有価証券報告書-第67期(2025/04/01-2026/03/31)

[指標及び目標]
「(4) 人的資本に関する取組 [戦略]」については、当社グループとしての人材戦略を記載していますが、以下の「[指標及び目標]」については、グループ各社の所在国が50以上に及び、各国の法制、労働慣行、就労形態の違いから、共通のデータ管理が非常に難しいこと、共通の目標設定およびその達成に向けた取組をグループ全社が行っている訳ではないことから、提出会社である当社における目標及び実績を記載しています。
当社は、人材戦略の進捗及び効果を把握するため、法令に基づく指標に加え、経営戦略との連動性を踏まえた指標を継続的に管理していきます。今後は、法定開示指標に加え、人材の多様性の確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する取組の進捗を示す指標について、重要性及びデータ精度を踏まえながら、開示の充実を図っていきます。
なお当社は、厚生労働大臣から「くるみん認定」(2025年度基準)を受けました。「くるみん認定」は、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を策定し、それを達成するなど一定の基準を満たした企業を「子育てサポート企業」として認定する制度です。当社は今後とも、従業員の仕事と子育ての両立を支援する施策の充実に取り組みます。
① 女性の活躍推進
当社は、女性がキャリア形成を継続しながら能力を十分に発揮し、将来的に管理職や経営の意思決定に関わる役割を担うことができる環境整備が重要であると考えています。このため、当社は、女性採用比率の向上に向けた積極的な採用活動を進めるとともに、出産や育児のための休暇・休業から復帰する際には、原則として休業前と同一の職場に復職できるよう配慮し、円滑な職場復帰を支援しています。
また、仕事と家庭・育児等との両立を支えるため、短時間勤務制度や時差出勤制度等を整備し、継続的に働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。さらに、将来的に組織管理や経営の意思決定に携わる女性社員を増やしていくためには、中長期の視点でキャリア意識を醸成し、管理職候補者の育成を進めることが重要であると考え、各人の特性や能力を活かせる環境整備に加え、管理職養成に関わる研修等を実施しています。
加えて、教育機関が実施する女性の理系進学を推進する活動に2024年度から参画しており、将来の女性エンジニア人材の育成につながる取組も進めています。当社は、こうした採用、定着、育成及び登用を一体的に推進することにより、女性を含む多様な人材の活躍基盤を強化し、持続的な成長を支える人的資本の充実を図っていきます。
⦅当社における育児休業取得者の復職率⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
育児休業取得者の復職率	100.0%	99.0%	100.0%	100.0%	97.1%

(注) 期間中に復職した者の数/期間中に休職を終了した者の数(退職者を含む)で算出しました。
⦅当社における大学新卒採用状況⦆

		2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
女性の 応募比率	技術職	3.9%	7.2%	2.1%	3.1%	3.9%
	営業職・企画業務職	32.5%	31.3%	27.3%	21.7%	22.4%
女性の 採用比率	技術職	2.3%	5.0%	2.4%	4.5%	1.4%
	(5年平均)	(1.1%)	(2.5%)	(2.8%)	(3.4%)	(3.0%)
	営業職・企画業務職	36.0%	39.1%	15.2%	20.0%	11.1%
	(5年平均)	(20.4%)	(28.9%)	(27.2%)	(26.7%)	(23.4%)

⦅当社における女性管理職比率⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
管理職層における女性比率	1.8%	1.7%	1.8%	1.8%	1.5%

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
ラインの長における女性比率	2.6%	2.4%	2.9%	3.6%	2.9%

⦅当社における全労働者の年次有給休暇の取得率・1人当たりの平均取得日数⦆

		2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
男性	年次有給休暇の取得率	71.0%	75.9%	77.3%	78.1%	79.3%
	1人当たりの平均取得日数	13.2日	13.7日	14.1日	14.1日	14.2日
女性	年次有給休暇の取得率	89.4%	95.3%	94.8%	91.5%	91.6%
	1人当たりの平均取得日数	16.1日	17.0日	17.2日	16.4日	16.4日
全社	年次有給休暇の取得率	78.5%	83.7%	84.3%	83.4%	84.1%
	1人当たりの平均取得日数	14.4日	15.0日	15.3日	15.0日	15.1日

