有価証券報告書-第22期(2025/04/01-2026/03/31)
② 戦略
◆第六次中期経営計画 人事戦略体系図
なお、主要な事業を営む会社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。
このため、指標に関しては、原則として連結グループにおける主要な事業を営む会社のものを記載しております。
人材育成方針
企業理念である「革新と成長」を体現する「自律型人材」を育成し、多様な人材が活躍できる仕組みを構築するためのフローを描き、施策を展開しています。
また、自律型人材である成長意欲の高い人材により積極的に投資していきます。誰もが、自己革新のための主体的に学べる機会を得られる教育体系を整備しており、年齢や経験年数に関係なく重要な役割・仕事に就き、仕事の成果に見合った評価を行うことを目指しています。この考え方に基づき、2025年度から管理職の人事制度を改定しています。
これらの取り組みにより、社内の人材の流動性を高めることによる事業成長支援と、社員自身が自律的に成長機会を獲得していくことによるエンゲージメント向上を両立し、新たな価値創造を加速させます。
また、持続的な当社グループの成長には、グローバルな視点でのリーダー育成が重要です。事業間の人材の流動性だけではなく、次世代を担う人材への教育とタレントマネジメントによる計画的な育成を推進していきます。
(a) 適所適材の人材配置
<タレントマネジメントの推進>経営戦略と連動した適所適材の人材配置の実現のために人材情報の一元管理と蓄積したデータの活用を進めてきました。社内公募のマッチング面談においてはスキルデータなどを活用してマッチング度合いを判断しています。
タレントマネジメントの活用推進により、グローバルな革新と成長をリードする次世代リーダーの育成と事業を取り巻く環境の変化に合わせたスムーズな社内の人材の流動性を確保し、経営戦略にスピーディーに対応することができると考えています。社内公募制などでは活用が進んでおり、今後は各事業との連動をさらに強め、動的な人材ポートフォリオの実現を加速させていきます。
従業員は、自身のスキル・能力の伸長度合いの可視化による成長実感を持つことや、社内公募する他ポジションへのキャリアチェンジを図ることができ、自律型人材の育成に寄与すると考えています。
<人事処遇制度の改定>2025年度より管理職への当社独自のジョブ型人事制度を導入しました。
年齢や経験年数に関係なく、より役割・仕事に求められる専門性に紐づいた処遇を行い、従来よりもチャレンジングな役割・仕事への挑戦をしやすくすることで、自律的なキャリア形成と経営戦略へのスピーディーな対応の実現を目指します。
<従業員給与等の決定方針>当社及び㈱GSユアサは、企業理念「革新と成長」を実現し、「Vision2035」の達成に必要な人材の確保・育成・定着を図るとともに、従業員一人ひとりが個性・能力を十分に発揮し、持続的に成長できる処遇体系の構築を基本方針としています。従業員給与等の決定にあたっては、職務の内容及び責任の大きさ、保有する能力・技能・専門性、発揮された成果、組織への貢献度、並びに外部労働市場における競争力等を総合的に勘案し、公正性、納得性、競争力の確保に努めています。
開発から生産・販売まで一貫して行う特性から、技術革新、安全性、品質、生産現場の安定操業及び改善、生産管理・物流の最適化による生産性向上、高度な技能伝承が中長期的な競争力の源泉であると考えています。
このため、短期的な業績のみならず、顧客視点に立った高付加価値なものづくりのための部門間連携等への貢献も適切に評価する仕組みを導入しています。これにより、現場力の向上と持続的な企業価値の創出を両立させています。
また、従業員のキャリア自律を支援しており、専門性を深化させるキャリア、組織横断的な経験を通じて役割を広げるキャリアなど多様なキャリア形成が可能な制度・教育体系を展開しており、画一的な処遇ではなく、職種、等級、役割、事業特性に応じた柔軟な処遇設計を行っています。給与水準については、同業他社や地域の賃金水準、採用市場の状況等も参考にしながら、必要な人材を確保し、長期的な雇用関係を維持できる水準の確保・向上に努めています。
基本給及び昇給については、個人のスキル・能力と役割期待に対する成果に基づいた設定を基本としています。具体的には、職務遂行能力の発揮度合い、重点課題や各種KPI等の達成状況ほか、生計費やCPI等のマクロ指標等も踏まえて決定しています。賞与については、会社・事業の成長と個人の成長がリンクして感じられるよう、会社業績、個人の成績等を勘案し、年度ごとの成果を適切に反映する仕組みとしています。諸手当については、生活関連、職務関連等の切り口から、職務特性、勤務形態、作業環境、地域特性等を踏まえ、必要性と妥当性を勘案して運用しています。
なお、当事業年度の平均年間給与及び対前事業年度増減率については、昇給・昇格、賞与水準、採用者・退職者の構成変化、職種構成の変化、並びに生産拠点や事業構成の変動等の影響を受けています。当社及び㈱GSユアサは、これらの変動要因を踏まえつつ、従業員の処遇水準の適正化と人材確保の両立を図っています。金額や増減率は「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況 (2)従業員の状況」をご参照ください。
(b) 自律的なキャリア開発支援
<次世代リーダー育成>企業理念「革新と成長」を実現し、「Vision2035」を達成するためには、当社を牽引する次世代リーダーの育成は最も重要な課題であり、次世代の経営を担う人材の早期育成を目指して次世代リーダー育成研修を実施しています。
第六次中期経営計画の3カ年で実施し、研修参加者のエンゲージメント、メンタルタフネス度は年々向上しており、研修プログラムと実践を通じた良い変化が見られました。エンゲージメントの波及とリーダーシップを発揮できるよう適所適材の配置による機会提供等を行いながら、継続的な育成を図っていきます。
<多様な研修体系の構築>当社は、従業員一人ひとりのキャリアビジョンの実現と企業の新たな価値創造の両立を目指し、多様な研修体系を整備しています。
これまで実施してきた階層別のキャリア開発研修に加え、キャリア自律を促進するため、階層別・年齢別のキャリアデザイン研修を新たに導入しました。また、全管理職を対象にキャリア面談支援研修を実施し、従業員のキャリア自律を支える体制を強化しています。キャリア面談支援研修後には管理職向けにカウンセリングを実施し、自身のキャリア観の整理とキャリア面談への理解を深めるアプローチを実施しています。面談結果は、面談の有益性が94%、相談解決度が82%と高評価でした。今後は管理職の支援力強化や面談実践の共有を進め、より効果的な育成機会にしていきます。
