有価証券報告書-第69期(2025/01/01-2025/12/31)
(1)人材戦略の柱
a. 「自己実現と成長できる働き甲斐のある会社」、「人材への投資拡大」
当社グループは、長期人材ビジョンとして「自律したプロフェッショナル集団」の実現を掲げ、実力主義の人事制度、自律的な成長と活躍を促す人材育成の仕組み、自律意識の高い社員に対するキャリア形成支援を行っております。
b. 「DE&I推進」
当社グループは、多様な社員がお互いに価値観や考え方の違いを尊重しあい、その違いを活かすことが新製品アイデアを富ませ、イノベーション創出につながると考えております。当社グループは、DE&Iの推進のため、国籍、人種、性別、年齢、障がいの有無、性自認や性的指向などを問わず、意欲と能力のある多様な人材を社員として迎えるとともに、育児や介護、障がいなど様々な事情を抱えても十分に能力が発揮できるよう、両立支援や働き方改革によって働きやすい環境を整えております。
女性活躍推進に関しては、特に日本の女性管理職比率が劣後しております。そのため、「両立支援制度の拡充」「職場の意識改革」「女性の気持ちとスキルをバックアップ」といったハード面での整備を行うとともに、男性社員を含む職場全体の意識改革を目的とした取組を積極的に実施してきました。その結果、2025年12月末時点における、当社グループ全体の女性管理職比率(部下を持つ部長・課長)は38%、当社は26.4%となりました。当社は、2025年12月末のKPIである女性管理職比率30%には残念ながら未達となりましたが、2025年には、女性社員向けに社内メンター制度を試験的に実施し、社内の管理職と対話の機会をもつことによって、『管理職』を担うことへの興味関心のスコアを大幅に改善することができました。今年度は、正式に制度化を行い、気持ちのバックアップと同時に、ポジションごとに女性管理職候補を育成していくなど、構造的にも女性が活躍しやすい取組を行ってまいります。
また、中途採用に関しても積極的に実施してきており、2025年12月末時点における当社の管理職の55.6%が中途採用により入社した社員となりました。
c. 「自分らしく挑戦し、活躍できる環境整備」
当社グループは、多様な人材が自分らしく挑戦し、活躍できる環境を実現することを社内環境整備方針として掲げております。グループ全社で取り組むエンゲージメントサーベイでは「私は、職場で自分らしくいられる」の設問を任意で加え、毎年のサーベイ結果を踏まえ、各地域・各部門別の施策を検討し実施しております。また、社員の挑戦を促すため、属性の影響を完全に排除し、実力で昇進していく人事制度や、業務とは別に新しいアイデアの実現に挑戦できるプログラムを設けております。
(2)戦略を実行するための8つの施策
Ⅰ 人材育成
当社グループは、「バリューチェーンの随所に知識と経験を有する高度な専門性を持った社員が存在し、その社員が社会の変化に目を凝らし、未来を考え、自らが能動的にアップデイトし続ける多様な専門家集団を目指す」を人材育成方針として掲げております。当社では、会社が主催するビジネススキル向上に資する研修は全て手上げ式とし、社員の自主性を重視した人材育成に取り組んでおります。
a. 次世代経営選抜研修
当社は、2004年から6年ごとに「次世代経営人材育成選抜研修」を実施し、将来の経営層を担う人材の育成を継続的に行っております。本研修は発掘、育成、活用、登用のプログラムから構成され、各々のプログラムの過程で受講生の育成と選抜をしております。これまでの研修修了者の多くが部門で中核的な役割を担い、活躍しています。現在在籍している活用プログラム以上の修了者30名のうち、2名が取締役、1名が監査役、3名がグループ執行役員、5名が執行役員、3名が国内外グループ会社の取締役に就任しております。
b. リーダー塾
2023年より開始した本研修は、当社グループの未来を担う人材プール形成のため、自律型リーダーの早期発掘と育成を目的として3年ごとに実施しており、2026年に第2期リーダー塾を実施いたします。概ね40歳以下の若手から中堅の社員を対象とし、自薦で応募してきた社員の中から16名を選抜しました。次期リーダーに期待するリーダーシップや問題解決などの各種スキルを徹底して習得し、チームプロジェクト活動を通じて各部門における課題の検討、提案及び成果物(アウトプット)を作る経験を付与してまいります。
c. グローバル人材育成プログラム
2021年より当社グループの事業戦略を牽引するグローバル人材を継続的に輩出するため、選抜型の人材育成プログラムを3年に1回の間隔で実施しております。本プログラムは、将来の海外駐在を視野に入れた「Global Player」と、国内から海外事業を支援する「Global Supporter」の2コースで構成されています。
2025年の第2期グローバル人材育成プログラムにおいては、Global Player候補者13名、Global Supporter17名を選抜し、語学力や異文化理解、グローバルマインドセットの醸成の育成を行いました。また、2025年からGlobal Player候補者から選抜した社員をインドに1年間トレーニー派遣をしております。
Ⅱ キャリア
a. AMC(Accelerate My Career)プログラム
当社は、社員一人ひとりが自律的にキャリア形成し、また経験を積んでケイパビリティを上げていくことは、当社の持続的な成長に不可欠です。社員一人ひとりの自律的なキャリア開発を支援するため、2020年よりAccelerate My Career(AMC)プログラムを導入しております。
本プログラムは、社員が社内外での多様な経験を通じて自らのキャリアを主体的に構築することを目的としており、参画の障壁を下げるための多層的なメニューを拡充してまいりました。
社内施策としては、従来の社内公募や社内プロボノ(他部署への業務支援)に加え、2025年度には短期間の「社内インターンシップ」を実施いたしました。他部門の実務や視点を直接体験することで、部門間連携の深化やコミュニケーションの円滑化といった組織横断的なシナジー創出に寄与しております。
また、社外でのキャリア開発機会も柔軟に提供しており、外部知見の獲得を通じたキャリア意識の醸成のみならず、経験を通じて得た気づきを自社業務に活かすことで業務品質の向上につながりました。
b.キャリア面談(1on1)とスキル向上支援
当社は、社員の自律的なキャリア形成を促すため、部長職以下の全正社員を対象とした定期的な1on1面談(年4回以上)を実施しております。2025年度には、全社共通スキルおよび部門別テクニカルスキルを定義し、個々の習熟度を可視化する「スキル管理」の仕組みを整備いたしました。
