有価証券報告書-第122期(2024/04/01-2025/03/31)

戦略
(1)人材育成の方針
・当社はグループ経営理念に「一人ひとりの成長の総和が企業の発展の基盤」と掲げ、企業の競争力の源泉は「人」であり、変革の担い手は「人」以外にあり得ないという信念を徹底して貫いてきました。
・人材育成については、「人は仕事の経験を通じて成長する」という考えのもと、一人ひとりの適性を見極めて仕事を任せチャレンジするOJTを軸とした人材育成を展開しております。そのうえで、OJTを補完するものとして、Off-JTも含めた育成の機会の充実を図っております。
・例えば、当社の戦略・事業の方向性、時代変化も踏まえ、グローバル事業の第一線で活躍できる経営幹部層を育成する「ダイキン経営幹部塾」、若手をグローバル人材として育成するための「海外拠点実践研修」、AI分野の技術開発などを担う人材を育成する「ダイキン情報技術大学」など、必要な領域ごとに対象者を選抜した多様な育成策を展開しております。さらには、各大学との連携強化を通じた人材育成と多様な専門性・経験の取り込みによる新たな価値の創造など、積極的な人材への投資を行っております。

<主な研修プログラム>

プログラム名	対象者 (期間)	目的・内容	2024年度 実績
①新入社員研修	新卒採用者 (入社式以降1ヵ月半) 新入社員合宿研修はキャリア採用者も対象	・組織・事業理解、ビジネススキルの習得など、「社会人の基本・マナー」「当社の事業」「実践的な仕事のスキルやマインド」について網羅的に学ぶ。 ・人を基軸におく経営・求める社員像について理解を深め、学生から社会人に変わる節目に、自己成長のための会社生活での「決意」「目標」につなげる。 ・約1ヵ月半の新入社員研修を実施する中で、うち5泊6日は「ダイキンアレス青谷(鳥取県)」に泊まり込みでの新入社員合宿研修を実施。新卒採用者、キャリア採用者に加え、各部門の先輩社員、経営幹部などが一堂に会して、ダイキンが大切にしている「人に対する考え方」を理解してもらい、会社生活や人生で大切にしたいというものを一つでも多くつかむ。	412人 新入社員合宿については、キャリア採用者143人含む計555人
②新任管理職研修	新任管理職 管理職でのキャリア採用者含む (全3日間)	・グループ経営理念、人事制度、経理、コンプライアンスなど社内制度の管理職としての習得 ・マネジメント、リーダーシップ研修	上期85人(2024年7月開催) 下期51人(2025年1月開催)
③海外赴任前研修	海外赴任者 (2日間、他に語学・マネジメント など任意研修有)	・海外勤務先での理念浸透の伝道師として、グループ経営理念や人を基軸におく経営などの理解を深める。 ・また、赴任先での役割や期待の明確化、現地マネジメントで必要とされる人事労務、経理財務並びに、コンプライアンスなど知識・見識を学ぶ。	85人
④ダイキン情報技術大学	管理職・既存社員(最長1年) 新入社員 (2年)	・産業構造や社会構造の大きな変革期に対応するためのデジタル人材育成 ・数学などの基礎知識からプログラミング、機械学習やAI応用まで幅広い教育	218人
⑤海外拠点実践研修	国内若手従業員 (1～2年間)	・若手のうちから日本とは異なる環境の中での挑戦を通して、将来のグローバルグループの発展を担う人材を育成する。 ・現地の販売代理店・取引先、事業提携先、大学などにおいて実践的なテーマを持ち、既成概念に捉われないチャレンジ精神や異文化の中でのコミュニケーション能力を身に付ける。	34人
⑥グローバル・トレーニング・プログラム	海外若手従業員 (半年～1年間)	・グローバル各拠点を担う現地若手人材の育成が目的。研修を通して、マザー機能の技術・品質・生産技術などへの理解を深め、仕事の進め方を習得し今後の各拠点の発展を支える人材の育成につなげる。	5人(研修修了) 6人(研修中)
⑦国内留学	実務経験2年以上有する若手社員 (2年又は4年間)	・国内の大学に若手従業員を派遣し、技術力の向上、MBAの取得、視野の拡大、幅広い人脈の構築をめざす。	豊田工業大学7人 国際大学MBAプログラム1人