さらに、公募制研修の拡充にも注力しており、次世代リーダー育成研修には第六次中期経営計画の3カ年で延べ課長28名、リーダー38名が参加しました。
経営戦略と連携したスキル習得の一環として、今後の事業競争力の源泉となるDX人材の育成を目的に、2023年度に社内アカデミー「DX育成道場」を設立しました。第六次中期経営計画の期間で累計93名が修了し、現在は各事業部にDXリーダーとして配置し、習得したスキルを活かしたDX推進活動を展開しています。また、生成AI・AIエージェント等の最新ツールを活用した業務改善を加速するため、全社員向けの活用セミナーや応用ワークショップを開催し、デジタルリテラシーの底上げを図っています。
<社内公募制の導入>キャリア開発については、自己申告制度を用いたキャリア形成に関するレビューと、各階層へのキャリア開発研修を展開し個人のキャリア形成を支援しています。
第六次中期経営計画では、個人が目指すキャリアをサポートする仕組みとして、社内公募制を導入し、自律的なキャリア形成を促進してきました。これまで5回実施し、240ポジションの募集に対して129名の応募があり62名のマッチングが成立しています。マッチング成立者62名のうち、6割近くの36名が先進的な新たな技術領域のポジションへ異動しており、新たな価値創造を支援する仕組みとして機能しています。
社内公募による異動者は、メンタリティ・マネジメント診断においても「会社との適合感」や「前向きに考え直す行動」等キャリアの見通しや新たな環境を前向きに捉えている様子がうかがえ、キャリアチェンジの良好な機会となっています。
一方で、人材の流動による影響もあり、応募の偏りの解消に向けた募集ポジションの組織ミッションの開示などの魅力を伝える工夫や異動元の部署へのキャリア採用による人員補充等の課題への対応も行っています。
今後もキャリア自律を促す機会と社内でのスキル交換による経営戦略と連動した動的な人材ポートフォリオを実現する仕組みとして、各事業部と協働したタレントマネジメントとリンクさせた仕組みとして活性化させていきます。
◆研修体系
※㈱GSユアサにおける人事部が主催する研修の体系
◆人材育成に関する研修時間(2025年度)
※ ㈱GSユアサにおける人事部が主催する研修の実績です。
※ 対象期間は2025年4月から2026年3月までです。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。
環境整備方針
人事部基本方針に基づき、一人ひとりの個性・能力を尊重し、いきいきとやりがいを持って働ける環境を提供するために、働きやすさと働きがいを重視した取り組みを実施しています。
いきいきと働くことができる働きやすさと働きがいを生み出すために、社員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方ができる仕組みと、多様性の拡大や理解推進のための教育機会の提供、エンゲージメントを高めることができる組織風土のウェルビーイングな醸成に積極的に取り組んでいます。
(a) エンゲージメント向上
<メンタリティ・マネジメント診断結果を活用した組織改善活動>当社では、従業員が能力を十分に発揮し、心身ともに健康で働き続けられる環境を整備することが、労働生産性の向上、イノベーションの創出、多様な人材の確保に寄与すると考えています。
そして、従業員・組織の状態をモニタリングするために、エンゲージメントとメンタルヘルスを掛け合わせたメンタリティ・マネジメント診断を導入し、年1回測定しています。
ワークエンゲージメントとメンタルヘルスの双方が良好な「いきいき組織」づくりを推進するほか、様々な人事施策の効果を確認するために、個人のキャリア自律に対する捉え方、上司・同僚等の信頼関係や心理的安全性の担保、ダイバーシティへの対応状況等の結果を複合的な視点で分析し、施策の効果検証と改善に活用しています。
集団分析結果を用いた組織改善活動が定着し、部署間での好事例の共有等、ウェルビーイングな組織づくりに取り組んでいます。
(b) 多様性を活かす風土醸成
当社の中核事業会社である㈱GSユアサにおいては、経営課題及び人事部基本方針としてDE&Iを積極的に推進しています。
2018年度に「GYみらいプロジェクト」を発足し、多様な人材の採用と育成、及び一人ひとりが最大限能力を発揮できる環境整備を推進しています。一人ひとりの特性を活かし、多様な働き方やキャリアビジョンの価値観が尊重され、ウェルビーイングな状態であり続けることにより『全員活躍』を支援しています。
<多様な人材の確保>●キャリア採用の強化
多様な専門性、バックグラウンドを持つキャリア人材の採用を積極的に行っています。
また、キャリア人材がこれまで培ってきた個性・能力を早期に最大限発揮できるよう、キャリア入社者同士の相互の人材交流や、企業理念の理解浸透に向けた当社の歴史を知るための研修を開催し、早期立ち上がりと定着を支援しています。
第六次中期経営計画では、リファラル採用、アルムナイ採用等様々な採用手法を拡充し、応募者が前年比106.7%まで増加、144名を採用しています。
◆新規雇用者の人数と比率(2025年度)
※ ㈱GSユアサにおける全労働者の実績です。
※ 全労働者には正規雇用労働者と有期労働者を含みます。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。
●外国人雇用の取り組み
技術・専門知識を有する外国人を国籍問わず採用できる活動を推進しています。また、それぞれの国の慣習、文化的価値観、宗教等を理解し尊重することが、良好な関係を築き、事業運営を効果的に進めることに繋がると考えています。
●障がい者雇用の促進
特例子会社の㈱GSユアサ ソシエは、障がい者の雇用を積極的に行っています。全国の様々な企業との情報交換や交流を積極的に行っており、障がいの有無にかかわらず、いきいきとやりがいを持って働ける環境づくりにも力を入れています。社内では事業部別に雇用率をモニタリングし、雇用の状況と環境づくりを意識しやすいように可視化しています。また、障がい者採用サイトでは、雇用慣行データの開示や働く従業員、安心・ 安全で働ける環境についても情報を開示しています。
<柔軟な働き方の整備>ライフステージやライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができる仕組みを導入しています。
第六次中期経営計画では、アフターコロナにおける働き方、働く環境に対する考え方の変化を踏まえ、在宅勤務やフレックスタイム制度等による生産性向上と育児・介護と仕事との両立を支援してきました。当社は、人材の多様性を確保するとともに、働き方に関する考え方も多様であるべきと考えています。今後も、従業員のニーズを踏まえ、いきいきと働ける多様な働き方を検討・展開していきます。