本仕組みでは、自己評価と上司評価を併用することで、自身のスキルギャップを客観的に把握し、必要な経験や知識を補完するための具体的な育成計画の策定を可能としております。1on1を通じて、上司がメンターとして専門スキルの習得に向けた助言やキャリアに関する悩みへの支援を行うことで、社員一人ひとりのビジョン実現に向けた伴走型サポート体制を強化しております。
Ⅲ 人事制度
当社は、年齢や勤続年数、性別等の属性を一切排除し、実力で登用していく人事制度を運用しております。「一人ひとりが個性を活かしながらPigeon Wayを体現し、卓越した手腕を発揮するプロフェッショナル集団」を人事制度の設計思想とし、業務上におけるPigeon Wayの体現と併せて専門性の向上と発揮状況を評価しております。また、報酬水準を社員が実際に担う役割と連動させ、市場競争力を持たせております。実力で登用される人事制度のため、毎年続けて上の役割に登用されている社員も複数存在しております。
Ⅳ 両立支援
当社は、仕事をしながら本人が望めば妊娠・出産・育児をすることが性別を問わず当たり前の職場環境の実現を目指しております。男性の育児参加はもとより、次のような様々な取組を実施しております。
a.ライフ・デザイン休暇/休職制度
不妊治療や里親・養子縁組のために休暇取得や休職をすることができる制度です。ライフ・デザイン休暇は、失効した年次有給休暇の積立制度を活用することができ、ライフ・デザイン休職制度は、1か月単位で1人の社員につき在籍中に通算24か月を限度として利用することが可能です。社員がそれぞれの人生において少しでも豊かなものになるよう、会社としてできるサポートを形にしたものであり過去の利用者は復職し、その後それぞれの職場で活躍しております。
b.男性の育児休業取得率100%
男性の育児参加と育児を語れる社員の育成を目的として2006年に男女ともに1か月間の休業を有給で取得することが可能とする育児休業制度(ひとつきいっしょコース)を制度化いたしました。導入以降、男性社員の育児休業取得率は30%程度で推移していたものの、2016年、当時の社長の強い想いのこもった声がけにより、男性の1か月の育児休業取得率は一気に100%になりました。そして、2016年から現在に至るまで100%を継続している状況です。当社では、配偶者が出産した際に男性社員が1か月以上の育児休業を取得することは当たり前の文化として根付いております。2025年は、男女ともに100%の取得率を維持しながら、平均育児休業取得日数のKPI達成(40日以上)に向けて制度を拡充し、当社の代表的な育児休業制度であった、1か月の給与を補填する「ひとつきいっしょ制度」を最長3か月の給与を補填する「すくすくいっしょ制度」へバージョンアップしました。4月からの制度導入以降、育児休業取得日数も確実に増加し、2025年の男女の育児休業平均取得率は100%、男性の平均取得日数45日に増加しました。今後も男性の育児参加と、男女を問わず仕事とプライベートとの両立を可能とする社会の実現を目指して自社のみならず社会に対しても発信し続けてまいります。
c.育児レポート
当社では、「当社の社員は育児も仕事である」という考えのもと、自身の育児体験や、そこから得た気づき等を仕事や事業そのものに活かすため、子どもが生まれた社員全員が「育児レポート」を提出しております。2006年からレポートの取組が開始され、2021年までに約250点にものぼる育児レポートが集まり、そこにはピジョンの社員一人ひとり、親として育児に悩み、戦い、楽しんだ、等身大の記録が克明に記されております。そのたくさんの「財産」を書籍にして世の中の多くの方々に届けられればと、Pigeon Frontier Awards(PFA)により社員有志での『ピジョンの子育て』出版プロジェクトが始動し、書籍出版にいたりました。
育児レポートは、1歳6か月までの子を持つ全正社員に対して目標管理制度に組み込まれ、人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)が評価者となり賞与にも反映される仕組みとなっております。
d.復職ママ会・パパ会の実施
子の月齢が近い社員同士のつながりを創るとともに、先輩社員からのアドバイスを共有することで育児と仕事の両立に対する心理的不安を取り除くことを目的に実施しております。
このように社員のライフイベントに応じた様々な取組を継続実施していくことで、社員の妊娠、出産、育児を含めたプライベートと仕事の両立に対する負のバイアスを排除し、ライフイベントはキャリアロスではなくキャリアアップにつながる新たな学びの機会として捉えてもらえるよう、意識変革につなげていきたいと考えております。そして、赤ちゃんにやさしい世界の実現を目指している当社だからこそ、育児と仕事の両立のための先駆的な取組を積極的に行い、当社独自の両立支援制度の内容を広く社会に発信することで、日本の少子化の課題に対しても貢献してまいります。
Ⅴ 働き方
a. Smart & Smile!Work
当社は、働き方改革スローガンとして「Smart & Smile!Work ～決まった時間の中でSmartに働き、プライベートをSmileでいっぱいにする～」を掲げ、社員の人生は仕事が全てではなく、仕事もプライベートも重要と考え、仕事を効率的に進めて自分自身の時間を十分に取ることができる環境整備を進めております。限りある時間を効果的・効率的に使うことで時間当たりの生産性を高めるとともに、ONとOFFの切り替えのマインドを高め、社員の心のリフレッシュも推進しております。
・17時15分以降の会議・打合せは行わない
・19時～翌7時30分の間・休日にメールは送らない
・コアタイムなしのフレックスタイム制度の積極活用
・19時退出ルール
これらの取組により月平均残業時間の過去5年間実績は「月平均:10時間以内」を下回り、2025年度は、
6.7時間となっております。
また、社員のプレゼンティーイズムの解消が生産性向上に直結すると考え、計画的かつ自主的な有給休暇の取得を促進してまいりました。その結果、直近数年の平均取得率は80%前後と高い水準を維持しており、休暇を取りやすい風土が醸成されております。
*プレゼンティーイズム
職場に出勤しているものの、心身の健康上の問題により、業務パフォーマンスが低下している状態
Ⅵ 風土・環境
当社は「働いていて楽しい時間を増やし、社員が未来にむけて、失敗を恐れず挑戦していくことを応援・表彰する」をコンセプトとし、担当業務に関係なく自分がやりたいこと・実現したいアイデアを企画・提案できる社内公募制度「Pigeon Frontier Awards(PFA)」を推進しております。2020年の開始以来、これまでに計96件のアイデアが提案され、うち25件がプロジェクト化されました。すでに6件が社会にリリースされ、現在も複数プロジェクトが進行中です。本取組への延べ参加人数は100名を超えており、社員の自由な発想を具現化する場としてだけでなく、挑戦のプロセスを通じた自己成長に大きく寄与しております。