(2)社内環境整備
・世界170カ国以上で事業展開し、2024年度の海外売上高比率は83%となっております。グループ従業員約10万3千人のうち、海外従業員比率は8割を超えております。
・グローバルでの提携・連携、M&Aなどにより事業が急拡大し、当社グループを構成するメンバーや価値観が多様性を増す中、国籍・年齢・性別等に関わらず、一人ひとりの個性や強みを組織の力とするダイバーシティマネジメントは、当社の最大の強みであると考えております。
・外部環境が大きく変化する中、当社の持続的な成長・企業価値の向上を実現し続けるためには、企業活動の担い手である「人材」が今後ますます重要になります。これまで当社が実践してきたダイバーシティマネジメントにさらに磨きをかけていくとともに、目に見える属性だけではなく、多様な経歴、仕事経験、バックグラウンド、働き方、価値観などに注目し、組織の力にしていくことが不可欠であります。
そのため当社では、戦略経営計画「FUSION25」において「ダイバーシティマネジメントの深化による人材力強化」を経営基盤強化テーマの一つと定めるとともに、あらゆる層一人ひとりが挑戦・成長し、能力を発揮してより活躍し続けられる環境の実現に取り組んでおります。
・当社グループは、2024年の創業100周年の節目に、これからのさらなる成長発展を支える経営の基本となる考え方として、「グループ経営理念」の見直しを行いました。今回の新たな経営理念では、社会課題の解決や、持続可能な発展への貢献など、新たな価値の提供を目指し続ける企業姿勢を示すと同時に、当社の強み・競争力の源泉として、「人を基軸におく経営(People Centered Management)」「世界をリードする技術力」「グローバルグループ間の連携」などを継承・強化していくことを強調しています。
・また、「人を基軸におく経営」のさらなる理解と実践に向けて、当社グループ社員一人ひとりに求める行動指針「PCM Behaviors」を新たに策定し、2024年5月、国内外の従業員約2,000人が参加した100周年記念式典を皮切りに、周知展開を進めています。その翌日から4日間にわたって開催されたグループ経営会議では、国内外の経営幹部275人が参加して経営理念・PCM Behaviorsについてのディスカッションを実施し、各自の理解を深めました。その後、各拠点で経営幹部が中心となり、さらなる展開策の実行に移しています。
・例えば、技術開発のコア拠点であるテクノロジー・イノベーションセンター(TIC)では、幹部から従業員に向けた説明会を実施しました。その後、改めてTICの全従業員約910人が一堂に会し、所属グループを横断した小チームに分かれ、PCM Behaviorsをどのように自身の行動に落とし込むのかを議論し、実践につなげることをめざしました。
・また経営理念・PCM Behaviorsは、英語・中国語などの計19言語に翻訳しています。海外では、各拠点で説明会を実施したうえで、独自の施策を展開しました。例えば、ダイキンアプライドアメリカズ社では、自社で制定し定着しているミッション・ビジョン・バリューに経営理念・PCM Behaviorsを融合させ、従業員が日頃から意識できる状態をめざしています。
・国内外のあらゆる拠点・職場において、従業員一人ひとりが理解し、自分ごととして捉えて実践に移していくための工夫をしています。