●環境基盤づくり
仕事と家事・育児・介護等の両立支援により、長時間労働の削減と年休取得率が向上しました。また、男性の育児休業取得者が増加し、両立に対する理解が全社に浸透してきました。
●復職支援制度の整備
休職や治療が必要な従業員をサポートする健康経営の取り組みとして復職支援制度を整備しています。
・リワーク制度
円滑な職場復帰及び再発・再休職防止に向けて外部リワーク通所支援制度を導入しました。
・リハビリ勤務制度
本格的な職場復帰をサポートするために復職する職場でのリハビリ勤務を行い、職場復帰の判定をしています。
・仕事と治療の両立支援制度
持病のある従業員等通院・治療が必要な場合には、産業医が認めた上で、仕事と治療の両立支援のために短時間勤務をすることができます。
◆年間平均総労働時間の推移
※ ㈱GSユアサにおける正規雇用労働者の実績(休職者・海外駐在員除く)です。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 正規雇用労働者のうち管理職を除く一般社員のみのデータです。
※ 所定労働時間から休暇取得時間及び不在時間(遅刻、早退等)を差し引いた時間です。
※ 毎年度4月から3月を集計期間としています。
◆年次有給休暇取得率の推移
※ ㈱GSユアサにおける正規雇用労働者の実績(休職者・海外駐在員除く)です。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 正規雇用労働者のうち管理職を除く一般社員のみのデータです。
※ 法定付与日数に対する取得率(2024年度): 101.7%
※ 毎年度当年9月から翌年8月を集計期間としています。
◆育児支援制度の活用状況(育児休業)
※ ㈱GSユアサにおける正規雇用労働者の実績です。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
<女性活躍推進>第六次中期経営計画におけるDE&I推進は、全従業員の「キャリア形成」と「仕事とライフイベントの両立」の二軸で進めており、スローガンに3つのL「Link:従業員のつながりを強化して」「Life:仕事とライフイベントの両立を支援し」「Lead:自律と成長の機会へ導こう」を掲げています。更なる多様な人材の活躍による新たな価値創出と生産性向上こそが競争力強化と企業価値向上に繋がるものであり、とりわけ女性活躍推進を最重要課題と位置づけて推進してきました。女性活躍推進や従業員エンゲージメント等の項目で構成される当社独自のESG指標を、中核事業会社である㈱GSユアサの役員の短期業績連動報酬算定の評価要素としています。
これまでに、採用、配置、育成、登用、制度整備を一体で進めた結果、女性の採用や育成、登用において一定の成果が表れています。
●経営層との対話
女性活躍推進を「経営戦略」の最重要課題と位置づけ、経営トップが旗振り役となり進めてきました。
女性活躍推進におけるKPIは、事業戦略へと組み込み、取締役会やサステナビリティ委員会において取り組みの状況及び投資家からの意見を報告し、経営層との議論を定期的に行うことによりコミットメントを高めています。
●従業員との対話
女性活躍推進の取り組みを進める中で、中核事業会社である㈱GSユアサの女性社員の現状を把握すべく、意見交換会を実施しました。若手層、中堅層でそれぞれ異なる課題が浮き彫りになり、人事管理上のサポート、能力発揮を促す環境整備、キャリア意識向上のサポートに対する打ち手を展開してきました。
●女性活躍推進の取り組みと成果
中核事業会社である㈱GSユアサは2004年に仕事と育児の両立支援を開始、育児をする女性も働き続けられる環境作りからスタートし、2015年からは男女問わず能力を発揮できる環境作りを進めました。2018年GYみらいプロジェクトを発足、ダイバーシティ2.0ガイドラインに沿った活動を加速するために、女性活躍推進ロードマップとKPIを策定し、以下に記載する成果が表れています。
・人材の多様化
採用プロセスを見直し、選考を通じてロールモデルをイメージしやすくするために面接官の女性比率を増やす等、過去5ヵ年の女性採用比率は20%以上を維持、採用力を高めてきました。
女性従業員の配属先職場数の拡大により職場の人材が多様化しています。一方で、文理別の女性比率は文系が50%前後、理系は20%未満と差がある状況が継続しています。理系女子学生をターゲットとした施策や初期配属を確約した「WILL採用」を行うポジションを拡充するなど安心してチャレンジができる環境を訴求しながら、多様性確保の強化を継続していきます。
・エンゲージメント向上
全従業員を対象に実施しているメンタリティ・マネジメント診断を年1回実施しており、女性活躍の様々な制度拡充やキャリア開発支援の取り組みの効果も確認しています。特に女性活躍推進で着目する「ダイバーシティへの対応」「キャリアへの配慮」「ワークライフバランス」は、直近の測定では男女ともに前年度から改善し、高エンゲージメント割合も上昇しており、「キャリア形成」と「仕事とライフイベントの両立」を二軸として支援してきた効果が表れています。
・外部評価実績
2017年に「くるみん」の認定を受けました。その後、さらなる両立支援の促進とその効果の拡充を図るための行動計画を策定し、育児短時間勤務制度の対象期間の拡大や育児を対象とする在宅勤務制度の導入等をはじめとした環境整備を実現したことで、2020年度に「プラチナくるみん」の認定に至りました。
また、2022年3月に経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「なでしこ銘柄」に選定されました。
・戦略的育成によるリーダーの多様化
女性従業員の増加に伴い、キャリア開発研修の拡充等の人材開発の強化とライフステージに応じた柔軟な働き方ができる仕組みの導入等、持続可能なキャリア形成のための環境整備を進めてきました。
第六次中期経営計画では、女性管理職候補者研修、次世代リーダー育成研修等、後継者育成の機会を拡充しました。その結果、管理職の女性比率は向上(2023年度:3.7%→2024年度:4.6%→2025年度5.0%)、全女性リーダーに対する30代女性リーダーの割合は2015年度比で2倍以上になっています。(2015年度:17.9%→2025年度:41.1%)
昇格者のエンゲージメントのスコアは全社結果を上回る高水準を維持しており、エンゲージメントが高い状態の継続とキャリアアップを図れるよう、役割や業務内容の変化に対する前向きな捉え方や対処スキル等メンタルタフネス度の向上を意識したキャリア面談等支援を継続していきます。
女性活躍推進を通じて得られた、多様性に富んだリーダーが育ち、活躍する環境づくりを継続していきます。
●DE&IのNextステップ『全員活躍』へ