参考:PFAから生まれたアイデア
初乳採取サポートデバイス『Precious Drop』
https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20220712.pdf
書籍『ピジョンの子育て』
https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20221129.pdf
「母乳実感®パーツストロー」「母乳実感®パーツ ふた」
https://push.pigeon.info/article-63.html
大人気育児用品が「ガシャポン®」に「ピジョンミニチャーム」
https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20250827.pdf
Ⅶ 健康
当社は、「健康でいきいきと働くことができる会社」を目指し、社員の健康維持・増進をサポートし、活力に満ちた職場環境の実現に努めております。2021年の「健康経営宣言」制定以降、代表取締役社長をトップとする推進体制を構築し、産業医や健康保険組合との強固な連携のもと、禁煙やメンタルヘルス対策を推進してまいりました。また、健康意識の日常的な醸成を目的として、年2回のウォーキング大会や、産業医・保健師による社内講演会を継続的に実施しております。
さらに、プレゼンティーイズムの解消と生産性向上を目的に、食事・睡眠・歩数等のライフログを自動計測する健康増進アプリを導入し、社員の自律的な行動変容を促しております。加えて、女性特有の健康課題に関するセミナー、「目の愛護デー」や「歯と口の健康週間」等の健康記念日に合わせた啓発施策、欠食改善とフードロス削減を掛け合わせた活動等、当社独自の施策を展開しております。
一連の施策により、プレゼンティーイズム(86.08%)やアブセンティーイズム(1.32日)は良好な水準を維持し、ストレスチェックにおける総合健康リスク値も74(全国平均100)と低リスクを継続しております。また、ワーク・エンゲイジメントにおいても4.03と高い活力を示す結果となりました。当社は、こうした客観的な指標に基づいた施策のPDCAを回すことで、社員一人ひとりの健康リテラシー向上を図るとともに、組織全体の健康増進に向けた活発なコミュニケーション文化の醸成を推進しております。
参考リンク:健康経営宣言、健康経営推進体制、健康経営戦略マップ
https://www.pigeon.co.jp/sustainability/social_top/health_management_policy/
これら多角的な活動が評価され、経済産業省より「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されました。同時に、大規模法人部門の上位500社に与えられる称号「ホワイト500」の認定も受けております。「健康経営優良法人」は5年連続、「ホワイト500」については初の認定となります。今後も認定法人として、当社の健康経営における施策ノウハウや成功事例を取引先企業へ積極的に共有・展開し、サプライチェーン全体での健康増進を支援いたします。こうした外部への働きかけを強化することで、ステークホルダーとともに社会全体の健康経営の底上げと、健康課題の解決に寄与してまいります。
Ⅷ 安全・衛生
労働における安全衛生管理は、日本はもちろんのこと海外においても、各国の法規制を踏まえ、当社労働安全基準に則った非常に厳格な管理がなされております。生産拠点においては、労働災害の防止を見据え特に徹底した労働安全管理が必要であることから、国際的に広く採用されている労働安全衛生に対するマネジメントシステム規格「ISO45001(OHSAS18001)」を導入し、全拠点の取得率は100%となっております。
③ 社員のエンゲージメント
当社グループは、それぞれ異なる価値観や考え方を持ち、高い専門性を持った多様な社員がエンゲージメント高くイキイキと働くことが、経済価値及び社会価値の向上につながるものと考えております。社員エンゲージメントの状態を測定するため、2023年度からグローバルでエンゲージメントサーベイを実施※1しております。2025年からはランシノ事業本部も加わりグループ全事業ユニットにて実施することができております。Pigeon Wayへの共感と会社の存在意義とのつながりが、社員エンゲージメントと相関性が高いことから、Gallup社が提供するサーベイに当社の独自設問を追加※2しております。2025年はエンゲージメントスコアが前年対比向上しましたが、目標としていたKPIはやや未達となりました。パーパスへの共感は高いスコアであるものの、心理的安全を測る質問に関しては伸びしろがあります。次の中期計画期間では、社員の心理的安全を高められるような風土にフォーカスをした取組を強化し、より一層のエンゲージメントの向上を図ってまいります。
※1 エンゲージメントサーベイは、2023年および2024年において、ランシノ事業本部を除く主要3社(ピジョン株式会社、PIGEON(SHANGHAI)CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.)の正社員を対象に実施
※2 3つの追加の設問項目
・私は会社が掲げているPigeon Wayに共感している
・私のチームの仕事は、Pigeonの存在意義実現につながっていると感じる
・私は、職場で自分らしくいられる
※3 ランシノ事業本部は含まない
④ サクセッションプラン
事業戦略の実現確度を高めるには戦略実行のコアポジションを担う人材の獲得が極めて重要です。そのため、2025年に、執行役員・事業本部CxO・グループ会社社長の39ポジションをコアポジションとして特定し、コアポジションのサクセッションプランの作成を開始しました。コアポジションの職務記述書(Job Description)を作成し、ポジションを担える人材要件を明確化するとともに、サクセッションプランを作成し、事業本部長が参加する人事会議Ⅱ、社長・専務・人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)の3名による人事会議Ⅰのプロセスを経てサクセッションプランを最終化しました。昨年度のサクセッションプランの充足率は65%でした。今後は、ポジションごとのサクセッサーのプールの拡充とサクセッサー候補のレディネスを高めるための個別育成を実施してまいります。
また、サクセッションプランは毎年更新し、コアポジションを担える人材プールを充実させてまいります。
⑤ リスク管理