⦅女性活躍推進法に基づく行動計画⦆ 計画期間 2023年1月1日から2026年3月31日まで

数値目標	(1) 技術職の新卒女性採用比率を5年平均で10%とする。 (2) 営業職・企画業務職の新卒女性採用比率を5年平均で35%とする。 (3) 社員1人当たりの年次有給休暇の取得率を80%以上とする。

② 男性の育児休業取得
当社は、多様な人材が継続的に能力を発揮できる職場環境の整備が、人材の定着、働きがいの向上及び中長期的な企業価値向上につながるものと認識しており、仕事と家庭を両立しながら活躍できる職場環境の整備を進めています。数値目標として、2025年度に男性の育児休業取得率を50%とすることを掲げ、男性の育児休業取得状況の公表、社内報等における取得者の声の紹介、並びに管理職研修を通じた制度の周知徹底に取り組んできました。
これらの取組の結果、2025年の男性の育児休業取得率は78.3%、平均取得日数は43.8日となり、数値目標を達成しました。当社は、こうした取組が、育児への理解を深め、育児を応援する職場風土の醸成につながっていると認識しています。
今後も、男性従業員の育児参加を一層促進し、多様な人材が安心して働き続けられる環境整備を進めることで、組織の持続的成長を支える人的基盤の強化を図っていきます。
⦅当社における男性従業員の育児休業取得率・育児休業平均取得日数⦆

		2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
男性従業員	育児休業取得率	11.0%	21.9%	43.1%	57.9%	78.3%
	育児休業平均取得日数	51.1日	38.2日	24.3日	27.2日	43.8日

(注) 育児休業平均取得日数に、配偶者の出産時の育児を目的とした特別有給休暇の取得日数及び会社休日は含めていません。
⦅男性の育児休業取得の数値目標と施策⦆

数値目標	男性の育児休業取得率を2030年度に85%とする。
施 策	男性の育児休業取得状況を公表し、社内報等で取得者の声を紹介する。 管理職研修において周知徹底する。

③ 男女間の賃金差異
⦅男女間の賃金差異(男性を100とした場合の女性の値を表した指数)⦆

	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
全労働者	48.5	50.8	53.0	55.8
正規雇用労働者	60.6	62.9	66.2	69.2
パート・有期労働者	89.0	87.6	89.2	90.0

⦅当社における労働者の職層別の男女間の賃金差異、従業員比率、平均勤続年数⦆

		男女間賃金差異 (男性を100とした 場合の女性の値を 表した指数)	従業員比率		平均勤続年数
			男性	女性	男性	女性
正規	管理職層	100.7	98.5%	1.5%	30.2年	28.1年
	技術職・営業職・企画業務職	87.5	94.8%	5.2%	14.5年	11.9年
	技能職・技能工職	73.5	97.9%	2.1%	18.2年	7.8年
	製造職・一般事務職	123.2	0.6%	99.4%	15.5年	20.7年
非正規	パート・有期労働者	90.0	35.8%	64.2%	10.4年	10.7年