DE&Iの定着と成果創出をさらに進めるためには、女性活躍推進を個別施策として捉えるだけでなく、性別や年齢、立場、経験、働き方を問わず、誰もが能力を発揮できる組織づくりへと発展させる必要があると考えています。
そのため、全従業員を対象に第六次中期経営計画のDE&Iの取り組み・現状把握に関するアンケートを実施し、DE&Iの重要性への認識、制度利用の平等性、管理職のマネジメントのあり方、業務の属人化解消、キャリア機会の偏在などについて課題を把握しました。
今後は、これらの結果を踏まえ、管理職のマネジメントのアンラーンとリスキリング、制度利用の平等性の確保、部署・グループ間の異動を通じた成長機会の拡大、人事制度の見直し等を進めます。
これらを進めるためには、経営層への定期報告とKPIのモニタリングによる密な連携の継続は必須であると考えています。
これまでのDE&I推進で培った知見と風土をかけがえのない財産として活かし、社員一人ひとりが強みを発揮、組織全体で価値創出につなげる『全員活躍』(※)を実現し、当社グループの持続的な企業価値向上につなげてまいります。
※『全員活躍』とは、性別や年齢、立場、経験、働き方に関わらず、誰もが自分の強みや役割を理解し、周囲とつながり、協働しながら前向きに仕事に関わり、組織の成果に貢献している状態を指します。
(c) 健康経営の推進
健康経営方針
㈱GSユアサは、すべての従業員と企業の「革新と成長」の実現のために、健康保険組合と連携しながら、従業員及びその家族の健康に向き合い、従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう『健康づくり』を推進します。
<推進体制の整備>当社グループでは、代表取締役社長を健康経営の最高責任者として健康経営を推進しています。
健康経営の重要課題は、「サステナビリティ推進委員会」を中心に議論され、取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」に報告されます。
また、健康保険組合と協働して、健康管理管掌役員(健康保険組合理事長を兼任)や労働組合幹部が出席する健康管理推進委員会を開催し、従業員の健康課題に対する施策を推進しています。
産業保健スタッフは、本社に統括産業医(専属産業医)と主要な事業所に産業医を選任し全国に合計10名の看護職・保健師が常勤しています。
なお、本社及び主な事業所では、定期的に、臨床心理士のカウンセリングを受けることができる環境を整備して、メンタル不調者の早期発見及び重症化の未然防止に取り組んでいます。
●健康経営のKPI
当社グループが掲げるサステナビリティ経営における2023～2025年度のマテリアリティ対応計画では、健康経営のKPIをストレスチェックにおける「高ストレス者割合10%以下」と掲げて推進し、3カ年連続で達成しています。
高ストレス者割合は、様々な環境変化の中で良好なこころの状態を保ち、業務パフォーマンスを高めるための重要な指標です。当社グループでは、個人に向けたセルフケア教育や各種相談窓口の利用促進、管理職やリーダー・職班長に向けたラインケア教育やMM診断(ストレスチェック・エンゲージメント調査)の集団分析結果の活用を通じて、ストレスチェックが義務化された2015年度より目標達成を継続しています。
<健康行動指針の策定>今後の健康経営の更なる推進を目指し、当社では新たに健康行動指針を定めました。
従業員一人ひとりが以下のように健康と向き合い、心身ともに健康で活力ある職場を創出することで企業理念である「革新と成長」の実現を目指します。
●健康経営戦略マップ
従業員一人ひとりが健康行動指針に基づき、「革新と成長」を実現するために、健康経営の課題と取り組み、期待する効果に紐づけた戦略マップとして体系化しています。健康経営戦略マップの詳細は、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/csr/pdf/healthpromotion_2025.pdf)」をご参照ください。
●健康ENERGY-6
社員一人ひとりがいきいきと働けるように、健康と向き合い、自律的に生活習慣を見直すための行動目標をまとめたものです。バッテリーが充電されてエネルギーを蓄えるように、健康づくりも6つの要素が切れ目なく作用しあうことで、活力が蓄えられていく様子を表しています。また、「コミュニケーション」と「制度の活用」からエネルギーが供給される様子には、個人の健康づくりを皆で支える企業風土(健康文化)を構築する思いが込められています。
一人ひとりが健康ENERGY-6の実践数を増やすことは、心身の健康状態や業務パフォーマンス指標の改善につながり、生産性向上に寄与するものと考えています。健康ENERGY-6に関連する様々な取り組みを通して社員一人ひとりが自律的に健康的な行動を選択する力であるヘルスリテラシーの向上を後押し、ウェルビーイングの実現を支援します。
2026年度からの第七次中期計画策定のスタートを機に「健康ENERGY-6」6項目のKPIを定め、健康増進事業を推進していきます。また、従業員のヘルスリテラシーを測る指標として「4項目以上達成者割合」を経年的に確認し、一人ひとりのセルフケアを支援する取り組みを推進します。
◆第六次中期経営計画 人事戦略体系図
なお、主要な事業を営む会社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。
このため、指標に関しては、原則として連結グループにおける主要な事業を営む会社のものを記載しております。
人材育成方針
企業理念である「革新と成長」を体現する「自律型人材」を育成し、多様な人材が活躍できる仕組みを構築するためのフローを描き、施策を展開しています。
また、自律型人材である成長意欲の高い人材により積極的に投資していきます。誰もが、自己革新のための主体的に学べる機会を得られる教育体系を整備しており、年齢や経験年数に関係なく重要な役割・仕事に就き、仕事の成果に見合った評価を行うことを目指しています。この考え方に基づき、2025年度から管理職の人事制度を改定しています。
これらの取り組みにより、社内の人材の流動性を高めることによる事業成長支援と、社員自身が自律的に成長機会を獲得していくことによるエンゲージメント向上を両立し、新たな価値創造を加速させます。
また、持続的な当社グループの成長には、グローバルな視点でのリーダー育成が重要です。事業間の人材の流動性だけではなく、次世代を担う人材への教育とタレントマネジメントによる計画的な育成を推進していきます。
(a) 適所適材の人材配置
<タレントマネジメントの推進>経営戦略と連動した適所適材の人材配置の実現のために人材情報の一元管理と蓄積したデータの活用を進めてきました。社内公募のマッチング面談においてはスキルデータなどを活用してマッチング度合いを判断しています。