<あらゆる層が活躍できる環境づくり>65歳までの定年延長及び人事・処遇制度の見直し
・当社は今後の事業拡大に向けて、カーボンニュートラルへの挑戦、ソリューション事業の推進、国内外における生産拠点の設立等、多くの挑戦テーマが目白押しの状況であり、その担い手である人材が不足しています。このような状況に対応するため、外部からのキャリア採用も拡大しておりますが、今、社内にいる人材の能力を従来以上に引き出し、活かしていくことが最も重要だと考えております。
・このような背景から、2021年に本人が希望すれば70歳まで働き続けることができるよう再雇用制度を拡充しました。さらに2024年4月1日より、定年年齢を従来の60歳から65歳へ延長するとともに、若手からベテランまで一人ひとりの挑戦・成長を加速する人事・処遇制度の見直しを進めております。
・新制度では、これまで56歳としていた管理職の役職定年を廃止するとともに、59歳以下に適用していた資格等級・評価・賃金制度を、定年の65歳まで継続して運用します。これにより賃金水準は65歳まで一貫性のある体系へと見直され、年齢で一律的に賃金が下がることのない仕組みになります。
・同時に、若手・中堅を含むあらゆる年齢層の能力成長や成果により報いることができるよう制度運用を見直し、若手優秀層の昇格の早期化や思い切った基幹職登用を進め、組織全体の活性化につなげてまいります。
・当社では2001年から年齢給・勤続給といった一律的な賃金項目を廃止しておりますが、今回の制度見直しにより、一律的な年齢要素をさらに極小化し、従来以上に多様な人材が挑戦・成長し、成果を創出する風土へとつなげていきたいと考えています。
一人ひとりの無限の可能性を引き出す人材育成・配置の実現に向けたグローバル人材データベースの構築
・当社グループの競争力の源泉・強みである「人」の力を最大限引き出していくための一つの基盤として、人材データベース「DAIKIN People」を構築し、2023年10月より国内従業員を対象に利用を開始しました。「所属」「役職」「社内歴」といった従業員一人ひとりの基本情報に加え、本人が「強みや専門性」「仕事・キャリアの考えや希望」などを記入し、それに対し上司が「育成の方向性」を記入します。さらに上司および本人が「対話記録」を記入し、情報を蓄積・更新する仕組みです。一人ひとりが持てる力をさらに発揮するためのツールとして活用し、タイムリーな人材育成・配置につなげていきます。
・また、従業員の仕事のやりがいや成長実感を把握するため、「この会社で働くことを誇りに思う」「自分の業務にやりがいを感じている」「自分の業務を通じて成長を感じている」「自分の業務は自分の強みを活かせている」という4つの質問を設定しました。2024年度は、いずれの質問に対しても7割以上の従業員がポジティブな回答をしており、とりわけ「この会社で働くことを誇りに思う」の質問については、8割以上の従業員がポジティブな回答をしています。
<質問の回答結果>対象者の90%以上が回答

質問項目	ポジティブな回答をした割合
この会社で働くことを誇りに思う	84.4%
自分の業務にやりがいを感じている	79.7%
自分の業務を通じて成長を感じている	75.8%
自分の業務は自分の強みを活かせている	70.6%

※回答の「とてもそう思う」「ややそう思う」「どちらとも言えない」「あまりそう思わない」「全くそう思わない」のうち、「とてもそう思う」「ややそう思う」を「ポジティブな回答をした割合」として集計しています。
・同時に、部門ごとに回答の内容を分析し、人事本部と各部門が一体となり、一人ひとりの挑戦・成長意欲の醸成や働きがいの向上、組織課題の解決に向けた対策を実施しています。
・2025年度以降、グローバル関係会社への展開を開始し、グループ全体での人材把握と一人ひとりの活躍につなげていきます。
(3)当社独自の人材育成の場
・当社では、従業員が所属部門を超えて、組織横断で取り組むプロジェクトや全社イベントへの参加を推奨しています。例えば毎年8月に各製作所で開催され、多くの地域住民の方に来場いただいている納涼祭では、各製作所の従業員が実行委員・当日スタッフとして参画しています。特に実行委員は、様々な部門から集まった若手従業員が中心を担っており、企画の立案から当日の運営に向けた社内外の関係先との連携・調整を行っています。
・他にも、毎年3月に沖縄県で開催される女子プロゴルフツアー開幕戦「ダイキンオーキッドレディスゴルフトーナメント」では、全社プロジェクトとして各拠点から100名以上が企画・運営に参画しています。
納涼祭の実行委員・当日スタッフ人数(堺製作所、淀川製作所、滋賀製作所、草加事業所の合計):3,350人
オーキッド参加人数:108人
・こうしたプロジェクトでは、「地域の皆様や来場者に楽しんでいただくためにはどうすればいいか」という顧客目線を徹底し、それぞれの従業員が自ら独自性ある企画を考え、実行しています。
年齢・役職を問わず専門性や思いの強い人がテーマの核となり、それ以外の関係者がサポートする「コアパーソン&サポーター」や、納得いくまでお互いの意見を出し尽くしたうえで、リーダーが衆議独裁で意思決定する「フラット&スピード」など、当社が「人を基軸におく経営」において大切にしている理念や仕事の仕方を実践することで、結果として一人ひとりが大きく成長する機会となっています。またプロジェクトを通じて培われる、組織の枠を超えたチームワークや人的ネットワーク、企画実現に向けた思考力・実行力・課題解決力などは、各職場における日々の業務でも活かされており、当社独自の人材育成として機能しています。