② 人的資本への対応
当社グループは、「航空業界を基軸に、技術力を生かした付加価値の高い製品及びサービスを供給する。」を経営基本方針のひとつに掲げており、飛行安全の確保と品質の向上を最優先に、顧客のニーズに応える製品・サービスの供給に努めています。その実現には、専門的で高度な知識・技量・能力、経験を有する人財が必要であり、人財は最も重要な資産であると言えます。又、最近では、産業構造の恒久的変質やデジタル技術の進展などによって、新たな事業リスクへの対応や事業機会の創出がより一層求められており、このような対応に順応するための人財の確保や育成が急務となっています。こうした人財に必要な知識やスキルの継続的な習得機会を設けるために、長期経営戦略AP2030におけるアクションプランの柱のひとつにHRXプログラムの推進(戦略的DX人財育成)を掲げ、変革リーダーマインドセット向上に資する社外教育プラン等を活用した取組みを開始しています。
なお、人的資本についてのサステナビリティ課題に関しては、ガバナンスについては(1)項のガバナンスに記載の体制にて、又、リスク管理については(2)項のリスク管理に記載のリスクマネジメント活動において、それぞれ対応しています。
A. 人財育成について
A-1. 人財育成方針
人財育成において教育訓練は重要な施策であり、教育訓練方針を社内規程に定めています。
又、2024年度には、「持続可能な企業価値の向上」を実現するために必要な「あるべき人財像」を定め、人財育成方針を策定していきます。
A-2. 人財育成制度
次に示す研修制度等を通じて人財育成を推進しています。
a. 階層別研修
階層別研修は、新たな昇格者向けにエントリー研修とブラッシュアップ研修で構成し、当該役職に期待される役割の理解とそれに応じた能力の向上及び職場で直面する課題解決の思考や手法等の習得を目的としています。
b. 選抜式研修
将来の幹部候補者を選抜して早期に育成するための研修で、事業環境を認識させながら気付きを与えて自覚と行動変革を促すと共に、マネジメント能力の向上を図っています。
又、女性活躍推進も重要な経営課題としており、女性リーダー及びその候補者育成のためのトレーニングプログラムを通じて、リーダーとしての役割を理解して自覚を促すと共に、ビジネススキルを向上させる研修を実施しています。
c. 専門スキル研修
職務上必要となる社内資格や公的資格、専門的な知識・技術・技能等を習得するため、各事業部による専門教育を計画的に実施しています。
d. 語学研修
会社の国際競争力向上に向けて、グローバル人財育成のための海外語学研修制度の中で、海外派遣プログラム、語学学校の研修プログラム、E-ラーニングやオンライン英会話など種々のカリキュラムを実施しています。海外派遣プログラムでは、語学力の向上に加え、異文化や社会的構造の違いなどを理解しグローバル思考を醸成する目的で、北米の大学及びフィリピンの語学学校に8週間程度派遣しています。
e. テーマ別研修
各種法令、社会情勢や事業環境の変化等に応じて、コンプライアンスや情報セキュリティをはじめ、一般的、専門的知識の醸成を目的とした研修を随時実施しています。
f. 自己啓発研修
個人のキャリアアップ、スキルアップに資する各種通信教育、E-ラーニング等の自己啓発教育を自律的に受講する制度を設けています。
g. DX人財育成
デジタル・トランスフォーメーションを推進すべく、DX人財の育成を進めています。長期的且つ幅広い視野を備えた次代の変革リーダーを育成すると共に、役職員全体の変革意識の向上及びデジタルリテラシーの醸成を目的に、教育のコースを「マインドセット向上」、「ビジネススキル向上」、「デジタルリテラシー向上」に区分して教育を行っています。
h. キャリア・ディベロップメント・プログラム(CDP)
従業員一人ひとりが長期にわたって高いモチベーションを維持し、能力を発揮していけるようにCDPを人財育成施策として策定しています。
CDPにおいてキャリアローテーション制度は、従業員が自身の職務経験や適性を踏まえて主体的にキャリアの目標を定め、その実現に向けた行動を支援する制度で、キャリアに必要な複数の職種を異動希望にも配慮しながら経験させるよう運用しています。又、サクセッションプランを運用して次代を担う経営層・経営幹部候補者を計画的に育成しています。
A-3. 多様な人財の確保と育成について
当社グループにおける採用活動は、経営戦略及び経営計画に基づいて男女の隔たりなく人物本位で選考のうえ採用しています。又、キャリア採用にも注力し、必要とする即戦力人財を通年採用しています。キャリア人財は、貴重な戦力であるのみならず多様性のある組織づくりにも貢献しています。
一方、創業以来、航空機に係る製造・整備を生業としてきてたことから、従来、役職員に占める女性比率は常に低い水準で推移してきましたが、女性活躍推進に注力し、経営幹部や管理職に占める女性割合の引き上げに向けた取組みを推進しています。
B. 社内環境整備について
B-1. 社内環境整備に関する方針・体制・施策等
a. 安全衛生
当社は、労働安全の確保は経営の最も重要な基盤、且つ社会的責務であることに鑑み、役職員・組織が密接に協力、連携しながら安全で働きやすい職場環境の実現を目指しており、安全に関する基本方針を社内規程に定めています。又、安全衛生管理体制として人事総務担当執行役員を委員長に中央安全衛生委員会を本社に置き、各地区には地区安全衛生委員会を設置して組織的に活動しています。
b. 人権
人権尊重の責任を果たすべく、国際人権基準に準拠した人権方針を社内規程に定めています。又、コンプライアンス規範には、「個人の人格・個性を尊重すると共に、差別・ハラスメント等の行為のない、安全で働きやすい環境の確保に努めます。」を掲げ、職場環境の維持改善に努めています。
2023年度より、ジャムコグループにおける人権デューデリジェンスに着手しました。
c. ダイバーシティ(多様性)
さまざまな背景を持つ社員が活躍できる職場環境を整え、人財のダイバーシティの推進を図ることで、グループの持続的成長とより良い社会づくりに貢献していきます。女性活躍推進については、一般事業主行動計画において女性役職者(主任以上)の割合の引き上げ、女性・男性社員それぞれの育児休業取得率の向上を目標に掲げています。又、女性の管理職の育成にも近年注力してきましたが、2022年度には社外取締役に女性を初めて登用しました。
d. 障がい者雇用
当社グループでは、障がいを持つ人の雇用創出と活躍推進に継続的に取り組んでいます。グループ各社において、障がい者が共に働きやすい職場環境の整備に努めると共に、特例子会社である(株)オレンジ・ジャムコ(当社100%出資 1999年設立)における障がい者雇用も積極的に進めています。
e. ワークライフバランス
当社では育児や介護などにおけるワークライフバランスを支援する諸制度を整備しています。産前産後・出産時休暇、育児休業、育児時短制度、子の看護休暇、介護休暇・休業制度等の制度の利用促進に向けた周知や相談窓口の設置、各職場での協力体制をとっています。男性従業員の育児休業取得にも注力しています。又、入社年次が浅い社員のワークライフバランス向上のため、入社3年までの社員の年次有給休暇の付与日数を引き上げ、一律20日としました。
f. 健康への取組み
当社では社員の健康を守るため全従業員に対して、法定のストレスチェックに加えてメンタルヘルス教育を行っているほか、健康診断受診の義務化、一定年齢以上の人間ドック受診支援(全額補助)、24時間健康相談を受け付ける外部相談窓口を設置するなどの健康維持のための環境を整えています。又、従業員がけがや病気で働けなくなり収入が減少した場合に備えるため、GLTD(団体長期障害所得補償保険)制度を導入しております。