部の垣根を越え、新規ビジネスの検討・経営へ提案、スモールスタートでの実行を目指す等、自発的な組織風土への改革に大きく寄与したとして、HR Award 2022(企業人事部門)に入賞しました。
参考:当社ホームページ HR Awardの受賞について
https://www.chiyodacorp.com/media/220802.pdf
<デジタル人財育成>① 推進体制
デジタルトランスフォーメーション(DX)を進めるため、デジタル人財の育成やDX意識・文化の醸成を図っています。当社では、CDO(Chief Digital Officer、現在はCHROが兼任)、各本部から選出されたDO(Digital Officer)、デジタル変革エバンジェリストで組織するCDO室を2021年7月に開設し、千代田DXビジョンの下、4つの基本戦略(プロジェクトデジタル変革、コーポレートデジタル変革、デジタル変革ビジネス、人財マインドデジタル変革)をベースに全社DX活動を推進しています。2022年4月からは組織体制を変更し、人事・DX本部として人財変革とデジタル変革を組み合わせ、社内の業務変革を加速しています。
② 具体的な取組み
デジタル人財の育成においては、対象層を①経営層、②DX推進コア人財、③全社員に分け施策を展開しています。特に、②DX推進コア人財に向けては、一般社団法人日本ディープラーニング協会(JDLA)が創設・運営するAI人財の育成を目的とした資格である「E資格」の取得を奨励しており、2022年度は4名(累計19名)が取得しています。また、2022年12月には、経済産業省の「DX認定事業者」の認定を取得しています。
参考:当社ホームページ DX認定について
https://www.chiyodacorp.com/media/20221202_j.pdf
<健康経営・多様な人財が活躍できる組織風土作り>① 推進体制
2022年4月には、人事部内に健康経営とダイバーシティを推進する専任組織を設け、当社内でのダイバーシティと健康経営に関する各種施策を推進しています。
② 健康経営への取組み
2020年度からCWO(Chief Wellness Officer、現在は社長が兼任)を置き、2022年度からはCWOを議長とした健康経営推進会議を設置し、健康経営を強力に推進しています。健康に関する各種データの分析、ストレスチェックの集団分析結果を組織へフィードバックし、職場改善活動につなげるなど、実効性の高い施策を実施しました。また、2022年度の当社の総合健康リスクは83と全国平均(※100を超える場合は全国平均と比べて休職者が発生する可能性が高い)を下回る数値となっています。上記取組みにより、2023年3月には「健康経営優良法人」に3年連続(3回目)で選定されました。また、前述したDIGLABにおいては、心理的安全性を重視した社内風土変革への取組みが評価され、心理的安全性AWARD2022にてシルバーリングを受賞しました。今後は健康経営の戦略マップを策定し、PDCAを進めていきます。
参考:健康経営優良法人2023 一覧
https://kenko-keiei.jp/1042/
当社ホームページ 心理的安全性AWARD2022受賞について
https://www.chiyodacorp.com/media/220531.pdf
③ ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)への取組み
性別、国籍、性的指向、働き方や役割などの違いによらず、社員一人ひとりが活き活きと能力発揮できる会社を目指して取組みを進めています。2022年度は女性活躍、ベテラン層の更なる活躍、中途採用を中心として活動を実施しました。女性活躍に関しては、管理職に占める女性の割合を指標として、一般職(当社では専任職と呼称)から総合職への転換や、女性総合職の活躍支援を実施しています。その結果、2020年度は3.7%だった管理職に占める女性の割合は、2021年度は6.3%、2022年度は8.3%と順調に増加しています。また、ベテラン層向けには「自身を取り巻く環境の変化に対応する」マインドの醸成を促すキャリア研修を2022年度から実行し、2023年度以降に対象者及び内容について更に強化していく予定です。事業ポートフォリオの革新に向け、当社内だけではなく外部からの人財採用も強化しており、中途採用者数も大幅に増加しています。今後は、D&Iポリシーの策定や社員へのD&Iに関する研修を計画しています。
<人財の高度化・拡充>① 推進体制
当社の「人財のカテゴリ(職種)」を4つに定め、夫々の職種ごとに計画的・効率的な人財開発を進めていくというコンセプトに基づき、2020年9月に4名の人財育成担当者としてHRO(Human Resources Officers)を、全社の最高人事責任者としてCHRO(Chief Human Resources Officer)を置きました。HROは、全社から部長相当の人財を任命し、事業本部・機能本部を跨いだ「人財の高度化・拡充」を推進しています。
2022年4月には、経営諮問会議の下部機関としてCHRO(現在は人事・DX本部長が兼任)を委員長、全本部長を委員とする人財マネジメント委員会を設立しました。事業分野ごとの事業計画達成と事業ポートフォリオ革新を実現するために必要な人財配置・組織機能・プロジェクト遂行体制等に関する議論を行い、本部を跨いだ人財の配置、外部からの人財の採用、人財の育成戦略を策定しています。
② HROの役割
参考:CHIYODA Report 2022 人財が価値を創る(46～49ページ)
https://www.chiyodacorp.com/ir/CR2022_J_3.pdf
③ 人財開発の基本的な考え方
④ 業務遂行力を強化する取組み
当社がこれまで培ってきた「人財の独自の強み」を更に発展させ、「卓越した専門能力」と「自ら社会課題を特定し、その社会課題の解決まで完遂する力(課題設定・完遂力」の強化に注力しています。
「卓越した専門能力」:2022年度に「卓越した専門能力」を持つ人財をフェローとして登用する制度を設け、「既存事業分野」、新規事業分野の「水素事業」及び「ライフサイエンス事業」からそれぞれ1名ずつ計3名をフェ
