有価証券報告書-第62期(2024/04/01-2025/03/31)

①戦略
■当社グループの人的資本の最大化について
人的資本の最大化のために、人事戦略の実現が重要となります。そのためには、人財を価値創出の原動力と捉え、それぞれの強みと志向を活かした配置・育成を通じて、変化する経営環境に柔軟に適応できる人財配置が必要であると考えております。
社員の能力・経験・志向性を可視化し、ポジション要件とその要件に最適な人財配置する、という「適所適材」による戦略実現力の強化と社員の「やりたい」「できる」を増やし、モチベーションを引き上げる「適材適所」の両立を図り、エンゲージメント向上、2刀流・3刀流人財を育成し、組織力の強化、企業の継続的成長に結び付くように取り組んでまいります。
■当社グループの環境整備について
人的資本を最大化する為には、働きがいの向上とともに、安心して働ける環境や働きやすさが必要であり、様々な制度拡充や安全衛生等の取り組みによる職場環境の改善を行っています。
また、当社は、グローバル企業として、多様な人財がそれぞれの強みを活かし活躍するからこそ、強い企業になると考えています。その施策の一環として、女性の活躍推進を図るために女性が働きやすい職場作りに取り組んでいます。
社員全員が安心/安全に働ける環境づくりに今後も取り組みます。
■具体的取り組み内容
(人財育成)
・専門職のレベルを底上げする大真空学校
当社独自での専門スキル育成のための専門コースを開設し、計画的な高度専門スキル人財の育成強化を2023年度より実施しております。
まずは設備メンテナンス・営業技術の育成コースをスタートしておりますが、2025年度よりDXコースを立上げ今後も育成内容の充実を図り、組織としてのレベル向上に繋げてまいります。
(働きがいの向上)
・いきいきと働ける職場づくり
2023年度より、エンゲージメントサーベイを導入し、その結果(スコア)により、課題抽出⇒原因分析⇒改善活動に結び付けた取り組みを推進しております。中でも、「いきいき働いているかどうか」の指標を重要項目として位置づけ、管理者への教育やチーム力強化の取り組みによりスコアアップを図り、当社の経営ビジョンである「社員全員の瞳が輝く企業」を目指してまいります。
・評価制度及び管理職登用制度の見直しによるチャレンジする風土づくり
賞与の評価においては、従来成果重視の仕組みとなっておりますが、2024年度よりさらに適正な評価ができる仕組みに見直しを行っております。成果を出せば会社が応えてくれる、という意識の醸成により、チャレンジする風土づくりへの取り組みを推進しております。さらに、従来管理職への登用については、総合職社員のみが対象であったものを、地域職社員(転居を伴う転勤がない社員区分)も登用出来るように見直しを図り、誰もがチャレンジできる環境整備を行い、社員が積極的に新たな課題に取り組む姿勢を促進しております。
(働きやすさの向上)
・安全で衛生的な職場環境構築
2023年度より、安全管理部を発足させ、「労災ゼロが当たり前の会社」になれるよう安全衛生の取り組みを強化しました。
安全朝礼の実施、3S活動の強化、ヒヤリハット情報の収集・改善の取り組み等全社一丸となって安全衛生活動を推進しています。
(育児休業)
取得可能期間、分割取得等法律を上回る制度を整備し、また休業中の自己啓発については会社が全額費用負担(※従来は会社負担50%)する等、家庭と仕事の両立を支援しています。
育児休業後の復帰率は2013年以降100%を達成しており、引き続き100%の維持を目指します。
また男性の育児休業につきましても、引き続き取得を促進してまいります。
男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の実績につきましては、「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
(女性活躍推進)
女性総合職の積極採用を行うとともに、以下のような制度の新設・見直しにより、働きやすい職場づくりによって、女性の活躍推進に取り組んでおります。
・子が1歳6ヶ月に達するまでは勤務地を限定できる制度の新設
・育児休業中の社員のキャリア形成支援の為、通常は自己啓発の会社補助が50%のところ、100%会社補助と
する(上限金額等条件有)
また、従来は総合職社員のみ対象であった管理職への登用について、地域職社員(転居を伴う転勤がない社員区分)も登用対象となるよう制度を見直しました。その結果、新たに地域職の女性社員2名が管理職として任命されており、引き続き女性管理職比率の向上に対して、積極的に取り組んでまいります。