有価証券報告書-第125期(2025/01/01-2025/12/31)
(3)人的資本
当社は、創業以来受け継がれている「人間尊重」の企業DNAのもと、価値創造の源泉は人材にあると考え、人材価値の最大化に向けた投資を積極的に行っています。2026年からスタートしたグローバル優良企業グループ構想フェーズⅦでは、生産性革新を断行することで新たなる成長を目指していきます。その実現に向けて、新技術の研究開発や全社での業務自動化・内製化を推進するための人材ポートフォリオの構築を目指しています。
具体的には、イノベーションを創出する人材の獲得・育成と、多様な人材やアイデアを最大限活かす自由闊達な組織風土の醸成に取り組んでいます。加えて、ジョブ型の「役割給制度」を導入し、年齢や性別にとらわれない適材適所の人材配置を推進しています。また、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮するため、さまざまな健康支援を通じて社員の心身の健康を支えています。さらに、働きやすさと働きがいを通じて、エンゲージメントを向上させることで、個人と会社の成長を実現しています。
以下に示す戦略は、キヤノン株式会社を対象とし、今後、グループ会社に対して各社の状況を考慮しながら、展開していきます。
多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に関する戦略ならびに指標及び目標
①イノベーション人材の獲得と育成
当社は、革新的な製品を創出することによって社会に新たな価値を提供するため、優秀な技術人材の獲得と育成に取り組んでいます。
定期採用では、インターンシップを通じて当社の魅力を訴求し、学生の関心を高めるとともに、優秀な学生に直接コンタクトするダイレクトリクルーティングを強化しています。あわせて、自社にない技術を持つ人材を獲得するキャリア採用(経験者採用)も積極的に行っています。
また、技術人材育成委員会のもと、300以上の専門講座を整備し、長期的視点に立って次世代を担う技術人材を育成しています。2025年の技術研修の効果(実務への役立ち度)は、5段階で平均4.0と高い水準です。近年では、保有技術や特許情報などを集約した技術人材データベースを構築し、効果的な人材育成につなげています。
特に、イノベーションに不可欠なデジタル人材の育成については、ソフトウエア技術者の育成を専門的に担う社内教育機関「CIST(Canon Institute of Software Technology)」を2018年に設立し、ソフトウエアに関するスキルを受講者のレベルに応じて身につけられる体制を整えています。また、全社員に対して、生産性向上やDX(デジタルトランスフォーメーション)を推進するためのIT・DXリテラシー研修を実施し、2025年までに延べ28,000人が受講しました。さらに、上級者に対しては、最先端のソフト技術を学ぶための社外の教育・研究機関への派遣を積極的に行っています。
2023年からは、「高度技術者認定制度」を導入し、高度な技術的知見を有する技術者を「Top Scientist」「Top Engineer」などとして顕彰することにより、モチベーションの向上や後進の育成に取り組んでいます。
このほか、さまざまな領域でイノベーションを牽引する事業系人材やものづくり人材などを育成するため、多様な研修やトレーニー制度を整備するとともに、各分野における幹部候補者の計画的な配置・育成を行っています。
〈2025年研修実績〉
〈人材育成の基本的な考え方〉
〈人材育成体系図〉
LEAD:Canon Leadership Development Program
CPT:Canon Production Trainee
CGAP:Canon Global Assignment Policy
CGMST:Canon Global Marketing & Sales Trainee
CIST:Canon Institute of Software Technology
②適材適所と少数精鋭の推進
当社は、生産性の高い少数精鋭の組織を実現するため、戦略的な人材配置とキャリア形成支援による適材適所を推進しています。
