有価証券報告書-第164期(2024/04/01-2025/03/31)

2) 人材の育成及び社内環境整備
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成および社内環境整備に関する方針と具体的な取り組みは、次のとおりであります。
<人材の育成および社内環境整備に関する方針>当社グループでは、現中期経営計画における人材戦略の基本方針を以下のとおり定め、2026年のありたい姿の実現を目指しています。
「人材開発や多様性の向上、組織風土づくりに積極的に取り組み、
社員の働きがいを高め、イノベーションの創出を通じて、グループ一丸でソリューションカンパニーを目指す」
この基本方針の下、人材戦略においては、重点テーマとして、複雑化する社会課題の中で新たな価値を創造できる「人材の育成」、変化に強い組織づくりに向けた「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進」、新たなイノベーションを創出するために必要な「組織風土・文化づくり」を設定し、エンゲージメントの向上を図る取組みを推進していきます。また、これまでも積極的に取り組んできた「健康経営」「人権の尊重」についても人材戦略の基盤となる活動として位置付け、強化していきます。

<人材の育成および社内環境整備に関する取り組み>上述の基本方針に基づき、以下の施策を中心とした取組みを行っています。なお、各施策の対象範囲は、当社及び国内直接子会社8社(セイコーウオッチ(株)、セイコーインスツル(株)、セイコーソリューションズ(株)、セイコータイムクリエーション(株)、(株)和光、セイコーNPC(株)、セイコーフューチャークリエーション(株)、ヒューマンキャピタル(株))になります。
① 人材の育成
人材育成においては、企業価値を高めサステナブルな成長を牽引する次世代経営リーダーの育成や、組織として成果を最大化するために中核となるミドルマネジメント層のサポートを強化していくことが重要なテーマであると捉え、以下の施策に取り組んでまいります。
1.経営幹部候補人材の育成
複雑化する経営環境の中で、企業価値を高め、サステナブルな成長を実現していくためには、グループ経営や各事業の推進を担う経営人材を早期かつ計画的に育成することが必須であるという考えの下、各社の幹部ポストにおける後継者育成計画(サクセッションプラン)を策定するとともに、若手リーダー候補者を対象に、候補者プール形成、経営リテラシー教育の実施、より難易度の高い役割への登用(タフアサインメント)という育成サイクルを効果的に回していくプログラムを実施しています。
2.ミドルマネジメント支援
職場のダイバーシティが進む中で、社員の就労意識や価値観が多様化し、一律的なマネジメントのセオリーが通用しなくなっていることに加え、リスクマネジメントやコンプライアンスの観点からマネジメントの難度や複雑さが増しており、組織や部下を預かる上司の負荷が高まっています。そうした現場のマネージャーが直面する課題の解決をサポートし、マネジメントスキルを高めるための各種プログラムや支援施策を行っています。
② ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進
変化に強い組織となるためには、多様な価値観と強みを持つ人材が集い、それぞれのメンバーが持てる能力を最大限に発揮していくことが不可欠であるという考えの下、以下のテーマを中心とした施策に取組むことで、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進しています。
1.女性活躍推進の取り組み
女性の活躍推進に関しては、2013年度から継続して研修・講演会の開催やグループ内専用サイトを通じた情報発信、各種制度の導入などの環境整備に取り組んできました。2022年度を初年度とする現中期経営計画では当社グループの管理職数※に占める女性の割合を13.2%から20.0%に上げることを目標としています。
2024年度は女性社員の早期のリーダーマインド醸成を目的とした「Seiko Woman Academy」というプログラムをスタートさせました。このアカデミーではグループ各社から選ばれた次世代の女性リーダー候補が集まり、リーダーシップトレーニングに加え、女性ロールモデルとの交流を通じて、実践的な知識や経験を学びます。さらに参加者同士のネットワークの促進、キャリアアップのためのサポートの提供を行い、女性社員が自信をもって次のステップに進める環境を整えています。
※当社及び国内直接子会社8社に加え、セイコーウオッチ(株)の国内子会社4社、セイコーインスツル(株)の国内子会社1社、セイコーソリューションズ(株)の国内子会社7社の管理職数の合計