タレントマネジメントの活用推進により、グローバルな革新と成長をリードする次世代リーダーの育成と事業を取り巻く環境の変化に合わせたスムーズな社内の人材の流動性を確保し、経営戦略にスピーディーに対応することができると考えています。社内公募制などでは活用が進んでおり、今後は各事業との連動をさらに強め、動的な人材ポートフォリオの実現を加速させていきます。
従業員は、自身のスキル・能力の伸長度合いの可視化による成長実感を持つことや、社内公募する他ポジションへのキャリアチェンジを図ることができ、自律型人材の育成に寄与すると考えています。
<人事処遇制度の改定>2025年度より管理職への当社独自のジョブ型人事制度を導入しました。
年齢や経験年数に関係なく、より役割・仕事に求められる専門性に紐づいた処遇を行い、従来よりもチャレンジングな役割・仕事への挑戦をしやすくすることで、自律的なキャリア形成と経営戦略へのスピーディーな対応の実現を目指します。
<従業員給与等の決定方針>当社及び㈱GSユアサは、企業理念「革新と成長」を実現し、「Vision2035」の達成に必要な人材の確保・育成・定着を図るとともに、従業員一人ひとりが個性・能力を十分に発揮し、持続的に成長できる処遇体系の構築を基本方針としています。従業員給与等の決定にあたっては、職務の内容及び責任の大きさ、保有する能力・技能・専門性、発揮された成果、組織への貢献度、並びに外部労働市場における競争力等を総合的に勘案し、公正性、納得性、競争力の確保に努めています。
開発から生産・販売まで一貫して行う特性から、技術革新、安全性、品質、生産現場の安定操業及び改善、生産管理・物流の最適化による生産性向上、高度な技能伝承が中長期的な競争力の源泉であると考えています。
このため、短期的な業績のみならず、顧客視点に立った高付加価値なものづくりのための部門間連携等への貢献も適切に評価する仕組みを導入しています。これにより、現場力の向上と持続的な企業価値の創出を両立させています。
また、従業員のキャリア自律を支援しており、専門性を深化させるキャリア、組織横断的な経験を通じて役割を広げるキャリアなど多様なキャリア形成が可能な制度・教育体系を展開しており、画一的な処遇ではなく、職種、等級、役割、事業特性に応じた柔軟な処遇設計を行っています。給与水準については、同業他社や地域の賃金水準、採用市場の状況等も参考にしながら、必要な人材を確保し、長期的な雇用関係を維持できる水準の確保・向上に努めています。
基本給及び昇給については、個人のスキル・能力と役割期待に対する成果に基づいた設定を基本としています。具体的には、職務遂行能力の発揮度合い、重点課題や各種KPI等の達成状況ほか、生計費やCPI等のマクロ指標等も踏まえて決定しています。賞与については、会社・事業の成長と個人の成長がリンクして感じられるよう、会社業績、個人の成績等を勘案し、年度ごとの成果を適切に反映する仕組みとしています。諸手当については、生活関連、職務関連等の切り口から、職務特性、勤務形態、作業環境、地域特性等を踏まえ、必要性と妥当性を勘案して運用しています。
なお、当事業年度の平均年間給与及び対前事業年度増減率については、昇給・昇格、賞与水準、採用者・退職者の構成変化、職種構成の変化、並びに生産拠点や事業構成の変動等の影響を受けています。当社及び㈱GSユアサは、これらの変動要因を踏まえつつ、従業員の処遇水準の適正化と人材確保の両立を図っています。金額や増減率は「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況 (2)従業員の状況」をご参照ください。
(b) 自律的なキャリア開発支援
<次世代リーダー育成>企業理念「革新と成長」を実現し、「Vision2035」を達成するためには、当社を牽引する次世代リーダーの育成は最も重要な課題であり、次世代の経営を担う人材の早期育成を目指して次世代リーダー育成研修を実施しています。
第六次中期経営計画の3カ年で実施し、研修参加者のエンゲージメント、メンタルタフネス度は年々向上しており、研修プログラムと実践を通じた良い変化が見られました。エンゲージメントの波及とリーダーシップを発揮できるよう適所適材の配置による機会提供等を行いながら、継続的な育成を図っていきます。
<多様な研修体系の構築>当社は、従業員一人ひとりのキャリアビジョンの実現と企業の新たな価値創造の両立を目指し、多様な研修体系を整備しています。
これまで実施してきた階層別のキャリア開発研修に加え、キャリア自律を促進するため、階層別・年齢別のキャリアデザイン研修を新たに導入しました。また、全管理職を対象にキャリア面談支援研修を実施し、従業員のキャリア自律を支える体制を強化しています。キャリア面談支援研修後には管理職向けにカウンセリングを実施し、自身のキャリア観の整理とキャリア面談への理解を深めるアプローチを実施しています。面談結果は、面談の有益性が94%、相談解決度が82%と高評価でした。今後は管理職の支援力強化や面談実践の共有を進め、より効果的な育成機会にしていきます。
さらに、公募制研修の拡充にも注力しており、次世代リーダー育成研修には第六次中期経営計画の3カ年で延べ課長28名、リーダー38名が参加しました。
経営戦略と連携したスキル習得の一環として、今後の事業競争力の源泉となるDX人材の育成を目的に、2023年度に社内アカデミー「DX育成道場」を設立しました。第六次中期経営計画の期間で累計93名が修了し、現在は各事業部にDXリーダーとして配置し、習得したスキルを活かしたDX推進活動を展開しています。また、生成AI・AIエージェント等の最新ツールを活用した業務改善を加速するため、全社員向けの活用セミナーや応用ワークショップを開催し、デジタルリテラシーの底上げを図っています。
<社内公募制の導入>キャリア開発については、自己申告制度を用いたキャリア形成に関するレビューと、各階層へのキャリア開発研修を展開し個人のキャリア形成を支援しています。
第六次中期経営計画では、個人が目指すキャリアをサポートする仕組みとして、社内公募制を導入し、自律的なキャリア形成を促進してきました。これまで5回実施し、240ポジションの募集に対して129名の応募があり62名のマッチングが成立しています。マッチング成立者62名のうち、6割近くの36名が先進的な新たな技術領域のポジションへ異動しており、新たな価値創造を支援する仕組みとして機能しています。
社内公募による異動者は、メンタリティ・マネジメント診断においても「会社との適合感」や「前向きに考え直す行動」等キャリアの見通しや新たな環境を前向きに捉えている様子がうかがえ、キャリアチェンジの良好な機会となっています。
一方で、人材の流動による影響もあり、応募の偏りの解消に向けた募集ポジションの組織ミッションの開示などの魅力を伝える工夫や異動元の部署へのキャリア採用による人員補充等の課題への対応も行っています。