当社グループの人的資本に関するリスク管理に関しては、サステナビリティリスクと同様に、GHOリスクマネジメント委員会を中心としたマネジメントを行っております。当社グループは、人権尊重の取組を経営の重要課題と位置づけ、2024年度のリスクマネジメント委員会において、重点リスク項目に「人権」を新たに追加いたしました。これに伴い、各事業ユニットに人権担当者を配置し、グループ全従業員を対象とした「グループ人権方針」の周知・浸透を図っております。国内事業(日本BU)においては、2024年度に人権教育の実施および人権課題に関する実態調査を完了いたしました。2025年度には、抽出された課題に対してリスクアセスメントを執り行い、優先的に対処すべき高リスク項目を特定しております。また、国内グループ会社間での知見共有を目的に、年2回の人権実務者会議を開催し、取組の高度化と効率化を推進しております。
海外拠点においても、中国およびシンガポールにおいて実態調査を実施済みであり、今後はその分析結果に基づき、負の影響の特定・予防・軽減に向けた是正措置を講じてまいります。継続的な教育と啓発を通じ、ハラスメント等の人権侵害を許容しない企業風土の醸成に努めてまいります。なお、当社グループのリスク管理体制については、「第4 提出会社の状況 4.コーポレート・ガバナンスの状況等(1)コーポレート・ガバナンスの概要 ③企業統治に関するその他の事項」において開示している「リスク管理体制の整備の状況」もご参照ください。
⑥ 指標及び目標
当社は、人材戦略の実行と結果を測定するため、以下の項目を2025年の目標として設定し、取組を進めてまいりました。その結果、2項目を除き、達成することができました。未達となった項目のうち、日本における女性の管理職比率の伸び悩みは大きな課題と認識しております。2026年から始まる中期経営計画において、これまでとは異なる取組施策等により、女性管理職比率30%達成に向けて進めてまいります。
[第8次中期経営計画人材 KPI評価]
*エンゲージメントの調査対象拠点は「ピジョン株式会社、PIGEON(SHANGHAI)CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.」
*上記記載の目標値は、エンゲージメントスコアを除き、全てピジョン株式会社
*男性の育休取得率は、厚生労働省が公表する「①育児休業等の取得割合」の算出方法より算出
*男性育休平均取得日数は、期中に子が1歳6か月を迎える男性社員の平均育児休業取得日数
[第9次中期経営計画人材 KPI]
第9次中期経営計画ではPigeon Wayで定めるSpiritに対する求める人材特性を言語化いたしました。人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)が経営戦略と連動した人材戦略の実行をリードし、4つの戦略の柱をベースにグローバルで新たに定めるKPIを設定いたしました。なお、2025年よりLANSINOH LABORATORIES,INC.もエンゲージメントサーベイに加わり、当社グループ全社でのKPIを設定いたしました。
[モニタリング指標]
≪グローバル≫
*エンゲージメントの調査対象拠点は「ピジョン株式会社、PIGEON(SHANGHAI)CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.」
≪当社単体≫
*暫定値
a. 「自己実現と成長できる働き甲斐のある会社」、「人材への投資拡大」
当社グループは、長期人材ビジョンとして「自律したプロフェッショナル集団」の実現を掲げ、実力主義の人事制度、自律的な成長と活躍を促す人材育成の仕組み、自律意識の高い社員に対するキャリア形成支援を行っております。
b. 「DE&I推進」
当社グループは、多様な社員がお互いに価値観や考え方の違いを尊重しあい、その違いを活かすことが新製品アイデアを富ませ、イノベーション創出につながると考えております。当社グループは、DE&Iの推進のため、国籍、人種、性別、年齢、障がいの有無、性自認や性的指向などを問わず、意欲と能力のある多様な人材を社員として迎えるとともに、育児や介護、障がいなど様々な事情を抱えても十分に能力が発揮できるよう、両立支援や働き方改革によって働きやすい環境を整えております。
女性活躍推進に関しては、特に日本の女性管理職比率が劣後しております。そのため、「両立支援制度の拡充」「職場の意識改革」「女性の気持ちとスキルをバックアップ」といったハード面での整備を行うとともに、男性社員を含む職場全体の意識改革を目的とした取組を積極的に実施してきました。その結果、2025年12月末時点における、当社グループ全体の女性管理職比率(部下を持つ部長・課長)は38%、当社は26.4%となりました。当社は、2025年12月末のKPIである女性管理職比率30%には残念ながら未達となりましたが、2025年には、女性社員向けに社内メンター制度を試験的に実施し、社内の管理職と対話の機会をもつことによって、『管理職』を担うことへの興味関心のスコアを大幅に改善することができました。今年度は、正式に制度化を行い、気持ちのバックアップと同時に、ポジションごとに女性管理職候補を育成していくなど、構造的にも女性が活躍しやすい取組を行ってまいります。
また、中途採用に関しても積極的に実施してきており、2025年12月末時点における当社の管理職の55.6%が中途採用により入社した社員となりました。
c. 「自分らしく挑戦し、活躍できる環境整備」
当社グループは、多様な人材が自分らしく挑戦し、活躍できる環境を実現することを社内環境整備方針として掲げております。グループ全社で取り組むエンゲージメントサーベイでは「私は、職場で自分らしくいられる」の設問を任意で加え、毎年のサーベイ結果を踏まえ、各地域・各部門別の施策を検討し実施しております。また、社員の挑戦を促すため、属性の影響を完全に排除し、実力で昇進していく人事制度や、業務とは別に新しいアイデアの実現に挑戦できるプログラムを設けております。
(2)戦略を実行するための8つの施策
Ⅰ 人材育成
当社グループは、「バリューチェーンの随所に知識と経験を有する高度な専門性を持った社員が存在し、その社員が社会の変化に目を凝らし、未来を考え、自らが能動的にアップデイトし続ける多様な専門家集団を目指す」を人材育成方針として掲げております。当社では、会社が主催するビジネススキル向上に資する研修は全て手上げ式とし、社員の自主性を重視した人材育成に取り組んでおります。
a. 次世代経営選抜研修
当社は、2004年から6年ごとに「次世代経営人材育成選抜研修」を実施し、将来の経営層を担う人材の育成を継続的に行っております。本研修は発掘、育成、活用、登用のプログラムから構成され、各々のプログラムの過程で受講生の育成と選抜をしております。これまでの研修修了者の多くが部門で中核的な役割を担い、活躍しています。現在在籍している活用プログラム以上の修了者30名のうち、2名が取締役、1名が監査役、3名がグループ執行役員、5名が執行役員、3名が国内外グループ会社の取締役に就任しております。
