有価証券報告書-第115期(2023/04/01-2024/03/31)

(3)人的資本・多様性に関する取組
当社グループは、企業行動理念において「人間性の尊重」を掲げており、お客様、株主・投資家、従業員、お取引先、地域社会の方々とのコミュニケーションを通して、幸せな社会を築いていきたいと考えております。この理念を実践するためには、会社の事業活動を推進する基盤であり財産である従業員一人ひとりが自己を高め、責任のある行動を実行することが必要不可欠であることから、「当社が求める人財像」を定めるとともに、「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を掲げ、具体的な取組を行ってまいります。
なお、人的資本に関するガバナンスについては、「多様な人財が活躍できる環境づくり」をマテリアリティの1つとして特定し、経営戦略会議において審議・検討を行っております。
<求める人財像>当社は、長期的な経営戦略ビジョン「芝浦ビジョン2033」を達成するため、人的戦略の基盤となる「当社が求める人財像」を定義しました。
当社が求める人財像は『変化を創り、「時代」「お客様」「仲間」と共に成長する人財』としております。
この求める人財像は、4つの要素から成り立っております。
■当事者としての覚悟 :目的を達成することに強い意志を持ち、困難な場面に直面しても逃げず、自分の使命として気概とプライドをもって取り組む。
■技術の未来を描く :技術No.1の高い理想をもって、自分たちで実現する技術を描いて形にして発信する。
■建設的に議論し共創する :異なる意見、顧客からの批判、嫌なことからも目を背けず受け入れ、真剣な意見のぶつけ合いを通じて、本当にやるべきこと、やりたいことを明らかにする。
■常識(前例)を捨て挑戦する:前例をよしとせず、良くないことは発信し、自らの考えで挑戦するタフさをもつ。
当社は、求める人財像と4つの要素を定め、その方向性に沿って具体的な各種人事施策を策定・展開してまいります。

<人材育成方針>当社では「芝浦ビジョン2033」において、長期ビジョン達成を担う人財力強化を重点テーマとして掲げ、採用・育成の両面から取組を進めてまいります。具体的には、新卒・キャリア採用による多様性の確保、個々のスキルを高める教育、人財の適正な配置、積極的な評価制度の導入など、さまざまな観点から取組を進めてまいります。
<具体的な取組>①教育による人財育成
当社グループでは、個々人の日常業務習得と同時に組織全体の職場開発につなげるOJTと、社内教育カリキュラムのほか、従業員それぞれが行う自己啓発を並行して行うことを人財育成、人財開発の基本としております。社内教育カリキュラムは新入社員教育、階層別教育、職能教育、及び課題対応教育の4つの柱で構成しております。対象は国内グループ(海外グループは対象外)となります。また、従業員が自身の将来を描き、自律的な成長を会社が支援することを目的とした「年代別キャリア研修」を導入しており、従来の「58歳キャリア研修」のほか、今年度より「30歳キャリア研修」「40歳キャリア研修」「50歳キャリア研修」を新たに実施しました。年代別キャリア研修は当社で開始し、今後、国内グループへの展開検討を進めてまいります。
(2023年度教育受講状況)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
従業員一人当たりの 研修時間	前年実績(9.34時間)を 上回る研修時間	10.45時間	2023年度実績を 上回る研修時間