今後もキャリア自律を促す機会と社内でのスキル交換による経営戦略と連動した動的な人材ポートフォリオを実現する仕組みとして、各事業部と協働したタレントマネジメントとリンクさせた仕組みとして活性化させていきます。
◆研修体系
※㈱GSユアサにおける人事部が主催する研修の体系
◆人材育成に関する研修時間(2025年度)
| 項目 | 区分 | 平均研修時間(h/人) | 総研修時間(h) |
| 性別 | 男性 | 6.86 | 24,390.6 |
| 女性 | 10.00 | 6,431.0 | |
| 合計 | 7.34 | 30,821.7 | |
| 従業員区分 | 正規雇用労働者 | 7.98 | 30,669.1 |
| 有期労働者 | 0.43 | 152.6 | |
| 合計 | 7.34 | 30,821.7 |
※ ㈱GSユアサにおける人事部が主催する研修の実績です。
※ 対象期間は2025年4月から2026年3月までです。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。
環境整備方針
人事部基本方針に基づき、一人ひとりの個性・能力を尊重し、いきいきとやりがいを持って働ける環境を提供するために、働きやすさと働きがいを重視した取り組みを実施しています。
いきいきと働くことができる働きやすさと働きがいを生み出すために、社員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方ができる仕組みと、多様性の拡大や理解推進のための教育機会の提供、エンゲージメントを高めることができる組織風土のウェルビーイングな醸成に積極的に取り組んでいます。
(a) エンゲージメント向上
<メンタリティ・マネジメント診断結果を活用した組織改善活動>当社では、従業員が能力を十分に発揮し、心身ともに健康で働き続けられる環境を整備することが、労働生産性の向上、イノベーションの創出、多様な人材の確保に寄与すると考えています。
そして、従業員・組織の状態をモニタリングするために、エンゲージメントとメンタルヘルスを掛け合わせたメンタリティ・マネジメント診断を導入し、年1回測定しています。
ワークエンゲージメントとメンタルヘルスの双方が良好な「いきいき組織」づくりを推進するほか、様々な人事施策の効果を確認するために、個人のキャリア自律に対する捉え方、上司・同僚等の信頼関係や心理的安全性の担保、ダイバーシティへの対応状況等の結果を複合的な視点で分析し、施策の効果検証と改善に活用しています。
集団分析結果を用いた組織改善活動が定着し、部署間での好事例の共有等、ウェルビーイングな組織づくりに取り組んでいます。
(b) 多様性を活かす風土醸成
当社の中核事業会社である㈱GSユアサにおいては、経営課題及び人事部基本方針としてDE&Iを積極的に推進しています。
2018年度に「GYみらいプロジェクト」を発足し、多様な人材の採用と育成、及び一人ひとりが最大限能力を発揮できる環境整備を推進しています。一人ひとりの特性を活かし、多様な働き方やキャリアビジョンの価値観が尊重され、ウェルビーイングな状態であり続けることにより『全員活躍』を支援しています。
<多様な人材の確保>●キャリア採用の強化
多様な専門性、バックグラウンドを持つキャリア人材の採用を積極的に行っています。
また、キャリア人材がこれまで培ってきた個性・能力を早期に最大限発揮できるよう、キャリア入社者同士の相互の人材交流や、企業理念の理解浸透に向けた当社の歴史を知るための研修を開催し、早期立ち上がりと定着を支援しています。
第六次中期経営計画では、リファラル採用、アルムナイ採用等様々な採用手法を拡充し、応募者が前年比106.7%まで増加、144名を採用しています。
◆新規雇用者の人数と比率(2025年度)
| 年齢層 | 新規雇用者数 (人) | 比率 (%) | 新規雇用者数の内訳 (人) | |||||
| 新卒採用 | キャリア採用 | |||||||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | |
| 10代 | 40 | 6 | 13.4% | 2.0% | 40 | 6 | 0 | 0 |
| 20代 | 118 | 37 | 39.5% | 12.4% | 83 | 26 | 35 | 11 |
| 30代 | 61 | 13 | 20.4% | 4.3% | 0 | 0 | 61 | 13 |
| 40代 | 15 | 6 | 5.0% | 2.0% | 0 | 0 | 15 | 6 |
| 50代 | 1 | 0 | 0.3% | 0.0% | 0 | 0 | 1 | 0 |
| 60代 | 2 | 0 | 0.7% | 0.0% | 0 | 0 | 2 | 0 |
| 合計 | 237 | 62 | 79.3% | 20.7% | 123 | 32 | 114 | 30 |
※ ㈱GSユアサにおける全労働者の実績です。
※ 全労働者には正規雇用労働者と有期労働者を含みます。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除きます。
●外国人雇用の取り組み
技術・専門知識を有する外国人を国籍問わず採用できる活動を推進しています。また、それぞれの国の慣習、文化的価値観、宗教等を理解し尊重することが、良好な関係を築き、事業運営を効果的に進めることに繋がると考えています。
●障がい者雇用の促進
特例子会社の㈱GSユアサ ソシエは、障がい者の雇用を積極的に行っています。全国の様々な企業との情報交換や交流を積極的に行っており、障がいの有無にかかわらず、いきいきとやりがいを持って働ける環境づくりにも力を入れています。社内では事業部別に雇用率をモニタリングし、雇用の状況と環境づくりを意識しやすいように可視化しています。また、障がい者採用サイトでは、雇用慣行データの開示や働く従業員、安心・ 安全で働ける環境についても情報を開示しています。
<柔軟な働き方の整備>ライフステージやライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができる仕組みを導入しています。
第六次中期経営計画では、アフターコロナにおける働き方、働く環境に対する考え方の変化を踏まえ、在宅勤務やフレックスタイム制度等による生産性向上と育児・介護と仕事との両立を支援してきました。当社は、人材の多様性を確保するとともに、働き方に関する考え方も多様であるべきと考えています。今後も、従業員のニーズを踏まえ、いきいきと働ける多様な働き方を検討・展開していきます。
●環境基盤づくり