b. リーダー塾
2023年より開始した本研修は、当社グループの未来を担う人材プール形成のため、自律型リーダーの早期発掘と育成を目的として3年ごとに実施しており、2026年に第2期リーダー塾を実施いたします。概ね40歳以下の若手から中堅の社員を対象とし、自薦で応募してきた社員の中から16名を選抜しました。次期リーダーに期待するリーダーシップや問題解決などの各種スキルを徹底して習得し、チームプロジェクト活動を通じて各部門における課題の検討、提案及び成果物(アウトプット)を作る経験を付与してまいります。
c. グローバル人材育成プログラム
2021年より当社グループの事業戦略を牽引するグローバル人材を継続的に輩出するため、選抜型の人材育成プログラムを3年に1回の間隔で実施しております。本プログラムは、将来の海外駐在を視野に入れた「Global Player」と、国内から海外事業を支援する「Global Supporter」の2コースで構成されています。
2025年の第2期グローバル人材育成プログラムにおいては、Global Player候補者13名、Global Supporter17名を選抜し、語学力や異文化理解、グローバルマインドセットの醸成の育成を行いました。また、2025年からGlobal Player候補者から選抜した社員をインドに1年間トレーニー派遣をしております。
Ⅱ キャリア
a. AMC(Accelerate My Career)プログラム
当社は、社員一人ひとりが自律的にキャリア形成し、また経験を積んでケイパビリティを上げていくことは、当社の持続的な成長に不可欠です。社員一人ひとりの自律的なキャリア開発を支援するため、2020年よりAccelerate My Career(AMC)プログラムを導入しております。
本プログラムは、社員が社内外での多様な経験を通じて自らのキャリアを主体的に構築することを目的としており、参画の障壁を下げるための多層的なメニューを拡充してまいりました。
社内施策としては、従来の社内公募や社内プロボノ(他部署への業務支援)に加え、2025年度には短期間の「社内インターンシップ」を実施いたしました。他部門の実務や視点を直接体験することで、部門間連携の深化やコミュニケーションの円滑化といった組織横断的なシナジー創出に寄与しております。
また、社外でのキャリア開発機会も柔軟に提供しており、外部知見の獲得を通じたキャリア意識の醸成のみならず、経験を通じて得た気づきを自社業務に活かすことで業務品質の向上につながりました。
b.キャリア面談(1on1)とスキル向上支援
当社は、社員の自律的なキャリア形成を促すため、部長職以下の全正社員を対象とした定期的な1on1面談(年4回以上)を実施しております。2025年度には、全社共通スキルおよび部門別テクニカルスキルを定義し、個々の習熟度を可視化する「スキル管理」の仕組みを整備いたしました。
本仕組みでは、自己評価と上司評価を併用することで、自身のスキルギャップを客観的に把握し、必要な経験や知識を補完するための具体的な育成計画の策定を可能としております。1on1を通じて、上司がメンターとして専門スキルの習得に向けた助言やキャリアに関する悩みへの支援を行うことで、社員一人ひとりのビジョン実現に向けた伴走型サポート体制を強化しております。
Ⅲ 人事制度
当社は、年齢や勤続年数、性別等の属性を一切排除し、実力で登用していく人事制度を運用しております。「一人ひとりが個性を活かしながらPigeon Wayを体現し、卓越した手腕を発揮するプロフェッショナル集団」を人事制度の設計思想とし、業務上におけるPigeon Wayの体現と併せて専門性の向上と発揮状況を評価しております。また、報酬水準を社員が実際に担う役割と連動させ、市場競争力を持たせております。実力で登用される人事制度のため、毎年続けて上の役割に登用されている社員も複数存在しております。
Ⅳ 両立支援
当社は、仕事をしながら本人が望めば妊娠・出産・育児をすることが性別を問わず当たり前の職場環境の実現を目指しております。男性の育児参加はもとより、次のような様々な取組を実施しております。
a.ライフ・デザイン休暇/休職制度
不妊治療や里親・養子縁組のために休暇取得や休職をすることができる制度です。ライフ・デザイン休暇は、失効した年次有給休暇の積立制度を活用することができ、ライフ・デザイン休職制度は、1か月単位で1人の社員につき在籍中に通算24か月を限度として利用することが可能です。社員がそれぞれの人生において少しでも豊かなものになるよう、会社としてできるサポートを形にしたものであり過去の利用者は復職し、その後それぞれの職場で活躍しております。
b.男性の育児休業取得率100%
男性の育児参加と育児を語れる社員の育成を目的として2006年に男女ともに1か月間の休業を有給で取得することが可能とする育児休業制度(ひとつきいっしょコース)を制度化いたしました。導入以降、男性社員の育児休業取得率は30%程度で推移していたものの、2016年、当時の社長の強い想いのこもった声がけにより、男性の1か月の育児休業取得率は一気に100%になりました。そして、2016年から現在に至るまで100%を継続している状況です。当社では、配偶者が出産した際に男性社員が1か月以上の育児休業を取得することは当たり前の文化として根付いております。2025年は、男女ともに100%の取得率を維持しながら、平均育児休業取得日数のKPI達成(40日以上)に向けて制度を拡充し、当社の代表的な育児休業制度であった、1か月の給与を補填する「ひとつきいっしょ制度」を最長3か月の給与を補填する「すくすくいっしょ制度」へバージョンアップしました。4月からの制度導入以降、育児休業取得日数も確実に増加し、2025年の男女の育児休業平均取得率は100%、男性の平均取得日数45日に増加しました。今後も男性の育児参加と、男女を問わず仕事とプライベートとの両立を可能とする社会の実現を目指して自社のみならず社会に対しても発信し続けてまいります。
c.育児レポート
当社では、「当社の社員は育児も仕事である」という考えのもと、自身の育児体験や、そこから得た気づき等を仕事や事業そのものに活かすため、子どもが生まれた社員全員が「育児レポート」を提出しております。2006年からレポートの取組が開始され、2021年までに約250点にものぼる育児レポートが集まり、そこにはピジョンの社員一人ひとり、親として育児に悩み、戦い、楽しんだ、等身大の記録が克明に記されております。そのたくさんの「財産」を書籍にして世の中の多くの方々に届けられればと、Pigeon Frontier Awards(PFA)により社員有志での『ピジョンの子育て』出版プロジェクトが始動し、書籍出版にいたりました。