当社の賃金制度は、同一労働同一賃金の考え方に則り、同一の職群(職層や職階のカテゴリー)には同一の賃金テーブルを適用しており、性別による賃金上の取扱いの差は設けていません。このため、男女間の賃金差異は、賃金制度そのものに起因するものではなく、主として勤続年数及び職層・職種ごとの人員構成の違いによるものと分析しています。
(a) 男女間の平均勤続年数の差
従来、女性は結婚、出産、育児、介護等を理由として退職するケースが相対的に多く、当社においても女性の平均勤続年数が男性に比べて短い傾向にあります。加えて、技術職、営業職、技能職及び技能工職の分野では、過去に女性採用者数が少なかった一方、近年は新卒採用における女性比率が上昇し、若手層に女性社員が増加していることから、女性全体の平均勤続年数が相対的に短くなっています。
(b) 男女間の従業員比率の差
当社では、相対的に賃金水準が高い職層、特に管理職層、技術職、営業職及び企画業務職において、女性比率が低い状況にあります。その結果、賃金制度上は性別による差を設けていないものの、職層別・職種別の構成差が男女間の賃金差異として表れています。
当社は、こうした状況を踏まえ、女性採用比率の向上、キャリア形成支援、管理職候補者育成、両立支援制度の充実等を通じて、女性を含む多様な人材が継続的に能力を発揮できる環境整備を進めており、中長期的に男女間賃金差異の改善を図っていきます。
④ シニア世代の活躍促進
当社は、豊富な経験や専門的知見を有するシニア世代の活躍が、事業の継続性向上及び組織能力の強化につながると認識しており、シニア世代が自身のスキルや経験を活かしながら意欲を持って活躍できる環境の整備に取り組んでいます。
この一環として、2024年度より、シニア世代の従業員が自らのスキルや経験を活かし、事業の発展への貢献が期待されるチャレンジングなテーマに取り組むことができる仕組みを導入しています。
また、当社は、シニア世代の多様な知見を事業の発展に活かすとともに、ノウハウや技術の伝承を通じて後進の育成にも取り組んでいます。こうした取組を通じて、組織としての知の蓄積と継承を図るとともに、組織全体の持続的な成長を支える人的基盤の強化につなげていきます。
⑤ 人材の多様性確保
当社は、グローバル化の進展への対応並びに専門的知見・経験を有する人材の獲得を目的として、外国人及び中途採用者の積極的な活用を推進しています。多様なバックグラウンドや価値観を有する人材を組織に取り込むことは、事業環境の変化への対応力向上に加え、組織の活性化や新たな発想の創出にも資するものと認識しています。
このため、外国人や中途採用者の採用・活用を通じて、専門性の強化及びグローバルな事業運営に対応できる人材基盤の充実を図るとともに、従業員全体の意識改革、組織の活性化及び価値創出の促進にもつなげていきます。
⦅当社における正規雇用労働者に占める女性・外国人・中途採用者の比率⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
女 性	28.3%	28.2%	27.7%	27.5%	27.5%
外 国 人	0.4%	0.5%	0.8%	0.7%	0.8%
中途採用者	15.7%	13.8%	16.7%	16.0%	15.5%

⦅当社における管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
女 性	1.8%	1.7%	1.8%	1.8%	1.5%
外 国 人	0.2%	0.4%	0.5%	0.7%	0.4%
中途採用者	24.0%	23.1%	22.3%	21.1%	19.6%

⦅当社における新規採用者に占める女性・外国人・中途採用者の比率⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
女 性	28.7%	18.7%	23.9%	19.2%	21.5%
外 国 人	0.6%	2.2%	0.9%	0.3%	1.3%
中途採用者	16.9%	43.5%	26.8%	18.2%	21.2%

⑥ 従業員エンゲージメント
当社は、従業員が会社に愛着と誇りを持ち、働きがいを感じながら能力を十分に発揮できることが、組織の生産性向上、人材定着及び持続的な企業価値向上につながると認識しており、従業員エンゲージメントの向上を重要な社内環境整備施策の一つとして位置付けています。
この考え方のもと、当社は、2022年度から人事評価に関わる納得性調査を開始し、2023年度からは、従業員一人ひとりの意欲向上と組織としての一体感の醸成を目的として、従業員エンゲージメントサーベイを実施しています。サーベイは、「職務・仕事」「支援・上司」「環境・同僚」「風土・ビジョン」「処遇・報酬」の分類で構成しており、調査結果からは、全体として肯定的な回答比率が高く、概ね一定水準のエンゲージメントが維持されていると認識しています。
(a) 従業員エンゲージメントサーベイの結果
従業員エンゲージメントサーベイでは、各分類につき4問の設問を設け、それぞれについて「その通りである」「どちらかというとその通りである」「どちらかというとその通りではない」「その通りではない」の4段階で回答を得ています。下表は、「その通りである」及び「どちらかというとその通りである」と回答した従業員(肯定的回答者)の割合を示したものです。なお、調査対象者は当社における社員及び嘱託社員(ただし、執行役員、海外赴任中及び休職中の者を除く)です。
⦅当社における正規雇用労働者のエンゲージメントサーベイ各分類に占める肯定的回答者の比率⦆