ローに登用しました。フェローには、当社事業戦略をリードするだけではなく、社員一人ひとりのロールモデルとなることを期待しています。また、フェローの拡充を目指し、フェロー候補となる人財群19名の選抜も行っています。
「課題設定・完遂力」:初任管理職層である30代前半の社員を中心に「アクションラーニング型の研修」を2021年度から展開しており、2022年度は50名が参加しています。2023年度以降は対象者を拡大する予定です。
⑤ 組織経営力を強化する取組み
事業ポートフォリオの革新に向け「組織経営力(組織と人財を維持・発展させる力)」を持ったリーダーが不可欠であると考えています。「組織経営力」の強化については、「早期に組織運営を実践すること」を重視しており、同一ポジションへの滞留年数に上限を設け交代を促進し、課長相当以上への昇格に年齢は問わず、実際の登用に当たっては、HROを中心として事業本部・機能本部を跨いだ議論を実施し、登用を決定しています。結果として、30代の部長や40代のグループ会社社長等、若いリーダーが誕生しています。また、世代を問わず「高いレベルの役割・目標」を任され、それらを担う人財に対しては、手厚く処遇できる人事制度としており、新たなリーダーを生み出す基盤としています。
加えて、課長相当以上には「組織改革や人財育成に特化した評価(組織経営力評価)」を実施することで、継続的に組織経営力の伸長を目指してもらうとともに、上司・同僚・部下からマネジメント行動に対するコメントの機会(360度観察と呼称)を設け、自身の組織経営力の伸長に向けた内省の機会とするとともに、風通しの良い組織となるよう環境整備を進めています。
会社主導の施策のほか、ボトムアップで成長に向けた自発的な取組みも進んでいます。2020年に立ち上げられた社員の有志活動(次世代DIGGING LAB、通称:DIGLAB)では、本部の垣根を越え、新規ビジネスの検討・経営へ提案、スモールスタートでの実行を目指す等、自発的な組織風土への改革に大きく寄与したとして、HR Award 2022(企業人事部門)に入賞しました。
参考:当社ホームページ HR Awardの受賞について
https://www.chiyodacorp.com/media/220802.pdf
<デジタル人財育成>① 推進体制
デジタルトランスフォーメーション(DX)を進めるため、デジタル人財の育成やDX意識・文化の醸成を図っています。当社では、CDO(Chief Digital Officer、現在はCHROが兼任)、各本部から選出されたDO(Digital Officer)、デジタル変革エバンジェリストで組織するCDO室を2021年7月に開設し、千代田DXビジョンの下、4つの基本戦略(プロジェクトデジタル変革、コーポレートデジタル変革、デジタル変革ビジネス、人財マインドデジタル変革)をベースに全社DX活動を推進しています。2022年4月からは組織体制を変更し、人事・DX本部として人財変革とデジタル変革を組み合わせ、社内の業務変革を加速しています。
② 具体的な取組み
デジタル人財の育成においては、対象層を①経営層、②DX推進コア人財、③全社員に分け施策を展開しています。特に、②DX推進コア人財に向けては、一般社団法人日本ディープラーニング協会(JDLA)が創設・運営するAI人財の育成を目的とした資格である「E資格」の取得を奨励しており、2022年度は4名(累計19名)が取得しています。また、2022年12月には、経済産業省の「DX認定事業者」の認定を取得しています。
参考:当社ホームページ DX認定について
https://www.chiyodacorp.com/media/20221202_j.pdf
<健康経営・多様な人財が活躍できる組織風土作り>① 推進体制
2022年4月には、人事部内に健康経営とダイバーシティを推進する専任組織を設け、当社内でのダイバーシティと健康経営に関する各種施策を推進しています。
② 健康経営への取組み
2020年度からCWO(Chief Wellness Officer、現在は社長が兼任)を置き、2022年度からはCWOを議長とした健康経営推進会議を設置し、健康経営を強力に推進しています。健康に関する各種データの分析、ストレスチェックの集団分析結果を組織へフィードバックし、職場改善活動につなげるなど、実効性の高い施策を実施しました。また、2022年度の当社の総合健康リスクは83と全国平均(※100を超える場合は全国平均と比べて休職者が発生する可能性が高い)を下回る数値となっています。上記取組みにより、2023年3月には「健康経営優良法人」に3年連続(3回目)で選定されました。また、前述したDIGLABにおいては、心理的安全性を重視した社内風土変革への取組みが評価され、心理的安全性AWARD2022にてシルバーリングを受賞しました。今後は健康経営の戦略マップを策定し、PDCAを進めていきます。
参考:健康経営優良法人2023 一覧
https://kenko-keiei.jp/1042/
当社ホームページ 心理的安全性AWARD2022受賞について
https://www.chiyodacorp.com/media/220531.pdf
③ ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)への取組み
性別、国籍、性的指向、働き方や役割などの違いによらず、社員一人ひとりが活き活きと能力発揮できる会社を目指して取組みを進めています。2022年度は女性活躍、ベテラン層の更なる活躍、中途採用を中心として活動を実施しました。女性活躍に関しては、管理職に占める女性の割合を指標として、一般職(当社では専任職と呼称)から総合職への転換や、女性総合職の活躍支援を実施しています。その結果、2020年度は3.7%だった管理職に占める女性の割合は、2021年度は6.3%、2022年度は8.3%と順調に増加しています。また、ベテラン層向けには「自身を取り巻く環境の変化に対応する」マインドの醸成を促すキャリア研修を2022年度から実行し、2023年度以降に対象者及び内容について更に強化していく予定です。事業ポートフォリオの革新に向け、当社内だけではなく外部からの人財採用も強化しており、中途採用者数も大幅に増加しています。今後は、D&Iポリシーの策定や社員へのD&Iに関する研修を計画しています。