育児レポートは、1歳6か月までの子を持つ全正社員に対して目標管理制度に組み込まれ、人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)が評価者となり賞与にも反映される仕組みとなっております。
d.復職ママ会・パパ会の実施
子の月齢が近い社員同士のつながりを創るとともに、先輩社員からのアドバイスを共有することで育児と仕事の両立に対する心理的不安を取り除くことを目的に実施しております。
このように社員のライフイベントに応じた様々な取組を継続実施していくことで、社員の妊娠、出産、育児を含めたプライベートと仕事の両立に対する負のバイアスを排除し、ライフイベントはキャリアロスではなくキャリアアップにつながる新たな学びの機会として捉えてもらえるよう、意識変革につなげていきたいと考えております。そして、赤ちゃんにやさしい世界の実現を目指している当社だからこそ、育児と仕事の両立のための先駆的な取組を積極的に行い、当社独自の両立支援制度の内容を広く社会に発信することで、日本の少子化の課題に対しても貢献してまいります。
Ⅴ 働き方
a. Smart & Smile!Work
当社は、働き方改革スローガンとして「Smart & Smile!Work ～決まった時間の中でSmartに働き、プライベートをSmileでいっぱいにする～」を掲げ、社員の人生は仕事が全てではなく、仕事もプライベートも重要と考え、仕事を効率的に進めて自分自身の時間を十分に取ることができる環境整備を進めております。限りある時間を効果的・効率的に使うことで時間当たりの生産性を高めるとともに、ONとOFFの切り替えのマインドを高め、社員の心のリフレッシュも推進しております。
・17時15分以降の会議・打合せは行わない
・19時～翌7時30分の間・休日にメールは送らない
・コアタイムなしのフレックスタイム制度の積極活用
・19時退出ルール
これらの取組により月平均残業時間の過去5年間実績は「月平均:10時間以内」を下回り、2025年度は、
6.7時間となっております。
また、社員のプレゼンティーイズムの解消が生産性向上に直結すると考え、計画的かつ自主的な有給休暇の取得を促進してまいりました。その結果、直近数年の平均取得率は80%前後と高い水準を維持しており、休暇を取りやすい風土が醸成されております。
*プレゼンティーイズム
職場に出勤しているものの、心身の健康上の問題により、業務パフォーマンスが低下している状態
Ⅵ 風土・環境
当社は「働いていて楽しい時間を増やし、社員が未来にむけて、失敗を恐れず挑戦していくことを応援・表彰する」をコンセプトとし、担当業務に関係なく自分がやりたいこと・実現したいアイデアを企画・提案できる社内公募制度「Pigeon Frontier Awards(PFA)」を推進しております。2020年の開始以来、これまでに計96件のアイデアが提案され、うち25件がプロジェクト化されました。すでに6件が社会にリリースされ、現在も複数プロジェクトが進行中です。本取組への延べ参加人数は100名を超えており、社員の自由な発想を具現化する場としてだけでなく、挑戦のプロセスを通じた自己成長に大きく寄与しております。
参考:PFAから生まれたアイデア
初乳採取サポートデバイス『Precious Drop』
https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20220712.pdf
書籍『ピジョンの子育て』
https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20221129.pdf
「母乳実感®パーツストロー」「母乳実感®パーツ ふた」
https://push.pigeon.info/article-63.html
大人気育児用品が「ガシャポン®」に「ピジョンミニチャーム」
https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20250827.pdf
Ⅶ 健康
当社は、「健康でいきいきと働くことができる会社」を目指し、社員の健康維持・増進をサポートし、活力に満ちた職場環境の実現に努めております。2021年の「健康経営宣言」制定以降、代表取締役社長をトップとする推進体制を構築し、産業医や健康保険組合との強固な連携のもと、禁煙やメンタルヘルス対策を推進してまいりました。また、健康意識の日常的な醸成を目的として、年2回のウォーキング大会や、産業医・保健師による社内講演会を継続的に実施しております。
さらに、プレゼンティーイズムの解消と生産性向上を目的に、食事・睡眠・歩数等のライフログを自動計測する健康増進アプリを導入し、社員の自律的な行動変容を促しております。加えて、女性特有の健康課題に関するセミナー、「目の愛護デー」や「歯と口の健康週間」等の健康記念日に合わせた啓発施策、欠食改善とフードロス削減を掛け合わせた活動等、当社独自の施策を展開しております。
一連の施策により、プレゼンティーイズム(86.08%)やアブセンティーイズム(1.32日)は良好な水準を維持し、ストレスチェックにおける総合健康リスク値も74(全国平均100)と低リスクを継続しております。また、ワーク・エンゲイジメントにおいても4.03と高い活力を示す結果となりました。当社は、こうした客観的な指標に基づいた施策のPDCAを回すことで、社員一人ひとりの健康リテラシー向上を図るとともに、組織全体の健康増進に向けた活発なコミュニケーション文化の醸成を推進しております。
参考リンク:健康経営宣言、健康経営推進体制、健康経営戦略マップ
https://www.pigeon.co.jp/sustainability/social_top/health_management_policy/
これら多角的な活動が評価され、経済産業省より「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されました。同時に、大規模法人部門の上位500社に与えられる称号「ホワイト500」の認定も受けております。「健康経営優良法人」は5年連続、「ホワイト500」については初の認定となります。今後も認定法人として、当社の健康経営における施策ノウハウや成功事例を取引先企業へ積極的に共有・展開し、サプライチェーン全体での健康増進を支援いたします。こうした外部への働きかけを強化することで、ステークホルダーとともに社会全体の健康経営の底上げと、健康課題の解決に寄与してまいります。
Ⅷ 安全・衛生
労働における安全衛生管理は、日本はもちろんのこと海外においても、各国の法規制を踏まえ、当社労働安全基準に則った非常に厳格な管理がなされております。生産拠点においては、労働災害の防止を見据え特に徹底した労働安全管理が必要であることから、国際的に広く採用されている労働安全衛生に対するマネジメントシステム規格「ISO45001(OHSAS18001)」を導入し、全拠点の取得率は100%となっております。
