有価証券報告書
② 指標及び目標
「より一層働きやすい職場への改革」
-フリーロケーション化の更なる推進 / 育児や介護に配慮した柔軟な勤務体制
当社では、社員がより効率的かつ、柔軟な働き方を実現することで、1人ひとりのワークライフバランスの確立に寄与するよう、リモートワーク制度を導入しています。リモートワークの場所については、従来自宅のみとしていましたが、セキュリティ面、また集中して業務に臨める等の環境を満たす場所であれば認めることとしました。
また、リモートワーク制度では原則週2回以上出社することとしていますが、育児や介護といったやむを得ない理由によりこれを満たすことが難しい社員に対しては、出社日数の制約を緩和しています。また、「両立支援コンシェルジュ」を社内に設置し、育児や介護など社員の個別相談に対応する等のサポートも行っています。
「教育・リスキリングプログラムの充実」
- 海外との相互社員派遣研修制度の拡大
当社では注力地域であるアセアンを中心に若手社員を1～2年派遣する海外業務研修プログラムを実施しております。それまでは職場推薦を条件としていましたが、2022年度からは公募枠を新設し、要件を満たす社員は誰でも応募できるようにしました。2024年度には1年プログラム10名、2年プログラム3名の計13名を派遣しました。また、2023年度からは関係会社からの受け入れを開始し、本社と海外関係会社相互の派遣研修による継続的な人材育成を進めています。
- DXリスキリングプログラム
中期経営計画「Challenge 2025」の中核となる取り組みの一つである「デジタル化推進・新ビジネス領域への進出」においても、デジタル人材の育成は極めて重要なテーマです。
2023年度には、デジタル人材育成の第一歩として、全役員及び間接従業員を対象に「IT/Digitalリテラシー向上研修」(計6時間)を実施し、全役員・社員の変革マインドの醸成に取り組みました。2024年度からは、加速度的に普及が進む生成AIの基礎知識習得及び業務活用に関するセミナーを開講するなど、社員がAIを適切に活用できる環境の整備を進めています。さらに、業務効率化を加速するノーコード・ローコードツールの活用を促進するとともに、それを支える教育プログラムを段階的に展開しており、社員の生産性向上を支援しています。
今後も、当社グループに必要なIT・デジタル人材像を明確に定義し、最先端のデジタルスキルを備えた人材の育成に向けた取り組みを着実に推進していきます。
- 専門性評価と昇給/昇進システムとの連動
2022年度の人事制度改正において、社員の行動評価項目として従来の「MMC WAY体現度」に「人材育成・組織管理」と「専門性」を新たに加えました。これは組織の持続的なパフォーマンス発揮には、管理職等の「人材育成・組織管理」能力と、専門知識と能力が不可欠との問題意識に基づくものです。導入当初の2022年度は、暫定的な全社基準のもとで評価を実施しましたが、2023年度には部門ごとに、それぞれの職務区分で必要な専門知識とスキルを定め、その発揮具合を昇給/昇進に反映させる仕組みをスタートしました。
2024年度は、部門で定めた「専門性」に基づき、職種別スキルマップと体系的な教育プログラムの整備を進め、各部門において、Off-JT(Off-the-Job Training)とOJT(On-the-Job Training)を連動させた育成体制をスタート、組織の持続的なパフォーマンス向上に努めています。
「多様で幅広い人材確保の推進」
- よりフレキシブルな給与体系の導入
当社では2023年度より管理職層を対象に「役割グレード制」を導入、職務や役割に応じた処遇を可能としましたが、これにより、多様な能力を有する人材の維持・獲得がしやすくなりました。今後は「役割グレード制」の運用を通じてよりフレキシブルな処遇を実現し、外部環境や事業戦略の変化に対応していきます。
- 多様な人材が活躍できる職場の構築
当社は、多様な人材が活躍する風土づくりを目指し2014年にダイバーシティ推進方針を定め、年齢・性別・障がいの有無等に関わらず、一人ひとりが能力を最大限発揮する環境整備に努めています。
例えば、生産部門においては、工程ごとの体力的な負荷等を定量化・可視化し、シニア・女性・障がい者なども無理なく働ける人にやさしい職場づくりを実現しています。