2.両立支援の取組み
2022年10月1日付の育児介護休業法改正に伴い、男性従業員(正社員)の出生時育児休業(子どもの生後8週間のうち最大4週間)を導入し、法定を上回る100%有給とするとともに、男性の育児休業取得を後押しするため、グループ社員に向けたトップマネジメントからのメッセージ発信、セミナーの開催に加え、イントラネット上で育児にかかわるグループ社員の体験談をリレー形式で紹介するなど、制度取得者だけではなく、職場の上司や同僚の理解を促進するための施策にもグループ全体で積極的に取り組んでいます。※男性の育児休業取得率については「5.従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者 の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。
3.柔軟な働き方を実現する仕組みの整備
働き方に対する価値観が多様化するなかで、社員が活き活きと働くためには、場所や時間にとらわれず、高い生産性を発揮して働くことができる環境・仕組みづくりが重要だと考えています。育児や介護のための短時間勤務制度を整えている他、在宅勤務やシェアオフィスを利用した勤務の仕組みの導入を通じて、時間や場所を問わず、柔軟で効率的な勤務を推進しています。
4.経験者採用
社外の知見を活用した価値創造を推進するため、人物本位の公平・公正な経験者の採用・登用を行っています。新たに仲間になった人材が中核として活躍し、組織文化の変革やイノベーション創出につながるよう、早期活躍・定着のための環境整備にも努めています。
5.障がい者雇用の促進
ダイバーシティへの対応の一環として、当社および事業会社(セイコーウオッチ(株)とその国内子会社2社、セイコータイムクリエーション(株)、(株)和光、ヒューマンキャピタル(株)、(株)あおばウオッチサービス)計8社では、特例子会社制度によるグループ適用の認定を受け、2025年6月1日現在の障がい者雇用率は2.50%と、法定雇用率(2.5%)を達成しております。
6.シニア人材の活性化
シニア世代の処遇の見直し等により、後進の育成や業務の改善に貢献し、活き活きと働くことができる環境を整備しています。
③ 組織風土・文化づくり
当社グループが一丸となって新たなイノベーションを創発するためには、多様な人材が物理的にも精神的にも組織の壁を越え、自由闊達に議論し、失敗を恐れずにチャレンジできる組織風土・文化の形成が重要だと考えております。そうした風土・文化づくりにむけて、3つのステップ(1.カタチを変える、2.カンケイを変える、3.コウドウを変える)で全社活動を進めています。
1.カタチを変える(物理的・心理的なカベを壊す)
社員同士・職場内での物理的・心理的な壁を取り払う活動として、「オフィスでの服装の自由化」「グループ内での役職・敬称の廃止」「コミュニケーションを活性化する新たな職場・オフィスづくり」を行ってきました。
2.カンケイを変える(互いを知り、話してみる)
社員のタテ・ヨコの関係を強化する活動として、「グループ経営幹部と社員との対話プログラム」、上述のミドルマネジメント支援を通じた「上司と部下のコミュニケーション活性化」「社員同士をつなげるプラットフォームの導入・活用」などに取り組んでいます。
3.コウドウを変える(自ら考え、行動に移す)
社員が主体的に考え、自らの意思とやりがいを持って学び・挑戦することを支援するための活動として、「キャリア形成支援プログラム」「グループ内公募制度、自律型ローテーション制度」を導入し、社員の行動変容を促す取り組みを行っています。
④ 健康経営の推進
2019年度に「健康経営宣言」を行い、グループ横断の「健康経営推進体制」を構築し、社員の健康維持・増進への取組みを進めています。また、2019年度より6年連続で当社は健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定を受けています。その他当社グループの5社(セイコーウオッチ(株)、セイコーインスツル(株)、セイコーソリューションズ(株)、セイコータイムクリエーション(株)、(株)和光)が大規模法人部門、2社(セイコーNPC(株)、ヒューマンキャピタル(株))は中小規模法人部門の認定を受けています。
⑤ 人権の尊重
2024年度は、グループ各社の人事担当者を対象に、「人事担当者のためのLGBTQ+研修」を開催しました。
⑥ 各種取り組みの効果測定について
以上の取組みの効果測定としてグループ共通のエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、組織・人材面での課題の抽出や新たな取り組みへの反映を継続的に行っていきます。