③ 社員のエンゲージメント
当社グループは、それぞれ異なる価値観や考え方を持ち、高い専門性を持った多様な社員がエンゲージメント高くイキイキと働くことが、経済価値及び社会価値の向上につながるものと考えております。社員エンゲージメントの状態を測定するため、2023年度からグローバルでエンゲージメントサーベイを実施※1しております。2025年からはランシノ事業本部も加わりグループ全事業ユニットにて実施することができております。Pigeon Wayへの共感と会社の存在意義とのつながりが、社員エンゲージメントと相関性が高いことから、Gallup社が提供するサーベイに当社の独自設問を追加※2しております。2025年はエンゲージメントスコアが前年対比向上しましたが、目標としていたKPIはやや未達となりました。パーパスへの共感は高いスコアであるものの、心理的安全を測る質問に関しては伸びしろがあります。次の中期計画期間では、社員の心理的安全を高められるような風土にフォーカスをした取組を強化し、より一層のエンゲージメントの向上を図ってまいります。
| 2023年 | 2024年 | 2025年 ※3 | |
| 3つの追加設問項目スコア(合計) | 4.11 | 4.15 | 4.19 |
※1 エンゲージメントサーベイは、2023年および2024年において、ランシノ事業本部を除く主要3社(ピジョン株式会社、PIGEON(SHANGHAI)CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.)の正社員を対象に実施
※2 3つの追加の設問項目
・私は会社が掲げているPigeon Wayに共感している
・私のチームの仕事は、Pigeonの存在意義実現につながっていると感じる
・私は、職場で自分らしくいられる
※3 ランシノ事業本部は含まない
④ サクセッションプラン
事業戦略の実現確度を高めるには戦略実行のコアポジションを担う人材の獲得が極めて重要です。そのため、2025年に、執行役員・事業本部CxO・グループ会社社長の39ポジションをコアポジションとして特定し、コアポジションのサクセッションプランの作成を開始しました。コアポジションの職務記述書(Job Description)を作成し、ポジションを担える人材要件を明確化するとともに、サクセッションプランを作成し、事業本部長が参加する人事会議Ⅱ、社長・専務・人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)の3名による人事会議Ⅰのプロセスを経てサクセッションプランを最終化しました。昨年度のサクセッションプランの充足率は65%でした。今後は、ポジションごとのサクセッサーのプールの拡充とサクセッサー候補のレディネスを高めるための個別育成を実施してまいります。
また、サクセッションプランは毎年更新し、コアポジションを担える人材プールを充実させてまいります。
⑤ リスク管理
当社グループの人的資本に関するリスク管理に関しては、サステナビリティリスクと同様に、GHOリスクマネジメント委員会を中心としたマネジメントを行っております。当社グループは、人権尊重の取組を経営の重要課題と位置づけ、2024年度のリスクマネジメント委員会において、重点リスク項目に「人権」を新たに追加いたしました。これに伴い、各事業ユニットに人権担当者を配置し、グループ全従業員を対象とした「グループ人権方針」の周知・浸透を図っております。国内事業(日本BU)においては、2024年度に人権教育の実施および人権課題に関する実態調査を完了いたしました。2025年度には、抽出された課題に対してリスクアセスメントを執り行い、優先的に対処すべき高リスク項目を特定しております。また、国内グループ会社間での知見共有を目的に、年2回の人権実務者会議を開催し、取組の高度化と効率化を推進しております。
海外拠点においても、中国およびシンガポールにおいて実態調査を実施済みであり、今後はその分析結果に基づき、負の影響の特定・予防・軽減に向けた是正措置を講じてまいります。継続的な教育と啓発を通じ、ハラスメント等の人権侵害を許容しない企業風土の醸成に努めてまいります。なお、当社グループのリスク管理体制については、「第4 提出会社の状況 4.コーポレート・ガバナンスの状況等(1)コーポレート・ガバナンスの概要 ③企業統治に関するその他の事項」において開示している「リスク管理体制の整備の状況」もご参照ください。
⑥ 指標及び目標
当社は、人材戦略の実行と結果を測定するため、以下の項目を2025年の目標として設定し、取組を進めてまいりました。その結果、2項目を除き、達成することができました。未達となった項目のうち、日本における女性の管理職比率の伸び悩みは大きな課題と認識しております。2026年から始まる中期経営計画において、これまでとは異なる取組施策等により、女性管理職比率30%達成に向けて進めてまいります。
[第8次中期経営計画人材 KPI評価]
*エンゲージメントの調査対象拠点は「ピジョン株式会社、PIGEON(SHANGHAI)CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.」*上記記載の目標値は、エンゲージメントスコアを除き、全てピジョン株式会社
*男性の育休取得率は、厚生労働省が公表する「①育児休業等の取得割合」の算出方法より算出
*男性育休平均取得日数は、期中に子が1歳6か月を迎える男性社員の平均育児休業取得日数
[第9次中期経営計画人材 KPI]
第9次中期経営計画ではPigeon Wayで定めるSpiritに対する求める人材特性を言語化いたしました。人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)が経営戦略と連動した人材戦略の実行をリードし、4つの戦略の柱をベースにグローバルで新たに定めるKPIを設定いたしました。なお、2025年よりLANSINOH LABORATORIES,INC.もエンゲージメントサーベイに加わり、当社グループ全社でのKPIを設定いたしました。
[モニタリング指標]
≪グローバル≫
| 項目 | 指標 | 2021年度 実績 | 2022年度 実績 | 2023年度 実績 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | |
| グローバル全体 | 基本情報 | 従業員数 | 3,935 | 3,803 | 3,618 | 3,066 | 3,042 |
| 男性(人) | 1,493 | 1,456 | 1,423 | 1,204 | 1,192 | ||
