有価証券報告書-第121期(2023/04/01-2024/03/31)

戦略
(1)人材育成の方針
・当社はグループ経営理念に「一人ひとりの成長の総和が企業の発展の基盤」と掲げ、企業の競争力の源泉は「人」であり、変革の担い手は「人」以外にあり得ないという信念を徹底して貫いてきました。
・人材育成については、「人は仕事の経験を通じて成長する」という考えのもと、一人ひとりの適性を見極めて仕事を任せチャレンジするOJTを軸とした人材育成を展開しております。そのうえで、OJTを補完するものとして、Off-JTも含めた育成の機会の充実を図っております。
・例えば、当社の戦略・事業の方向性、時代変化も踏まえ、グローバル事業の第一線で活躍できる経営幹部層を育成する「ダイキン経営幹部塾」、若手をグローバル人材として育成するための「海外拠点実践研修」、AI分野の技術開発などを担う人材を育成する「ダイキン情報技術大学」など、必要な領域ごとに対象者を選抜した多様な育成策を展開しております。さらには、各大学との連携強化を通じた人材育成と多様な専門性・経験の取り込みによる新たな価値の創造など、積極的な人材への投資を行っております。
(2)社内環境整備
・世界170カ国以上で事業展開し、2023年度の海外売上高比率は84%となっております。グループ従業員約9万8千人のうち、海外従業員比率は8割を超えております。
・グローバルでの提携・連携、M&Aなどにより事業が急拡大し、当社グループを構成するメンバーや価値観が多様性を増す中、国籍・年齢・性別等に関わらず、一人ひとりの個性や強みを組織の力とするダイバーシティマネジメントは、当社の最大の強みであると考えております。
・外部環境が大きく変化する中、当社の持続的な成長・企業価値の向上を実現し続けるためには、企業活動の担い手である「人材」が今後ますます重要になります。これまで当社が実践してきたダイバーシティマネジメントにさらに磨きをかけていくとともに、目に見える属性だけではなく、多様な経歴、仕事経験、バックグラウンド、働き方、価値観などに注目し、組織の力にしていくことが不可欠であります。
そのため当社では、戦略経営計画「FUSION25」において「ダイバーシティマネジメントの深化による人材力強化」を経営基盤強化テーマの一つと定めるとともに、あらゆる層一人ひとりが挑戦・成長し、能力を発揮してより活躍し続けられる環境の実現に取り組んでおります。
・当社グループは、2024年の創業100周年の節目に、これからのさらなる成長発展を支える経営の基本となる考え方として、「グループ経営理念」の見直しを行いました。今回の新たな経営理念では、社会課題の解決や、持続可能な発展への貢献など、新たな価値の提供を目指し続ける企業姿勢を示すと同時に、当社の強み・競争力の源泉として、「人を基軸におく経営(People Centered Management)」「ダイバーシティ・マネジメント」「技術力」「グローバルグループ間の連携」などを継承・強化していくことを強調しています。
・また、「人を基軸におく経営」のさらなる浸透と実践に向けて、当社グループ社員一人ひとりに求める行動指針「PCM Behaviors」を新たに策定し、展開します。
・2024年度は様々な場面を通じて、新たな経営理念や「PCM Behaviors」の全従業員への認知・理解を進めてまいりますが、並行して、永年培ってきた当社独自の企業文化や強みの再整理・言語化、またそれらがどのように企業価値向上に具体的に結び付いているのかの検証を進めております。当社の良さ、強みを示すための定性的・定量的な開示項目を検討し、今後の人的資本情報開示の充実につなげてまいります。
<あらゆる層が活躍できる環境づくり>65歳までの定年延長及び人事・処遇制度の見直し
・当社は今後の事業拡大に向けて、カーボンニュートラルへの挑戦、ソリューション事業の推進、国内外における生産拠点の設立等、多くの挑戦テーマが目白押しの状況であり、その担い手である人材が不足しています。このような状況に対応するため、外部からのキャリア採用も拡大しておりますが、今、社内にいる人材の能力を従来以上に引き出し、活かしていくことが最も重要だと考えております。
・このような背景から、2021年に本人が希望すれば70歳まで働き続けることができるよう再雇用制度を拡充しました。さらに2024年4月1日より、定年年齢を従来の60歳から65歳へ延長するとともに、若手からベテランまで一人ひとりの挑戦・成長を加速する人事・処遇制度の見直しを行っております。
・新制度では、これまで56歳としていた管理職の役職定年を廃止するとともに、59歳以下に適用していた資格等級・評価・賃金制度を、定年の65歳まで継続して運用します。これにより賃金水準は65歳まで一貫性のある体系へと見直され、年齢で一律的に賃金が下がることのない仕組みになります。
・同時に、若手・中堅を含むあらゆる年齢層の能力成長や成果により報いることができるよう制度運用を見直し、若手優秀層の昇格の早期化や思い切った基幹職登用を進め、組織全体の活性化につなげてまいります。
・当社では2001年から年齢給・勤続給といった一律的な賃金項目を廃止しておりますが、今回の制度見直しにより、一律的な年齢要素をさらに極小化し、従来以上に多様な人材が挑戦・成長し、成果を創出する風土へとつなげていきたいと考えています。
一人ひとりの無限の可能性を引き出す人材育成・配置の実現に向けたグローバル人材データベースの構築
・当社グループの競争力の源泉・強みである「人」の力を最大限引き出していくための一つの基盤として、人材データベース「DAIKIN People」を構築し、2023年10月より国内従業員を対象に利用を開始しました。「年齢」「役職」「社内歴」といった従業員一人ひとりの基本情報に加え、上司・本人が「強みや専門性」「仕事・キャリアの考えや希望」「育成に関する方針」「上司との対話記録」等を記入し、情報を蓄積・更新する仕組みを構築しております。一人ひとりが持てる力をさらに発揮するためのツールとして活用し、タイムリーな人材育成・配置等につなげてまいります。
・今後は、国内での基盤を構築しながら、データベースのグローバル展開を実施し、グループ全体での人材把握・探索をめざします。