新入社員に対しては、専門性や志向にマッチした配属を行うため、配属先を入社前に確約するジョブマッチング型の採用を拡大しています。入社3年経過時には、キャリア研修や面談を通じて職務適合性を確認し、万一の配属ミスマッチの早期解消に取り組んでいます。
また、成長領域への人材シフトと、社員の主体的なキャリア形成を支援する仕組みとして「キャリアマッチング制度」(社内公募制度)を導入しています。2015年からは、新たな職種にチャレンジする社員を支援するため、職種転換研修と社内公募制度を組み合わせた「研修型キャリアマッチング制度」を導入し、2025年までに累計2,726人が社内公募で異動しました。さらに、2021年からは、国内グループ会社に社内公募制度を拡大し、グループ間の出向・転籍を可能にすることで、キヤノングループ全体での適材適所を推進しています。そのほか、全社員に対して多様な研修メニューを定期的に紹介するなど、社員のリスキリングを強化しています。
シニア社員に対しては、主体的なキャリア形成を促すセミナーや60歳以上向けの社内公募制度を設けるほか、豊富な知識やスキルを発揮できる柔軟な勤務体系を整備し、年齢にとらわれない全社員戦力化を目指しています。
これらの取り組みの結果、離職率は全国平均(11.5%)※より大幅に少ない1.2%(定年退職扱いを除く)となり、高い定着率を維持しています。
※厚生労働省 令和6年雇用動向調査 産業、就業形態別離職率 一般労働者 産業計より
〈キャリアマッチングによる社内転職〉
〈研修型キャリアマッチング制度〉
〈社内公募異動者〉累計
③ジョブ型人材マネジメントの進化
当社は、年齢や性別にとらわれない、優秀人材の抜擢と公平・公正な処遇を実現するため、2001年から、ジョブ型の「役割給制度」を導入しています。
役割給制度においては、ポジションごとに職務記述書を作成し、職務に求められる知識やスキルを明確化することにより、自律的なキャリア形成と適材適所の人材配置を可能にしています。
近年は、職務を基軸とした職種別採用やキャリア採用、社内公募などを拡大し、ジョブ型の人材マネジメントを強化しています。
また、処遇面においても、めざましい活躍をした人材に対して特別報酬が支払われるOS(Outstanding)評価制度や、少ない人的リソースで高い利益を創出した場合により高い賞与が支払われる仕組みの導入に加え、ベースアップを継続的に実施するなど、さまざまな報酬制度の改善を通じて人的投資を強化しています。
〈役割等級〉
※T:Tentative/Training、 G:Job Grade Band 、M:Management Mission Band
④創造的な組織風土の醸成
当社は、イノベーションを創出する自由闊達な職場風土を醸成するため、組織開発に取り組んでいます。
具体的には、コミュニケーションやリーダーシップなどの課題に対して、専任の社内コンサルタントの支援のもと、職場メンバーが対話を通じて課題解決に取り組む「CKI(Canon Knowledge-intensive staff Innovation)」活動を実施しています。
さらに、毎年11月に、人材育成と組織開発の総合イベントとして「Canon Inspire Summit」を開催し、組織の活性化に向けた取り組みを加速しています。
また、社員の自発的な創発活動を積極的に支援しています。例えば、2018年に活動を開始した「Developers Conference」は、社員が事業の枠を超えて製品開発や技術トレンドについて意見を交わす相互啓発の場として広く定着しています。
そのほか、社員同士が活発にコミュニケーションを行うためのオフィス環境づくりを進めるなど、創造的な職場環境の整備に取り組んでいます。
〈基本的な考え方〉
⑤ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進
当社は、多様な価値観やアイデアを取り込みながら、イノベーションを生み出していくためにDE&I※を推進しています。
DE&I推進の組織体制として、2012年に全社横断組織「VIVID(Vital workforce and Value Innovation through Diversity)」を発足し、重点施策として「女性の活躍推進」と「男性の育児参画支援」を掲げ、さまざまな活動を展開しています。
※ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
重点施策とKPI
・女性管理職比率 :2030年末までに10%以上にする
・男性の育児休業取得率:2030年末までに100%以上にする
女性の活躍推進については、女性の管理職候補育成を目的とした「女性リーダー研修」を実施し、計画的な育成に取り組んでいます。加えて、仕事と育児の両立を支援するため、育児休業復職セミナーや管理職によるメンタリングなどのサポート体制を整え、女性が活躍できる環境づくりに努めています。これらの取り組みの結果、女性活躍のKPIである「女性管理職比率を2025年末までに2011年比で3倍以上とする」という目標を2024年に前倒しで達成しました。さらに、部長職以上の女性幹部の人数は過去5年間で約50%増加するなど、着実に活躍の場を広げています。これらの実績が評価され、女性活躍推進の優良企業として厚生労働省より「えるぼし(3つ星)」の認定を受けています。2026年からは、「女性管理職比率を2030年末までに10%以上にする」という新たな目標を設定し、達成に向けて取り組みを開始しています。
一方で、従業員に占める女性比率が低いことが当社の課題となっています。これは、当社が技術開発を重視した会社であり、一般的に女子学生の割合が少ない技術系の採用が多いことが原因です。そのため、女性の採用において目標値を設定し、女性採用をより強化するとともに、将来的には女性管理職比率を社員総数における女性比率(2025年末17.1%)と同等にすることを目指しています。また、2024年より、女子中高生の理工系進学を支援する内閣府男女共同参画局の取り組みである「リコチャレ」に賛同し、さまざまなイベントを実施しています。
なお、2024年は初の女性社外取締役が就任し、2025年は初の女性社外監査役が就任しています。
男性の育児参画支援については、育児休業制度を利用した男性社員の座談会やインタビュー、育児関連セミナーなどを実施し、男女共同参画へ向けた意識改革や職場風土醸成に努めています。これらの取り組みの結果、男性の育児休業取得率は、2025年末で86.3%になるとともに、育児休業平均取得日数は94日と高い水準となりました。これらの実績が評価され、2019年から子育てサポート企業として厚生労働省より「プラチナくるみん」の認定を受けています。
そのほか、DE&I向上の取り組みとして、障がい者やLGBTQ+などマイノリティについての全社研修やイベントなどを開催し、社員の理解を深める活動を行っています。
連結子会社含む各社の女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女の賃金差異は、第1 企業の概況 5 従業員の状況をご参照ください。
⑥従業員エンゲージメントの向上
当社は、社員一人ひとりが会社の理念や戦略に共感し、意欲的に業務に取り組むためのさまざまな施策を展開しています。
まず、組織と従業員の現状を把握するため、2年に一度、従業員意識調査を実施しています。調査結果を多面的に分析した上で、調査翌年に全ライン管理職を対象とした「CAMP(Canon Active Management Program)研修」を実施しています。CAMP研修では、職場ごとに管理職が自組織の課題を議論し、具体的な施策につなげ、その効果を翌年の従業員意識調査で確認するサイクルを回しています。
2025年の従業員意識調査では、前回から「自己成長」や「会社に対する総合的な捉え方」をはじめとする大半の項目において、肯定回答率が上昇しました。特に、やりがい、自己成長、働きやすい環境などエンゲージメントに関連する項目は、着実に向上しています。また、若手社員に対して、2024年より「モチベーション診断」や「パルスサーベイ」の実施などに取り組んできた結果、20代の社員のエンゲージメントスコアが大きく向上しました。
加えて、ワーク・ライフ・バランスの充実をはかるため、労働時間の短縮やライフステージに合わせて柔軟に働くことができる労働環境の整備に取り組んでいます。具体的には、育児や介護を理由とした短時間勤務等の制度の充実や、計画的な休暇取得の促進のほか、ITを活用した業務効率化などを行っています。これら取り組みの結果、2025年の年間総実労働時間は、全国平均※(1,917時間)より大幅に少ない1,708時間となりました。