| 女性(人) | 2,442 | 2,347 | 2,195 | 1,862 | 1,850 | ||
| 女性比率(%) | 62% | 62% | 61% | 61% | 61% | ||
| エンゲージメント | エンゲージメントスコア | - | - | 4.11 | 4.15 | 4.19 | |
| 人材への投資 | 研修参加 延べ従業員数(人) | - | 3,322 | 4,743 | 6,778 | 4,243 | |
| 研修実施 延べ時間(時間) | - | 55,688 | 42,776 | 50,563 | 46,124 | ||
| 従業員1人当たりの研修受講平均時間(時間/年) | - | 15.0 | 12.0 | 16.5 | 15.2 | ||
| DE&I | 女性の管理職比率 | 42% | 40% | 40% | 39% | 38% | |
| 障がい者雇用率 | - | 0.7% | 0.7% | 0.8% | 0.9% | ||
| 外国籍社員比率 | 66.6% | 66.7% | 67.3% | 64.9% | 65.9% | ||
| 環境整備 | 業務災害により1日以上の休業を要した負傷者数(人) | 5 | 12 | 11 | 6 | 21 | |
| 業務災害による死亡者数(人) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| 正社員の自発的離職率 | 15.1% | 18.9% | 16.0% | 10.7% | 14% | ||
*エンゲージメントの調査対象拠点は「ピジョン株式会社、PIGEON(SHANGHAI)CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.」
≪当社単体≫
| 項目 | 指標 | 2021年度 実績 | 2022年度 実績 | 2023年度 実績 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | |
| 基本情報 | 従業員数 | 368 | 345 | 334 | 341 | 338 | |
| 男性(人) | 218 | 205 | 198 | 197 | 185 | ||
| 女性(人) | 150 | 140 | 136 | 144 | 153 | ||
| 女性比率(%) | 41% | 41% | 41% | 42% | 45% | ||
| 自己実現と成長できる働き甲斐のある会社 | 人材育成 | 一人当たりの研修費(円) | 137,784 | 153,531 | 72,363 | 95,615 | 61,129 |
| 一人当たりの研修時間(H) | 21 | 11 | 17 | 19 | 14 | ||
| キャリア | 社内公募制度利用者数(人) | 0 | 2 | 4 | 0 | 0 | |
| 社内プロボノ制度利用者数(人) | 0 | 10 | 14 | 8 | 14 | ||
| 社外留職制度利用者数(人) | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | ||
| 社外副業制度利用者数(人) | - | - | 4 | 9 | 5 | ||
| ボランティア・プロボノ休暇制度 延べ利用者数(人) | 27 | 40 | 55 | 64 | 35 | ||
| ボランティア・プロボノ休暇制度 延べ活動時間(時間) | 101.25 | 150 | 213.75 | 202.5 | 187.5 | ||
| 人材への 投資拡大 | 人事制度 | 正社員離職率 | 2.2% | 4.6% | 6.0% | 3.5% | 3.8% |
| 平均年収 | 8,016,011 | 7,747,544 | 8,065,442 | 8,195,328 | 8,274,323 | ||
| 平均年齢 | 42.7 | 43 | 43.2 | 42.9 | 42.8 | ||
| 両立支援 | [男性]育休取得率(%) | 150% | 88% | 100% | 133% | 100% | |
| [男性]育休平均取得日数(日) | 30.0 | 30.4 | 35.7 | 36.3 | 45.5 | ||
| 子の看護休暇 延べ利用者数(人) | 47 | 39 | 33 | 36 | 44 | ||
| 学校行事参加休暇 延べ利用者数(人) | 26 | 19 | 25 | 38 | 39 | ||
| [女性]育休からの復職率(%) | 100% | 83% | 75% | 83% | 90% | ||
| ライフデザイン休職 利用者数(人) | 1 | 1 | 1 | 2 | 0 | ||
| DE&I推進 | 働き方 | 有給休暇取得率 | 70% | 83% | 81% | 77% | 83% |
| 月残業時間平均(H) | 8.3 | 5.8 | 5.8 | 6.0 | 6.7 | ||
| 組織風土 | 女性の管理職比率 | 23.9% | 26.2% | 26.8% | 26.4% | 26.4% | |
| 障がい者雇用率 | 2.7% | 3.0% | 3.2% | 3.5% | 3.5% | ||
| 外国人社員比率 | 2.7% | 2.0% | 2.1% | 2.4% | 1.8% | ||
| 中途採用管理職比率 | 42.3% | 46.2% | 52.1% | 52.8% | 55.6% | ||
| PFA 応募件数 | 19 | 18 | 22 | 13 | 0 | ||
| プロジェクト採用件数 | 7 | 0 | 5 | 6 | 0 | ||
| 自分らしく挑戦し、活躍できる環境の整備 | 健康 | 定期健康診断受診率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100%* |
| ストレスチェックにおける総合健康リスク(Pt) | 79 | 77 | 77 | 75 | 74 | ||
| 健康経営度(偏差値) | 51.8 | 54.9 | 58.5 | 58.2 | 62.9 | ||
| 安全衛生 | 労働災害(休業および不休業災害)による負傷者数(死亡除く)(人) | 1 | 2 | 4 | 0 | 0 | |
| 上記の内、労働災害により1日以上の休業を要した負傷者数(人) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
| 労働災害による死亡者数(人) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||
*暫定値
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
