有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
タムラグループは、長期ビジョン「2050ありたい姿」において、「世界のエレクトロニクス市場において高い評価を獲得し、脱炭素社会の実現に貢献するリーディングカンパニーとなる」ことを掲げています。当該ビジョンの実現に向けて、第14次中期経営計画「One TAMURA for Next 100」のもと、事業ポートフォリオの変革およびグローバル市場における持続的な事業成長を推進しています。
これらの経営戦略を実効的に遂行するためには、多様で高度な専門性を有する人材の確保・育成および組織力の強化が不可欠であると認識し、人的資本を中長期的な企業価値向上を支える競争優位の源泉として位置付けています。また、タムラグループは、事業の持続的成長を支える優秀な人材の確保および定着を重要な経営課題の一つと位置付け、外部労働市場等を踏まえた競争力ある報酬体系・水準の確保に努めています。
このうち、従業員の給与(賞与を含む)その他の給付の額および内容および処遇水準については、各社・各地域において、それぞれの法令、労働市場、事業特性等を踏まえて決定・運用しています。
当社においては、役割に応じたグレード制に基づき基本給を決定しており、複線型人事制度のもと、管理職層にはマネジメント力の発揮を、高度専門職層には市場競争力のある専門性の発揮を求め、それぞれの役割に応じた処遇を実現しています。賞与は業績連動型とし、連結業績および各事業部門の業績に応じて決定しています。
なお、中長期的には、グローバルでの人材活用の推進およびグループ全体での一体的な人材戦略の実現に向け、グループ横断での処遇に関する方針の明確化と運用の高度化を進めていきます。
① 人材戦略
こうした人材戦略に関する基本方針に基づき、タムラグループは、長期ビジョン「2050ありたい姿」において、「世界のエレクトロニクス市場に高く評価される脱炭素社会実現のリーディングカンパニーとなる」ことを掲げています。この実現に向けて、第14次中期経営計画「One TAMURA for Next 100」のもと、事業ポートフォリオの変革およびグローバル市場における事業成長を推進し、これらを支える人的資本を競争優位の源泉と位置付けています。
このような認識のもと、タムラグループでは「人が憧れる会社」「人が集まる会社」を人材戦略の目指す姿とし、魅力ある職場環境と挑戦機会の提供を通じて、人材の獲得・育成・定着を一体的に推進しており、第14次中期経営計画においては、人的資本戦略の根幹として、次の3つを掲げています。
1) インサイドアウト型リーダーシップを備えた人材の育成
2) 心理的安全性が担保された組織の構築
3) 企業パーパスが浸透した組織文化の形成
タムラグループでは、従業員一人ひとりの内発的な意欲に基づき、企業のビジョンや自身の役割を自らの言葉で「語り」、主体的に行動できる組織の実現を目指しています。このような状態に至ることで、行動変容・関係性の深化・組織への主体的関与が促進され、エンゲージメントが高まると考えており、人的資本戦略はその実行基盤として位置付けられます。
そこで、「語る」ことを軸とした施策を設計・運用し、従業員エンゲージメントをその進捗を測る主要指標として活用しています。従業員エンゲージメント調査の結果は、職場・地域ごとに課題を可視化し、施策の優先順位付けや資源配分、フォローアップに活用することで、継続的な組織改善につなげています。
2022年度より導入した従業員エンゲージメント調査は、国内外の連結会社26社(約2,700名)を対象にグローバルで実施し、スコアを毎年3ポイント改善し、2030年までに70%に到達することを目標としています。2025年度のグローバルスコアは56%(前年度比±0ポイント)、日本国内スコアは42%(前年度比+2ポイント)でした。日本国内においては、海外と比較してエンゲージメントスコアが低い水準にあることから、グループ全体の中でも喫緊の課題として位置付け、前記の人的資本施策を通じて優先的に改善に取り組んでいます。一方、海外においては一部地域で低下が見られたことから、当該地域の状況把握および支援を進めることで、グループ全体としての改善につなげてまいります。