※厚生労働省 毎月勤労統計調査 一般労働者 調査産業計より
〈従業員意識調査を活用したマネジメント改善サイクル〉
〈従業員エンゲージメント〉
※やりがい、自己成長、働きやすい環境などエンゲージメントに関連する項目における肯定回答率
⑦健康経営の推進
当社は、創業当初から「健康第一主義」を行動指針に掲げ、健康経営を推進しています。従業員の心身の状態や生活習慣、業務の状況など、健康診断で得られたデータの詳細な分析をもとに、健康保険組合と協働で8つの健康行動(こころ・がん・運動・食事・体重・睡眠・飲酒・禁煙)の目標値を設定し、実効性のある健康支援を行っています。
例えば、生活習慣病については、睡眠や喫煙が影響していることを踏まえ、良質な睡眠を確保するために専用機器を用いた個別指導や禁煙プログラムの実施などを行っています。また、2016年からは、全ての国内事業所の敷地内を禁煙とするなどの取り組みを進めた結果、2025年末の喫煙率は14.5%となり、2005年から16.1ポイント減少しました。また、健康診断や健康行動のデータを組織ごとに分析した「健康レポート」を配布し、社員の健康づくりに向けた職場の自律的な取り組みを後押ししています。
メンタルヘルスについては、ストレスチェックを毎年実施し、高ストレス者に対する産業医面談や保健師による健康相談を行うほか、職場との懇談会を実施するなど職場全体で改善を図っています。これら取り組みの結果、年々、高ストレス者の割合は減少するなど、効果が表れています。
がんの早期発見・治療のため、がん検診制度の活用を促進しています。キヤノン健康保険組合による費用補助や健康支援スタッフによる予約会の開催など、社員が受診しやすい環境を整備しています。
このほかヘルスリテラシー向上の取り組みとして、健康に関するセミナーやイベントを行うなど、さまざまな健康支援を通じて社員が能力を最大限発揮することを目指しています。
当社は、創業以来受け継がれている「人間尊重」の企業DNAのもと、価値創造の源泉は人材にあると考え、人材価値の最大化に向けた投資を積極的に行っています。2026年からスタートしたグローバル優良企業グループ構想フェーズⅦでは、生産性革新を断行することで新たなる成長を目指していきます。その実現に向けて、新技術の研究開発や全社での業務自動化・内製化を推進するための人材ポートフォリオの構築を目指しています。
具体的には、イノベーションを創出する人材の獲得・育成と、多様な人材やアイデアを最大限活かす自由闊達な組織風土の醸成に取り組んでいます。加えて、ジョブ型の「役割給制度」を導入し、年齢や性別にとらわれない適材適所の人材配置を推進しています。また、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮するため、さまざまな健康支援を通じて社員の心身の健康を支えています。さらに、働きやすさと働きがいを通じて、エンゲージメントを向上させることで、個人と会社の成長を実現しています。
以下に示す戦略は、キヤノン株式会社を対象とし、今後、グループ会社に対して各社の状況を考慮しながら、展開していきます。
多様性の確保を含む人材育成と社内環境整備に関する戦略ならびに指標及び目標①イノベーション人材の獲得と育成
当社は、革新的な製品を創出することによって社会に新たな価値を提供するため、優秀な技術人材の獲得と育成に取り組んでいます。
定期採用では、インターンシップを通じて当社の魅力を訴求し、学生の関心を高めるとともに、優秀な学生に直接コンタクトするダイレクトリクルーティングを強化しています。あわせて、自社にない技術を持つ人材を獲得するキャリア採用(経験者採用)も積極的に行っています。
また、技術人材育成委員会のもと、300以上の専門講座を整備し、長期的視点に立って次世代を担う技術人材を育成しています。2025年の技術研修の効果(実務への役立ち度)は、5段階で平均4.0と高い水準です。近年では、保有技術や特許情報などを集約した技術人材データベースを構築し、効果的な人材育成につなげています。