仕事と家事・育児・介護等の両立支援により、長時間労働の削減と年休取得率が向上しました。また、男性の育児休業取得者が増加し、両立に対する理解が全社に浸透してきました。
●復職支援制度の整備
休職や治療が必要な従業員をサポートする健康経営の取り組みとして復職支援制度を整備しています。
・リワーク制度
円滑な職場復帰及び再発・再休職防止に向けて外部リワーク通所支援制度を導入しました。
・リハビリ勤務制度
本格的な職場復帰をサポートするために復職する職場でのリハビリ勤務を行い、職場復帰の判定をしています。
・仕事と治療の両立支援制度
持病のある従業員等通院・治療が必要な場合には、産業医が認めた上で、仕事と治療の両立支援のために短時間勤務をすることができます。
◆年間平均総労働時間の推移
| 項目 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
| 年間平均所定労働時間 (h) | 1,685 | 1,689 | 1,677 | 1,701 | 1,692 |
| 年間平均所定外労働時間 (h) | 200 | 203 | 189 | 176 | 166 |
| 合計 | 1,885 | 1,892 | 1,866 | 1,877 | 1,858 |
※ ㈱GSユアサにおける正規雇用労働者の実績(休職者・海外駐在員除く)です。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 正規雇用労働者のうち管理職を除く一般社員のみのデータです。
※ 所定労働時間から休暇取得時間及び不在時間(遅刻、早退等)を差し引いた時間です。
※ 毎年度4月から3月を集計期間としています。
◆年次有給休暇取得率の推移
| 項目 | 単位 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 年次有給休暇取得率 | % | 79.2 | 83.3 | 84.3 | 85.8 | 87.3 |
| 年次平均有給休暇取得日数 | 日 | 16.8 | 17.8 | 18.0 | 18.4 | 18.6 |
※ ㈱GSユアサにおける正規雇用労働者の実績(休職者・海外駐在員除く)です。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※ 正規雇用労働者のうち管理職を除く一般社員のみのデータです。
※ 法定付与日数に対する取得率(2024年度): 101.7%
※ 毎年度当年9月から翌年8月を集計期間としています。
◆育児支援制度の活用状況(育児休業)
| 年度 | 女性 | 男性 | ||||
| 取得者数(人) | 取得率(%) | 復職率(%) | 取得者数(人) | 取得率(%) | 復職率(%) | |
| 2021 | 21 | 100.0 | 100.0 | 27 | 22.5 | 100.0 |
| 2022 | 15 | 93.8 | 100.0 | 49 | 45.4 | 100.0 |
| 2023 | 21 | 100.0 | 100.0 | 84 | 63.6 | 100.0 |
| 2024 | 23 | 100.0 | 100.0 | 87 | 71.3 | 100.0 |
| 2025 | 32 | 100.0 | 100.0 | 112 | 80.0 | 100.0 |
※ ㈱GSユアサにおける正規雇用労働者の実績です。
※ 正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
<女性活躍推進>第六次中期経営計画におけるDE&I推進は、全従業員の「キャリア形成」と「仕事とライフイベントの両立」の二軸で進めており、スローガンに3つのL「Link:従業員のつながりを強化して」「Life:仕事とライフイベントの両立を支援し」「Lead:自律と成長の機会へ導こう」を掲げています。更なる多様な人材の活躍による新たな価値創出と生産性向上こそが競争力強化と企業価値向上に繋がるものであり、とりわけ女性活躍推進を最重要課題と位置づけて推進してきました。女性活躍推進や従業員エンゲージメント等の項目で構成される当社独自のESG指標を、中核事業会社である㈱GSユアサの役員の短期業績連動報酬算定の評価要素としています。
これまでに、採用、配置、育成、登用、制度整備を一体で進めた結果、女性の採用や育成、登用において一定の成果が表れています。
●経営層との対話
女性活躍推進を「経営戦略」の最重要課題と位置づけ、経営トップが旗振り役となり進めてきました。
女性活躍推進におけるKPIは、事業戦略へと組み込み、取締役会やサステナビリティ委員会において取り組みの状況及び投資家からの意見を報告し、経営層との議論を定期的に行うことによりコミットメントを高めています。
●従業員との対話
女性活躍推進の取り組みを進める中で、中核事業会社である㈱GSユアサの女性社員の現状を把握すべく、意見交換会を実施しました。若手層、中堅層でそれぞれ異なる課題が浮き彫りになり、人事管理上のサポート、能力発揮を促す環境整備、キャリア意識向上のサポートに対する打ち手を展開してきました。
●女性活躍推進の取り組みと成果
中核事業会社である㈱GSユアサは2004年に仕事と育児の両立支援を開始、育児をする女性も働き続けられる環境作りからスタートし、2015年からは男女問わず能力を発揮できる環境作りを進めました。2018年GYみらいプロジェクトを発足、ダイバーシティ2.0ガイドラインに沿った活動を加速するために、女性活躍推進ロードマップとKPIを策定し、以下に記載する成果が表れています。
・人材の多様化
採用プロセスを見直し、選考を通じてロールモデルをイメージしやすくするために面接官の女性比率を増やす等、過去5ヵ年の女性採用比率は20%以上を維持、採用力を高めてきました。
女性従業員の配属先職場数の拡大により職場の人材が多様化しています。一方で、文理別の女性比率は文系が50%前後、理系は20%未満と差がある状況が継続しています。理系女子学生をターゲットとした施策や初期配属を確約した「WILL採用」を行うポジションを拡充するなど安心してチャレンジができる環境を訴求しながら、多様性確保の強化を継続していきます。
・エンゲージメント向上
全従業員を対象に実施しているメンタリティ・マネジメント診断を年1回実施しており、女性活躍の様々な制度拡充やキャリア開発支援の取り組みの効果も確認しています。特に女性活躍推進で着目する「ダイバーシティへの対応」「キャリアへの配慮」「ワークライフバランス」は、直近の測定では男女ともに前年度から改善し、高エンゲージメント割合も上昇しており、「キャリア形成」と「仕事とライフイベントの両立」を二軸として支援してきた効果が表れています。
・外部評価実績