また、定年後も勤務するシニア人材については、多様な雇用・就業ニーズに対応したフレキシブルな勤務態様とし、パートタイム型・隔日勤務型の社員には、自己実現やキャリア形成に資することを企図して副業も可能としています。
また「女性活躍推進」にも積極的も取り組んでおり、2024年度期初には女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定、2028年度末までに女性管理職比率を上げていく目標を掲げています。2024年度末においては女性管理職比率は6.4%(前年度比+0.1%)ですが、ライフイベント等に左右されず、実力や意欲に見合ったキャリアが形成できるよう引き続き支援を行います。
障がい者の雇用においては、全社として雇用を促進していくため当社生産部門、特例子会社での採用促進を進め、2024年度は年度を通じて法定雇用率2.50%を超える雇用を達成しています。また地区状況を踏まえた雇用促進セミナーを実施する等、製作所・部門とも連携し、障がいが活躍できる職場づくりを進めています。
「労働安全衛生の推進」
従業員の安全と健康の確保は企業活動の基盤と考え、「全社安全衛生管理方針」をもとに、構内協力事業場も含め、継続して対策に取り組んでおります。
従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが、企業価値向上と持続的成長の実現に向けた原動力となります。当社は、従業員の健康を保持・増進させることを重要な経営課題の一つと位置付け、「健康宣言」(健康宣言については「三菱自動車の健康経営」をご参照ください。https://www.mitsubishi-motors.com/jp/sustainability/society/employee_safety/kenkoukeiei/)を掲げ、国内拠点において全社一丸となり取り組む体制で、健康経営を推進しております。2025年3月、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度の大規模法人部門において、前年度に引き続き、「健康経営優良法人2025」の認定を受けました。
「より一層働きやすい職場への改革」
-フリーロケーション化の更なる推進 / 育児や介護に配慮した柔軟な勤務体制
当社では、社員がより効率的かつ、柔軟な働き方を実現することで、1人ひとりのワークライフバランスの確立に寄与するよう、リモートワーク制度を導入しています。リモートワークの場所については、従来自宅のみとしていましたが、セキュリティ面、また集中して業務に臨める等の環境を満たす場所であれば認めることとしました。
また、リモートワーク制度では原則週2回以上出社することとしていますが、育児や介護といったやむを得ない理由によりこれを満たすことが難しい社員に対しては、出社日数の制約を緩和しています。また、「両立支援コンシェルジュ」を社内に設置し、育児や介護など社員の個別相談に対応する等のサポートも行っています。
「教育・リスキリングプログラムの充実」
- 海外との相互社員派遣研修制度の拡大
当社では注力地域であるアセアンを中心に若手社員を1～2年派遣する海外業務研修プログラムを実施しております。それまでは職場推薦を条件としていましたが、2022年度からは公募枠を新設し、要件を満たす社員は誰でも応募できるようにしました。2024年度には1年プログラム10名、2年プログラム3名の計13名を派遣しました。また、2023年度からは関係会社からの受け入れを開始し、本社と海外関係会社相互の派遣研修による継続的な人材育成を進めています。
- DXリスキリングプログラム
中期経営計画「Challenge 2025」の中核となる取り組みの一つである「デジタル化推進・新ビジネス領域への進出」においても、デジタル人材の育成は極めて重要なテーマです。
2023年度には、デジタル人材育成の第一歩として、全役員及び間接従業員を対象に「IT/Digitalリテラシー向上研修」(計6時間)を実施し、全役員・社員の変革マインドの醸成に取り組みました。2024年度からは、加速度的に普及が進む生成AIの基礎知識習得及び業務活用に関するセミナーを開講するなど、社員がAIを適切に活用できる環境の整備を進めています。さらに、業務効率化を加速するノーコード・ローコードツールの活用を促進するとともに、それを支える教育プログラムを段階的に展開しており、社員の生産性向上を支援しています。