特に、イノベーションに不可欠なデジタル人材の育成については、ソフトウエア技術者の育成を専門的に担う社内教育機関「CIST(Canon Institute of Software Technology)」を2018年に設立し、ソフトウエアに関するスキルを受講者のレベルに応じて身につけられる体制を整えています。また、全社員に対して、生産性向上やDX(デジタルトランスフォーメーション)を推進するためのIT・DXリテラシー研修を実施し、2025年までに延べ28,000人が受講しました。さらに、上級者に対しては、最先端のソフト技術を学ぶための社外の教育・研究機関への派遣を積極的に行っています。
2023年からは、「高度技術者認定制度」を導入し、高度な技術的知見を有する技術者を「Top Scientist」「Top Engineer」などとして顕彰することにより、モチベーションの向上や後進の育成に取り組んでいます。
このほか、さまざまな領域でイノベーションを牽引する事業系人材やものづくり人材などを育成するため、多様な研修やトレーニー制度を整備するとともに、各分野における幹部候補者の計画的な配置・育成を行っています。
〈2025年研修実績〉
| 研修時間 | 研修費用 | |
| 合計 | 59.0万時間 | 38.2億円 |
| 従業員一人あたり | 25.7時間 | 16.7万円 |
〈人材育成の基本的な考え方〉
〈人材育成体系図〉
LEAD:Canon Leadership Development ProgramCPT:Canon Production Trainee
CGAP:Canon Global Assignment Policy
CGMST:Canon Global Marketing & Sales Trainee
CIST:Canon Institute of Software Technology
②適材適所と少数精鋭の推進
当社は、生産性の高い少数精鋭の組織を実現するため、戦略的な人材配置とキャリア形成支援による適材適所を推進しています。
新入社員に対しては、専門性や志向にマッチした配属を行うため、配属先を入社前に確約するジョブマッチング型の採用を拡大しています。入社3年経過時には、キャリア研修や面談を通じて職務適合性を確認し、万一の配属ミスマッチの早期解消に取り組んでいます。
また、成長領域への人材シフトと、社員の主体的なキャリア形成を支援する仕組みとして「キャリアマッチング制度」(社内公募制度)を導入しています。2015年からは、新たな職種にチャレンジする社員を支援するため、職種転換研修と社内公募制度を組み合わせた「研修型キャリアマッチング制度」を導入し、2025年までに累計2,726人が社内公募で異動しました。さらに、2021年からは、国内グループ会社に社内公募制度を拡大し、グループ間の出向・転籍を可能にすることで、キヤノングループ全体での適材適所を推進しています。そのほか、全社員に対して多様な研修メニューを定期的に紹介するなど、社員のリスキリングを強化しています。
シニア社員に対しては、主体的なキャリア形成を促すセミナーや60歳以上向けの社内公募制度を設けるほか、豊富な知識やスキルを発揮できる柔軟な勤務体系を整備し、年齢にとらわれない全社員戦力化を目指しています。
これらの取り組みの結果、離職率は全国平均(11.5%)※より大幅に少ない1.2%(定年退職扱いを除く)となり、高い定着率を維持しています。
※厚生労働省 令和6年雇用動向調査 産業、就業形態別離職率 一般労働者 産業計より
〈キャリアマッチングによる社内転職〉
〈研修型キャリアマッチング制度〉
〈社内公募異動者〉累計
③ジョブ型人材マネジメントの進化
当社は、年齢や性別にとらわれない、優秀人材の抜擢と公平・公正な処遇を実現するため、2001年から、ジョブ型の「役割給制度」を導入しています。
役割給制度においては、ポジションごとに職務記述書を作成し、職務に求められる知識やスキルを明確化することにより、自律的なキャリア形成と適材適所の人材配置を可能にしています。
近年は、職務を基軸とした職種別採用やキャリア採用、社内公募などを拡大し、ジョブ型の人材マネジメントを強化しています。
また、処遇面においても、めざましい活躍をした人材に対して特別報酬が支払われるOS(Outstanding)評価制度や、少ない人的リソースで高い利益を創出した場合により高い賞与が支払われる仕組みの導入に加え、ベースアップを継続的に実施するなど、さまざまな報酬制度の改善を通じて人的投資を強化しています。
