有価証券報告書-第149期(2022/04/01-2023/03/31)

① 人材の育成について
当社創立以来、100年近く関わってきた紙販売、その後の古紙回収を加えたマテリアルリサイクルビジネスの継承のために、紙と周辺素材に関する理解から販売のソリューションまでを有する人材を育成しています。また、GHG排出量削減ビジネスの開拓など、将来に向け事業ポートフォリオ改革も進めており、新規領域の開拓や成長に貢献できる専門性を有する人材の確保と育成も求められています。
また、2019年にSpicers、2020年にAntalisが連結子会社となり、第3次中期経営計画に掲げるグローバルグループ経営の強化へとつながるグローバルに活躍できる人材の確保と育成も更に求められています。
その他、持株会社移行に伴うガバナンス体制の整備、新規事業領域の開拓やグローバル対応といった領域は速やかな組織強化が必要であり、専門性と経験を有するキャリア人材の採用を積極的に進めています。そして既存ビジネスの成長、新規ビジネスの展開、グローバル展開の次の100周年に向けて、当社の事業ノウハウを次の世代へ継承し続けるため、新卒は10名から15名を継続的に採用していきます。
採用人材については、新入社員からグレード(等級)毎、また昇格時の研修など、執行役員まで、各階層別研修を実施しています。今後はグローバル人材や次世代基幹人材、管理職のマネジメント力強化を主眼とした研修に加え、スキル向上ではソリューション営業スキル研修も加え、人材育成を様々に強化していきます。
研修を通じた人材育成の他、事業年度の始まる4月に、事業戦略と人材の適材適所配置の観点から人事異動を行っています。決定に際して、ジョブローテーションを通じた人材育成なども考慮し、自己申告制度を通じて上司部下で話し合われている将来キャリアの情報も勘案しています。
社員の能力発揮を支援するために、当社では、成果、アクティビティ、バリューの三つに分けた評価システムを運用しています。具体的には、社員を複数の職群に設定された基準に基づき職務・役割・能力レベルに応じたグレード(等級)に区分し、評価は、成し遂げた成果・結果を成果評価で評価し、目標を達成するためのプロセスはアクティビティ評価・バリュー評価で評価します。この結果を賞与、昇降給、昇降格へ反映して、社員一人ひとりが次なる目標へとチャレンジを促す制度となっています。また、社員の成果評価制度とは別に、業務上の顕著な功績や功労があった従業員あるいは組織に対して、従業員表彰制度による表彰を行い、自律的な人材の更なる活躍と組織による会社への更なる貢献を推進しています。
② 社内環境の整備について
2022年10月、事業運営の効率化や中核事業会社の経営責任を明確にすることを目的に、当社は持株会社体制に移行しました。これにあわせて、今後とも持続的に企業価値を高めていくための指針となる理念体系を刷新しました。KPPグループホールディングス発足時には、新たな理念体系についてトップメッセージを発信し、理念体系ポスターを社内で掲示するなど、様々なチャネルを通じて社員への浸透を図っています。
社員の意識について、会社・仕事に対する意識・価値観・人間関係・将来ビジョン等についての満足度を可視化し、職場環境の改善や整備に活用するため、社員満足度調査を毎年行い、調査結果を社内公表してきました。設問項目は、経営理念、職場環境、ハラスメント、ダイバーシティ、コミュニケーション、評価/報酬、福利厚生、業務量、テレワーク、教育/研修、エンゲージメントと広範囲に約80問から構成されています。2022年度は持株会社体制へ年度途中での移行のため実施は見送りましたが、2023年度から社員のエンゲージメントを中心とした設問項目に見直し、当社の事業戦略と社員のエンゲージメントの相関を深めた内容へ変更し、今まで以上に人材戦略へ反映させていく予定です。
働き方において、新型コロナウィルス感染症拡大時の経験より非常時の事業継続想定を見直し、また社員の多様な働き方への対応も併せ、「テレワーク勤務実施細則」を定めて全ての社員が職場や業務状況に合わせてテレワーク勤務も可能となる就労環境を整えています。
社員の健康管理においては、心身ともに健康な状態で働き続けることができるように、全社員に年1回の定期健康診断を実施し、30歳以上の社員については生活習慣病検診を行い、検査結果に応じた健康アドバイス等を行っています。今後は、特定保健指導の実施を予定し、社員の健康管理の促進を図ります。
健康へ影響する長時間労働の対応では、管理職も含めパソコンの稼働状況に基づく勤務実態を把握、時間管理の適正化へ向けて改善指導し、健康障害発症リスク回避より産業医による面談も行っています。また、業務改善・生産性向上を通じた長時間労働削減を目指し、IT統括本部を中心とした業務改善プロジェクトによる既存業務のワークフロー化実現を推進しています。
ダイバーシティについて当社では3つの観点からなる「ダイバーシティ推進方針」を掲げ、社員の仕事と私生活の両立・性別・年齢・国籍・人種・民族・宗教・社会的身分などの違いを尊重し、社員一人ひとりが意欲的に活躍できる体制を整えています。
③ ダイバーシティの推進について
1.ワークライフバランスの向上
社員が仕事と育児・介護などの私生活を両立して就業継続しながら、よりレベルの高い仕事にチャレンジできるよう、環境を整備していきます。
2.ダイバーシティの推進
性別・年齢・職掌・障がいの有無・国籍などの区分なく、主体的なチャレンジを促進する能力開発の機会を提供し、全ての社員が最大限の活躍ができる環境を整備していきます。
3.採用の多様化
女性幹部の登用や外国人学生の採用と中途即戦力人材の採用を継続し、人材の多様化を今後も一層進めることにより、グローバル企業としての価値向上に努めてまいります。

提出会社及び連結子会社	2023年3月末 障がい者雇用率(%)
KPPグループ ホールディングス(株)	3.2
国際紙パルプ商事(株)	2.5

障がい者の雇用への取り組みでは、当社は雇用環境や職域の整備を継続的に行い、法定雇用率の2.3%を上回っていますが、今後の法定雇用率改定に向けて更に努力していきます。
4.メンター制度の導入
今後の当社を支える新入社員に対しては、社員メンター制度を導入しています。学生から社会人への第一歩を踏み出し、社会、会社、仕事、生活の変化への戸惑いを覚える社員に対して、メンターとの対話を通じて、社会人としての考え方の整理を支援し、人材の定着へと導いています。