今後も、当社グループに必要なIT・デジタル人材像を明確に定義し、最先端のデジタルスキルを備えた人材の育成に向けた取り組みを着実に推進していきます。
- 専門性評価と昇給/昇進システムとの連動
2022年度の人事制度改正において、社員の行動評価項目として従来の「MMC WAY体現度」に「人材育成・組織管理」と「専門性」を新たに加えました。これは組織の持続的なパフォーマンス発揮には、管理職等の「人材育成・組織管理」能力と、専門知識と能力が不可欠との問題意識に基づくものです。導入当初の2022年度は、暫定的な全社基準のもとで評価を実施しましたが、2023年度には部門ごとに、それぞれの職務区分で必要な専門知識とスキルを定め、その発揮具合を昇給/昇進に反映させる仕組みをスタートしました。
2024年度は、部門で定めた「専門性」に基づき、職種別スキルマップと体系的な教育プログラムの整備を進め、各部門において、Off-JT(Off-the-Job Training)とOJT(On-the-Job Training)を連動させた育成体制をスタート、組織の持続的なパフォーマンス向上に努めています。
「多様で幅広い人材確保の推進」
- よりフレキシブルな給与体系の導入
当社では2023年度より管理職層を対象に「役割グレード制」を導入、職務や役割に応じた処遇を可能としましたが、これにより、多様な能力を有する人材の維持・獲得がしやすくなりました。今後は「役割グレード制」の運用を通じてよりフレキシブルな処遇を実現し、外部環境や事業戦略の変化に対応していきます。
- 多様な人材が活躍できる職場の構築
当社は、多様な人材が活躍する風土づくりを目指し2014年にダイバーシティ推進方針を定め、年齢・性別・障がいの有無等に関わらず、一人ひとりが能力を最大限発揮する環境整備に努めています。
例えば、生産部門においては、工程ごとの体力的な負荷等を定量化・可視化し、シニア・女性・障がい者なども無理なく働ける人にやさしい職場づくりを実現しています。
また、定年後も勤務するシニア人材については、多様な雇用・就業ニーズに対応したフレキシブルな勤務態様とし、パートタイム型・隔日勤務型の社員には、自己実現やキャリア形成に資することを企図して副業も可能としています。
また「女性活躍推進」にも積極的も取り組んでおり、2024年度期初には女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定、2028年度末までに女性管理職比率を上げていく目標を掲げています。2024年度末においては女性管理職比率は6.4%(前年度比+0.1%)ですが、ライフイベント等に左右されず、実力や意欲に見合ったキャリアが形成できるよう引き続き支援を行います。
障がい者の雇用においては、全社として雇用を促進していくため当社生産部門、特例子会社での採用促進を進め、2024年度は年度を通じて法定雇用率2.50%を超える雇用を達成しています。また地区状況を踏まえた雇用促進セミナーを実施する等、製作所・部門とも連携し、障がいが活躍できる職場づくりを進めています。
「労働安全衛生の推進」
従業員の安全と健康の確保は企業活動の基盤と考え、「全社安全衛生管理方針」をもとに、構内協力事業場も含め、継続して対策に取り組んでおります。
従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが、企業価値向上と持続的成長の実現に向けた原動力となります。当社は、従業員の健康を保持・増進させることを重要な経営課題の一つと位置付け、「健康宣言」(健康宣言については「三菱自動車の健康経営」をご参照ください。https://www.mitsubishi-motors.com/jp/sustainability/society/employee_safety/kenkoukeiei/)を掲げ、国内拠点において全社一丸となり取り組む体制で、健康経営を推進しております。2025年3月、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度の大規模法人部門において、前年度に引き続き、「健康経営優良法人2025」の認定を受けました。