〈役割等級〉
※T:Tentative/Training、 G:Job Grade Band 、M:Management Mission Band
④創造的な組織風土の醸成
当社は、イノベーションを創出する自由闊達な職場風土を醸成するため、組織開発に取り組んでいます。
具体的には、コミュニケーションやリーダーシップなどの課題に対して、専任の社内コンサルタントの支援のもと、職場メンバーが対話を通じて課題解決に取り組む「CKI(Canon Knowledge-intensive staff Innovation)」活動を実施しています。
さらに、毎年11月に、人材育成と組織開発の総合イベントとして「Canon Inspire Summit」を開催し、組織の活性化に向けた取り組みを加速しています。
また、社員の自発的な創発活動を積極的に支援しています。例えば、2018年に活動を開始した「Developers Conference」は、社員が事業の枠を超えて製品開発や技術トレンドについて意見を交わす相互啓発の場として広く定着しています。
そのほか、社員同士が活発にコミュニケーションを行うためのオフィス環境づくりを進めるなど、創造的な職場環境の整備に取り組んでいます。
〈基本的な考え方〉
⑤ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進
当社は、多様な価値観やアイデアを取り込みながら、イノベーションを生み出していくためにDE&I※を推進しています。
DE&I推進の組織体制として、2012年に全社横断組織「VIVID(Vital workforce and Value Innovation through Diversity)」を発足し、重点施策として「女性の活躍推進」と「男性の育児参画支援」を掲げ、さまざまな活動を展開しています。
※ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン
重点施策とKPI
・女性管理職比率 :2030年末までに10%以上にする
・男性の育児休業取得率:2030年末までに100%以上にする
女性の活躍推進については、女性の管理職候補育成を目的とした「女性リーダー研修」を実施し、計画的な育成に取り組んでいます。加えて、仕事と育児の両立を支援するため、育児休業復職セミナーや管理職によるメンタリングなどのサポート体制を整え、女性が活躍できる環境づくりに努めています。これらの取り組みの結果、女性活躍のKPIである「女性管理職比率を2025年末までに2011年比で3倍以上とする」という目標を2024年に前倒しで達成しました。さらに、部長職以上の女性幹部の人数は過去5年間で約50%増加するなど、着実に活躍の場を広げています。これらの実績が評価され、女性活躍推進の優良企業として厚生労働省より「えるぼし(3つ星)」の認定を受けています。2026年からは、「女性管理職比率を2030年末までに10%以上にする」という新たな目標を設定し、達成に向けて取り組みを開始しています。
一方で、従業員に占める女性比率が低いことが当社の課題となっています。これは、当社が技術開発を重視した会社であり、一般的に女子学生の割合が少ない技術系の採用が多いことが原因です。そのため、女性の採用において目標値を設定し、女性採用をより強化するとともに、将来的には女性管理職比率を社員総数における女性比率(2025年末17.1%)と同等にすることを目指しています。また、2024年より、女子中高生の理工系進学を支援する内閣府男女共同参画局の取り組みである「リコチャレ」に賛同し、さまざまなイベントを実施しています。
なお、2024年は初の女性社外取締役が就任し、2025年は初の女性社外監査役が就任しています。
男性の育児参画支援については、育児休業制度を利用した男性社員の座談会やインタビュー、育児関連セミナーなどを実施し、男女共同参画へ向けた意識改革や職場風土醸成に努めています。これらの取り組みの結果、男性の育児休業取得率は、2025年末で86.3%になるとともに、育児休業平均取得日数は94日と高い水準となりました。これらの実績が評価され、2019年から子育てサポート企業として厚生労働省より「プラチナくるみん」の認定を受けています。
