有価証券報告書-第98期(2025/04/01-2026/03/31)

当社の人材に関する基本的な考え方は以下のとおりで、主にKOA単体での取り組みとなります。
「KOAが考える人的資本とは」
～“人こそが持続的成長の源泉” 地域共生型の製造業として、長期雇用・現場力・技術力を基盤に、高度な技術・専門能力を高めながら、明るく、働きがいをもって活躍する社員を積極的に応援すること～
KOAにおける人的資本とは、創業以来の価値観と事業戦略に直結していることにあります。特に、創業の精神である「農工一体」「伊那谷に太陽を」という考え方が、人を単なる労働力ではなく、地域・家族・暮らしを支える存在として重視する文化につながっています。KOAは株主様、お客様・お取引先様、地域社会、社員・家族、地球という「5つの主体」との信頼関係の構築を企業ミッションに掲げており、人的資本もこの枠組みの中に位置づけております。
そのような中で特長となる4つの視点をご紹介します。
人材観・企業文化
社員一人ひとりの成長や幸福、地域との共生を重視する文化があり、長期雇用・現場重視・チームワーク・地域密着を重んじています。
人材ポートフォリオ
戦略実行に必要な役割及び人材要件を明確にし社内へ開示してまいります。社員一人ひとりが自身のキャリアを自律的に描く、重要な役割を果たします。
人材育成・リスキリング
自律的な教育への投資とグローバルに共創できる次世代人材育成が重要なテーマと捉えています。
エンゲージメント・働きがい
定着率が高く、成長への挑戦が働きがいにつながる安定した雇用基盤を持ちうる点も特長の1つです
① 戦略
ⅰ.経営戦略と人的資本への「依存と影響」

当社グループは、次世代モビリティ、AI関連、GX市場を注力市場とし、新製品を早期にデザインインして売上・利益を拡大する経営戦略を掲げています。特にAIサーバの電源等では高電圧化が必須であり、次世代製品開発が進んでいます。成長市場へ先行して高付加価値品を開発・販売するという経営戦略の実現には、事業変革を牽引する「次世代経営人材」、「高度専門人材」やDXによる業務改革を現場で実践する「AI経営実践人材」、タイムリーな拡販を実行する「グローバル共創組織」、そして「成長への挑戦とPDCA文化」という5つの要素が人材・組織・文化において求められます。
「求められる人材・組織・文化の補足説明」
次世代経営人材
当社の創業の精神、4つの価値観、5つの主体との信頼関係を構築するというミッションに基づいた持続的な企業価値向上を実現するため、市場・顧客・技術動向を的確に捉え、グローバルな視点で経営資源配分を含む大胆な事業変革ができる次世代の経営人材を計画的に育成する必要がある。
高度専門人材
Essential Parts of the Worldを実現するには高い研究開発力、顧客の回路上の課題を解決する技術営業力、高効率の生産体制を構築する生産技術力・工程設計力・生産管理力、経営効率を上げるデジタル技術活用力など業界トップに立つために世界レベルの高度専門能力と経験を持った人材を多く配置する必要がある。
AI経営実践人材
人よりもAIが経営の中心となり業務を動かす前提で、AIを実装し経営改革を実践できる人材を各組織に配置する必要がある。 ※AI経営とは、単にAIをツールとして使うのではなく、AIを経営の中心に据えて使っていく(経営の意思決定を含め、AIを使える社員だけでなく全社員がAIを中心に働く)と定義する。
グローバル共創組織
ワールドワイドで先行的に顧客に新製品を開発しデザインインするには、本社のマーケティングチームの深い見識考察を世界中のSE(セールスエンジニア)・FAE(フィールドアプリケーションエンジニア)と同期化し、タイムリーに顧客に情報提供、製品提案する組織体制と仕組みを構築する必要がある。また、マーケティングチームのアウトプットに基づきエリア・アプリ別販売戦略、製品戦略、生産戦略を立案実行できる仕組みを構築する。
成長への挑戦とPDCA文化
失敗を恐れずにアジャイルにあらゆる挑戦のアクションを続けるとともに、納期と結果にこだわって前進し続ける企業文化を醸成する必要がある。
ⅱ.人材育成方針
当社は、「人こそが持続的成長の源泉である」との考えのもと、経営戦略の実現に向けた人材戦略を人的資本経営の中核に位置付けています。以下の4つの経営課題に対応した人材育成を推進することで、組織の競争力と社会への価値提供力を高めてまいります。
a.新製品・新事業の事業化加速
仮説立案・検証力の強化を目的としたイノベーション人材の育成、ならびに高度専門人材の獲得と育成に注力します。産学官との連携も推進し、先端技術・知見の社内展開を図ります。
b.成長市場のビジネス拡大
営業推進・KPS強化を担うことができる人材の育成を通じて、業務革新及びグローバル市場への対応力を高めます。専門性と実践力を併せ持つ人材を継続的に育成します。
c.組織力の向上
適所適材の実現に向けた人材ポートフォリオの見直しと、次世代リーダー育成を推進します。あわせて挑戦を評価する新たな人事制度の定着により、社員の成長と組織パフォーマンスの向上を目指します。
d.働きがい・多様性の実現
多様な人材が活躍できる環境整備を進め、特に女性管理職比率の向上を重要目標として取り組んでいます。グローバル人材の採用・育成にも注力し、多様性と包摂性のある職場文化の醸成を進めます。
ⅲ.社内環境整備方針
当社は、すべての社員が多様な個性を活かし、最大限の能力を発揮できるよう、以下の整備に取り組みます。
a.柔軟な働き方
社員の能力向上や能力発揮につながる柔軟な働き方の制度として、資格取得支援・フレックスタイム制度の導入や副業・在宅勤務・短時間勤務制度等の見直しを推進します。
b.心理的安全性の高い職場づくり
エンゲージメントサーベイ、ハラスメント防止研修や1on1ミーティングを通じて、誰もが安心して意見を言え、失敗を恐れず挑戦できる職場環境を目指します。
c.ダイバーシティ推進
性別・年齢・国籍・障がいの有無などに関係なく、多様な価値観を受け入れ誰もが活躍できる環境を整える取り組みを推進します。
d.健康で安全な労働環境
社員の健康を守る健康経営と職場環境の改善により、安全に働ける職場づくりを推進します。これらを通じて、社員の自律と挑戦を後押しし、企業価値の持続的向上を実現します。
ⅳ.従業員給与等の決定方針等(新人事制度への移行)
Essential Parts of the Worldを実現するには業界トップに立つために世界レベルの高度専門能力と経験を持った人材を多く配置する必要があります。当社は2026年度より、従来の年功的な「人基準」から、担っている役割の大きさと挑戦を処遇の軸とする「仕事(役割)基準」の新人事制度を本格導入しました。特に管理職層『マネジメント職群』において、組織の維持・運営を担う『管理職ライン』に加え、全社的な戦略課題を専任で担う『戦略課題解決ライン』を新設し、専門的な分野の柔軟な人材配置を可能としました。また、高度な専門スキルを追求する職人的な専門職層『マイスター職群』を継続し、新たに職務要件書を用いて役割基準の任命を行うことで、スピード感をもち役割の大きさと報酬のバランスを図ることのできる制度へ進化させております。