なお、当該エンゲージメントスコアは、役員および上級管理職を対象とする株式報酬制度の業績連動KPIとしても活用し、人的資本施策と経営行動の連動を図っています。
加えて、タムラグループでは持続的な経営基盤の強化に向け、経営人材の計画的な育成および承継を重要な課題と認識しています。2025年度には、前中期経営計画期間に実施した役員制度見直しを踏まえて整理した役員に求められる人材像を踏まえ、人財開発委員会および指名・報酬諮問委員会において、次期経営層のサクセッションプランの策定に着手しました。
サクセッションプランの検討にあたっては、事業戦略の方向性および必要とされる経営人材像を起点として候補者の整理・可視化を進めています。一方で、候補者ごとに必要な経験や育成計画を体系的に整理し、これに基づき計画的な配置・育成(タフアサインメント等)を通じた能力開発を推進する体制については、現在構築途上にあり、今後の重要な課題と認識しています。
これらの取組みを段階的に高度化するとともに、経営戦略およびガバナンスと連動したサクセッションプランの運用を強化することで、持続的に企業価値を創出できる経営基盤の確立を目指してまいります。
さらに、事業ポートフォリオ変革の進展に伴い、人的資本の最適配置を重要な経営課題として認識しています。この一環として、2026年3月には転身支援制度特別措置として早期希望退職を実施し、従業員の自律的なキャリア形成を支援するとともに、成長領域への人的リソースの再配分を推進しました。これらの施策を単なる人員調整ではなく、人的資本の最適化とキャリア自律支援を両立する取組みとして位置付け、組織の戦略実行力の強化に資するものと考えています。
② 指標および目標
タムラグループは、人的資本戦略の進捗および企業価値への貢献を可視化するため、戦略の各要素に対応した指標を設定し、継続的にモニタリングを行っています。
1) 働きがいおよび組織活性度に関する指標(グローバル指標)
主要指標として、グローバル全体で統一的に測定する従業員エンゲージメントスコアを設定しています。
・第13次中期経営計画:年+3ポイントの向上
・第14次中期経営計画:2027年度64%、将来的に70%以上
本指標は、当社グループにおける人的資本の状態を最も包括的に示すグローバル共通指標であり、企業価値への影響を評価する基軸として位置付けています。
2) 人材多様性に関する指標(地域別重点指標)
タムラグループは、多様な視点の取り込みによる意思決定の高度化および新たな価値創出の観点から、人材多様性の確保を重要な要素の一つとして認識しています。一方で、現中期経営計画においては、従業員エンゲージメントの向上を中心とした組織活性化施策を主軸として位置付け、多様性に関する取組みについては段階的に推進しており、今後、人的資本戦略全体の中で一層の充実を図っていきます。
その中で、日本国内における課題として女性活躍の推進に重点を置き、管理職に占める女性比率の向上に取り組んでいます。当該指標については、国内単体における重点指標として継続的に進捗を把握・管理しています。
3) 報酬および企業価値指標との連動
タムラグループは、人的資本に関する取組みを企業価値向上に結びつけるため、経営指標および報酬制度と連動した評価体系を構築すべく、2025年度には、役員および上級管理職を対象とした株式報酬制度において、収益性および資本効率を示す財務指標に加え、株主価値および人的資本の状態を示す指標を組み合わせたKPIを設定しています。主な指標は以下のとおりです。
・営業利益率
・ROE
・TSR(対TOPIX)
・従業員エンゲージメントスコア
これにより、短期的な業績向上のみならず、中長期的な企業価値の向上および組織能力の強化につながる経営行動を、役員および上級管理職に対して促す仕組みとしています。特に、従業員エンゲージメントスコアをKPIに組み込むことで、人的資本施策と経営判断を一体的に推進し、持続的な成長を支える組織基盤の強化を図っています。