そのほか、DE&I向上の取り組みとして、障がい者やLGBTQ+などマイノリティについての全社研修やイベントなどを開催し、社員の理解を深める活動を行っています。
連結子会社含む各社の女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女の賃金差異は、第1 企業の概況 5 従業員の状況をご参照ください。
⑥従業員エンゲージメントの向上
当社は、社員一人ひとりが会社の理念や戦略に共感し、意欲的に業務に取り組むためのさまざまな施策を展開しています。
まず、組織と従業員の現状を把握するため、2年に一度、従業員意識調査を実施しています。調査結果を多面的に分析した上で、調査翌年に全ライン管理職を対象とした「CAMP(Canon Active Management Program)研修」を実施しています。CAMP研修では、職場ごとに管理職が自組織の課題を議論し、具体的な施策につなげ、その効果を翌年の従業員意識調査で確認するサイクルを回しています。
2025年の従業員意識調査では、前回から「自己成長」や「会社に対する総合的な捉え方」をはじめとする大半の項目において、肯定回答率が上昇しました。特に、やりがい、自己成長、働きやすい環境などエンゲージメントに関連する項目は、着実に向上しています。また、若手社員に対して、2024年より「モチベーション診断」や「パルスサーベイ」の実施などに取り組んできた結果、20代の社員のエンゲージメントスコアが大きく向上しました。
加えて、ワーク・ライフ・バランスの充実をはかるため、労働時間の短縮やライフステージに合わせて柔軟に働くことができる労働環境の整備に取り組んでいます。具体的には、育児や介護を理由とした短時間勤務等の制度の充実や、計画的な休暇取得の促進のほか、ITを活用した業務効率化などを行っています。これら取り組みの結果、2025年の年間総実労働時間は、全国平均※(1,917時間)より大幅に少ない1,708時間となりました。
※厚生労働省 毎月勤労統計調査 一般労働者 調査産業計より
〈従業員意識調査を活用したマネジメント改善サイクル〉
〈従業員エンゲージメント〉
※やりがい、自己成長、働きやすい環境などエンゲージメントに関連する項目における肯定回答率⑦健康経営の推進
当社は、創業当初から「健康第一主義」を行動指針に掲げ、健康経営を推進しています。従業員の心身の状態や生活習慣、業務の状況など、健康診断で得られたデータの詳細な分析をもとに、健康保険組合と協働で8つの健康行動(こころ・がん・運動・食事・体重・睡眠・飲酒・禁煙)の目標値を設定し、実効性のある健康支援を行っています。
例えば、生活習慣病については、睡眠や喫煙が影響していることを踏まえ、良質な睡眠を確保するために専用機器を用いた個別指導や禁煙プログラムの実施などを行っています。また、2016年からは、全ての国内事業所の敷地内を禁煙とするなどの取り組みを進めた結果、2025年末の喫煙率は14.5%となり、2005年から16.1ポイント減少しました。また、健康診断や健康行動のデータを組織ごとに分析した「健康レポート」を配布し、社員の健康づくりに向けた職場の自律的な取り組みを後押ししています。
メンタルヘルスについては、ストレスチェックを毎年実施し、高ストレス者に対する産業医面談や保健師による健康相談を行うほか、職場との懇談会を実施するなど職場全体で改善を図っています。これら取り組みの結果、年々、高ストレス者の割合は減少するなど、効果が表れています。
がんの早期発見・治療のため、がん検診制度の活用を促進しています。キヤノン健康保険組合による費用補助や健康支援スタッフによる予約会の開催など、社員が受診しやすい環境を整備しています。
このほかヘルスリテラシー向上の取り組みとして、健康に関するセミナーやイベントを行うなど、さまざまな健康支援を通じて社員が能力を最大限発揮することを目指しています。
| KPI | 目標値 | 実績 |
| 健康診断受診率 | 100% | 100% |
| ストレスチェック受検率 | 100% | 96.9% |
| がん検診受診率(40歳以上) | 70% | 52.0% |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