	2024年度	2025年度	2026年度
職務・仕事	75.5%	76.6%	76.4%
支援・上司	75.5%	76.8%	77.0%
環境・同僚	78.3%	79.4%	79.6%
風土・ビジョン	72.4%	71.1%	73.2%
処遇・報酬	66.4%	68.1%	68.4%

(b) 今後取り組むべき課題
従業員エンゲージメントサーベイの結果全体では、肯定的な回答が多く、概ね一定のエンゲージメント水準を維持しているものの、「処遇・報酬」に関する肯定的回答比率は相対的に低く、改善すべき課題であると認識しています。特に、「昇格・昇進における公平・公正性」及び「自分の希望するキャリアビジョン・キャリアプランを実現する機会」に関する項目について課題が見られました。
これらの課題に対し、当社は、公平・公正で透明性のある人事評価を実施し、役割、能力及び成果に基づいた処遇を行うことが重要であると認識しています。また、従業員が将来に向けて明確な目標を持ち、自身のキャリアについて主体的に考える機会を整備することが必要であると考えています。このような認識のもと、2024年度には、特定のスキル・経験を有する従業員が、自身のキャリアを主体的に選択できる仕組みとして「キャリアチャレンジ制度」を実施しました。今後も、調査結果を踏まえ、従業員が挑戦意欲を持ち、能力を発揮できる環境整備を進めていきます。
⦅当社における正規雇用労働者の人事評価に関わる納得性調査に占める肯定的回答者の比率⦆

	2023年度		2024年度		2025年度
	上期	下期	上期	下期	上期	下期
評価に対する納得性	88.9%	90.1%	90.7%	89.8%	89.7%	88.8%
面談での助言に対する納得性	90.7%	91.4%	92.1%	91.6%	91.4%	90.7%

(注) 「大変納得できた」「ある程度納得できた」と回答した者の数/回答者数で算出しました。
従業員の定着状況を示す指標として、正規雇用労働者の離職率及び新卒入社者3年以内離職率についても継続的に把握しています。これらの指標もあわせて活用することで、従業員が挑戦意欲を持ち、能力を発揮できる環境整備を進めていきます。
⦅当社における正規雇用労働者の離職率⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
正規雇用労働者の離職率	2.0%	3.5%	2.0%	2.1%	2.6%

(注) 期間中の離職者数/期初の在籍者数で算出しました。
⦅当社における新卒入社者3年以内離職率⦆

	2024年4月1日 (2021年入社)	2025年4月1日 (2022年入社)	2026年4月1日 (2023年入社)
大学卒	8.7%	1.6%	4.3%
高校卒	14.3%	2.5%	7.0%

(注) 期間中の離職者数/期初の在籍者数で算出しました。
⑦ 賃金水準の引上げ
当社は、従業員が働きがいを感じながら能力を十分に発揮し、生産性向上に向けた意欲を高めることが、持続的な企業価値向上につながると認識しています。このため、人材の確保・定着及び意欲ある人材の活躍促進を図る観点から、賃金水準の引上げを重要な処遇施策の一つとして位置付けています。
当社における正規雇用労働者の昇給率は、直近5年間平均で年率4.3%となっており、継続して高い水準の昇給を実施しています。また、正規雇用労働者の平均年間給与の推移についても継続的に把握し、昇給率の推移とあわせて、従業員処遇水準の改善状況を確認しています。当社は、今後も役割、能力及び成果に基づく適切な処遇を行うとともに、従業員の意欲向上と持続的な成長を支える人的資本投資の一環として、処遇水準の向上に努めていきます。
⦅当社における正規雇用労働者の昇給率の推移⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
正規雇用労働者の昇給率	2.6%	4.0%	5.0%	5.0%	5.0%

(注) 2021年度は、住宅手当の制度拡充を別途実施したため、他の年度に比較して昇給率が低くなっています。
⦅当社における正規雇用労働者の平均年間給与の推移⦆

	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度
正規雇用労働者の平均年間給与(円)	7,904,908	8,033,165	7,730,542	7,684,210	7,804,768