2017年に「くるみん」の認定を受けました。その後、さらなる両立支援の促進とその効果の拡充を図るための行動計画を策定し、育児短時間勤務制度の対象期間の拡大や育児を対象とする在宅勤務制度の導入等をはじめとした環境整備を実現したことで、2020年度に「プラチナくるみん」の認定に至りました。
また、2022年3月に経済産業省と東京証券取引所が共同で主催する「なでしこ銘柄」に選定されました。
・戦略的育成によるリーダーの多様化
女性従業員の増加に伴い、キャリア開発研修の拡充等の人材開発の強化とライフステージに応じた柔軟な働き方ができる仕組みの導入等、持続可能なキャリア形成のための環境整備を進めてきました。
第六次中期経営計画では、女性管理職候補者研修、次世代リーダー育成研修等、後継者育成の機会を拡充しました。その結果、管理職の女性比率は向上(2023年度:3.7%→2024年度:4.6%→2025年度5.0%)、全女性リーダーに対する30代女性リーダーの割合は2015年度比で2倍以上になっています。(2015年度:17.9%→2025年度:41.1%)
昇格者のエンゲージメントのスコアは全社結果を上回る高水準を維持しており、エンゲージメントが高い状態の継続とキャリアアップを図れるよう、役割や業務内容の変化に対する前向きな捉え方や対処スキル等メンタルタフネス度の向上を意識したキャリア面談等支援を継続していきます。
女性活躍推進を通じて得られた、多様性に富んだリーダーが育ち、活躍する環境づくりを継続していきます。
●DE&IのNextステップ『全員活躍』へ
DE&Iの定着と成果創出をさらに進めるためには、女性活躍推進を個別施策として捉えるだけでなく、性別や年齢、立場、経験、働き方を問わず、誰もが能力を発揮できる組織づくりへと発展させる必要があると考えています。
そのため、全従業員を対象に第六次中期経営計画のDE&Iの取り組み・現状把握に関するアンケートを実施し、DE&Iの重要性への認識、制度利用の平等性、管理職のマネジメントのあり方、業務の属人化解消、キャリア機会の偏在などについて課題を把握しました。
今後は、これらの結果を踏まえ、管理職のマネジメントのアンラーンとリスキリング、制度利用の平等性の確保、部署・グループ間の異動を通じた成長機会の拡大、人事制度の見直し等を進めます。
これらを進めるためには、経営層への定期報告とKPIのモニタリングによる密な連携の継続は必須であると考えています。
これまでのDE&I推進で培った知見と風土をかけがえのない財産として活かし、社員一人ひとりが強みを発揮、組織全体で価値創出につなげる『全員活躍』(※)を実現し、当社グループの持続的な企業価値向上につなげてまいります。
※『全員活躍』とは、性別や年齢、立場、経験、働き方に関わらず、誰もが自分の強みや役割を理解し、周囲とつながり、協働しながら前向きに仕事に関わり、組織の成果に貢献している状態を指します。
(c) 健康経営の推進
健康経営方針
㈱GSユアサは、すべての従業員と企業の「革新と成長」の実現のために、健康保険組合と連携しながら、従業員及びその家族の健康に向き合い、従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう『健康づくり』を推進します。
<推進体制の整備>当社グループでは、代表取締役社長を健康経営の最高責任者として健康経営を推進しています。
健康経営の重要課題は、「サステナビリティ推進委員会」を中心に議論され、取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」に報告されます。
また、健康保険組合と協働して、健康管理管掌役員(健康保険組合理事長を兼任)や労働組合幹部が出席する健康管理推進委員会を開催し、従業員の健康課題に対する施策を推進しています。
産業保健スタッフは、本社に統括産業医(専属産業医)と主要な事業所に産業医を選任し全国に合計10名の看護職・保健師が常勤しています。
なお、本社及び主な事業所では、定期的に、臨床心理士のカウンセリングを受けることができる環境を整備して、メンタル不調者の早期発見及び重症化の未然防止に取り組んでいます。
●健康経営のKPI
当社グループが掲げるサステナビリティ経営における2023～2025年度のマテリアリティ対応計画では、健康経営のKPIをストレスチェックにおける「高ストレス者割合10%以下」と掲げて推進し、3カ年連続で達成しています。
高ストレス者割合は、様々な環境変化の中で良好なこころの状態を保ち、業務パフォーマンスを高めるための重要な指標です。当社グループでは、個人に向けたセルフケア教育や各種相談窓口の利用促進、管理職やリーダー・職班長に向けたラインケア教育やMM診断(ストレスチェック・エンゲージメント調査)の集団分析結果の活用を通じて、ストレスチェックが義務化された2015年度より目標達成を継続しています。
<健康行動指針の策定>今後の健康経営の更なる推進を目指し、当社では新たに健康行動指針を定めました。
従業員一人ひとりが以下のように健康と向き合い、心身ともに健康で活力ある職場を創出することで企業理念である「革新と成長」の実現を目指します。
●健康経営戦略マップ
従業員一人ひとりが健康行動指針に基づき、「革新と成長」を実現するために、健康経営の課題と取り組み、期待する効果に紐づけた戦略マップとして体系化しています。健康経営戦略マップの詳細は、「当社グループHP(https://www.gs-yuasa.com/jp/csr/pdf/healthpromotion_2025.pdf)」をご参照ください。
●健康ENERGY-6
社員一人ひとりがいきいきと働けるように、健康と向き合い、自律的に生活習慣を見直すための行動目標をまとめたものです。バッテリーが充電されてエネルギーを蓄えるように、健康づくりも6つの要素が切れ目なく作用しあうことで、活力が蓄えられていく様子を表しています。また、「コミュニケーション」と「制度の活用」からエネルギーが供給される様子には、個人の健康づくりを皆で支える企業風土(健康文化)を構築する思いが込められています。
一人ひとりが健康ENERGY-6の実践数を増やすことは、心身の健康状態や業務パフォーマンス指標の改善につながり、生産性向上に寄与するものと考えています。健康ENERGY-6に関連する様々な取り組みを通して社員一人ひとりが自律的に健康的な行動を選択する力であるヘルスリテラシーの向上を後押し、ウェルビーイングの実現を支援します。
2026年度からの第七次中期計画策定のスタートを機に「健康ENERGY-6」6項目のKPIを定め、健康増進事業を推進していきます。また、従業員のヘルスリテラシーを測る指標として「4項目以上達成者割合」を経年的に確認し、一人ひとりのセルフケアを支援する取り組みを推進します。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