(注)教育カリキュラム制度は提出会社及び国内連結子会社を対象範囲としているため、海外連結子会社は含んでおりません。
(年代別キャリア研修受講状況)
提出会社

指標	2023年度～2026年度累計 目標	2023年度まで 実績
対象者受講率 (30歳以上)	100%	24.6%

(注)1.本研修は、提出会社を対象範囲としているため、国内・海外連結子会社は含んでおりません。
2.本研修は、2023年4月より開始し、2026年度までに受講率100%を目指してまいります。
②女性活躍の推進
当社グループは女性の活躍推進に関して、2033年度に管理職に占める女性の割合を国内及び海外グループ全体で10%以上にすることを目指してまいります。近年、女性の管理職登用は増加傾向にあり、2033年度目標達成に向けて優秀な人財を積極的に登用してまいります。また、育児休職期間を最大で子が3歳に到達する年度末まで取得可能とするほか、短時間勤務制度の運用など、仕事と家庭の両立も支援しており、その結果女性の育児休職からの復職率は直近10年間では100%となっております。
(管理職の定義について)
■当社グループにおける管理職とは、当社社内規程における管理職及び専任・専門職のうち、主査以上の職位を対象としております。主査は職務内容及び責任範囲を踏まえ、女性活躍推進法における「課長」相当と判断しております。
(女性活躍推進法に基づく行動計画)
連結会社

指標	2033年度目標	2023年度実績
管理職に占める 女性の割合	10%	6.05%

③採用
「求める人財像」にふさわしい資質を備えた、新卒・キャリア採用を強化してまいります。さらに人財の多様性と包括性を確保するため、女性の採用と障がい者採用についても積極的に取り組みます。
(採用者数における女性の割合)
連結会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
採用に占める 女性の割合	10%	19.1%	10%

(障がい者雇用率)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
障がい者雇用率	法定雇用率(2.3%) を上回る雇用確保	2.51%	法定雇用率(2.5%) を上回る雇用確保

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。
<社内環境整備方針>当社は「人財」こそが競争力の源泉であり、価値創造の基盤であると考えております。多様な価値観とバックグラウンドを持つ従業員一人ひとりがその能力を最大限発揮し、生き生きと働くことのできる職場環境や人事制度の整備を進めてまいります。
<具体的な取組>①多様な働き方の推進
従業員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、従業員のワークライフバランスを推進するための取組を多面的に行っております。具体的にはフレックスタイム制度や在宅勤務制度などの柔軟な勤務制度を整備しております。また、定年後のセカンドキャリア選択の拡充を図るために、定年再雇用制度について選択できる業務レベル別の処遇コースを拡大し、当社で培った知識・経験を長く当社で発揮できる制度のほか、社外への転職希望者に対する再就職支援プログラムを導入するなど、個々人のキャリアプランにも寄り添うようにしております。
(「定年再雇用制度」又は「再就職支援プログラム」利用者)
提出会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
定年退職者における 制度利用割合	100%	84%	100%

(注)本制度は提出会社を対象範囲としているため、連結子会社は含んでおりません。
②男性の育児休業取得促進
男性が育児休業を取得することは、家庭内の責任を共有し、父親の関与を促進するだけでなく、男性が育児休業を取得することで、働く親が仕事と家庭の両立をより円滑に行える環境を構築し離職防止することができます。また、女性のキャリアや職場での活躍にも好影響を与えます。そのため、男性従業員に育児休業を取得することの重要性を周知することで、より持続可能な職場風土の醸成を促進してまいります。
(男性の育児休業取得状況)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
配偶者が出産した 男性従業員における 育児休業制度利用割合	50%	71%	50%

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。
③育児休業者の復職支援
育児休業からの復職において職場環境の整備や、従業員へのサポート体制を充実することにより、従業員のワークライフバランスが向上し、人財の定着と離職リスクの低減を図ってまいります。
(育児休業者の復職率)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
育児休業者の 復職率	100%	100%	100%

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。
④健康経営
従業員・家族の健康経営・健康促進により、全従業員が生き生きと働ける会社風土を構築し、職場の環境整備や制度改革を通じて、従業員の健康基盤づくり、生活習慣病の予防、健康保持増進を進め、従業員の活力と生産性の向上につなげてまいります。
(健康診断受診率)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度目標	2023年度実績	2024年度目標
定期健康診断 受診率	100%	100%	100%
海外赴任者 健康診断受診率	100%	100%	100%
有所見者 受診勧奨実施率	100%	100%	100%

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社が国内法対象範囲のため、海外連結子会社は含んでおりません。