有価証券報告書-第80期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人財戦略に関する基本方針
当社グループは、パーパスを「ともに、未来を切拓く」、2030年に向けて当社のありたい姿を示す企業ビジョンを「世界のものづくりと豊かなくらしをリードする」と定め、重要課題の1つである「働きがいのある職場の実現」に向けて、人事理念「挑戦し、考動する人財の育成」を掲げ、持続的成長と企業価値向上を実現するための人財マネジメント戦略を推進しております。
当連結会計年度を初年度とする3ヵ年中期経営計画「PROACTIVE YAMAZEN 2027」においては、①価値創造の深化、②グローバル展開の加速、③営業活動の高度化、④経営基盤の強化、⑤サステナビリティ経営の強化という5つの戦略ポイントを掲げ、業界内での競争力を高め、顧客満足度の向上を図り、社会に貢献する企業としての役割を果たすべく取組みを進めております。
これら5つの戦略ポイントを確実に遂行していくためには、技術力・専門力によって付加価値を提供するエンジニアリング人財やビジネスや組織の変革をけん引するデジタル人財、海外事業をけん引するグローバル人財、国内外におけるマネジメント人財、専門的な知識を身につけたプロフェッショナル人財が必要であり、その獲得・育成・配置・評価・報酬を通じた人的資本の強化を図っております。
非連続的に環境変化が進む中、これら専門人財の獲得・定着が困難となった場合、業界内での競争力の低下や顧客満足度の低下を招く重大なリスクがあると認識する一方で、人財マネジメント戦略に基づく積極的な人的資本投資を実行し、多種多様な知と経験を有する人財の能力開発や積極的な登用を行うことで、継続的に新たな付加価値を創出する強力な機会となります。
このようなリスクと機会を踏まえ、当社においては、多様な人財獲得のため、複線型人事制度の導入、高度プロフェッショナル職の創設、エリア限定総合職、リファラル・アルムナイ採用等の施策を実行するとともに、人財育成では、30～40代の社員を対象とした選抜研修「自業員大学」や20代後半～30代前半社員を対象とした海外研修制度「グローバルチャレンジ制度」、次期女性管理職候補を対象とした「次世代女性リーダー育成研修」等の育成施策を展開し、獲得・育成した多様な人財を最適に配置することで「適材・適職・適処遇」の実現を目指しております。
これらの人事施策が企業価値向上に資するものであるかを測定する指標として、毎年エンゲージメントサーベイを実施し、その結果を踏まえて、企業風土改革・職場環境整備、人的資本経営の取組みから生産性向上やイノベーションの促進に繋げる指標・目標を設定し、定期的なモニタリングによる継続的な企業価値向上に努めております。
②従業員給与等の決定に関する方針
当社は、「適材・適職・適処遇」による社員それぞれにあった活躍を促進することで、組織全体としてのパフォーマンスの最大化、中長期的な企業価値向上を目指し、職務の責任範囲・難易度・成果、勤務形態に応じて報酬等が決定され、公正性・透明性を確保するとともに、社員が高い目標へ「挑戦・考動」する動機付けを行うことを企図した報酬制度を設計しております。
当社の社員は「経営管理職」と「一般社員」に区分されます。
「経営管理職」は、自身の職務遂行の範疇を超えて、組織横断の意思決定、資源配分、リスク管理、組織設計等、組織全体の持続的成長と企業価値の向上を支える役割を担っております。また、マネジメントコース(所属組織のマネジメントを専門的に担う)とプロフェッショナルコース(専門能力を発揮し成果を創出する)の複線型人事制度としております。
「一般社員」は、業務遂行と技能の習得・発揮を通じて、組織の安定的な運営と成果創出を支える将来の経営管理職としての活躍が期待される人財であります。
・社員区分ごとの給与等の構成
(経営管理職)
ⅰ)基本給
役割等級制度を採用し、毎年その役割とパフォーマンスを評価、等級及び役割給(基本給)の見直し・改定を実施しております。なお、経営管理職には定期昇給はありません。
また、役割給とともに、マネジメントコースにはそのマネジメントの責任範囲に応じた「人づくり手当」、プロフェッショナルコースには成果が期待される専門能力に応じた「スキル手当」を設定しております。なお、プロフェッショナルコースにおいて、特別に高度なスキルを保有していると認められる場合は、高度プロフェッショナル職として区別し、「高度スキル手当」を設定しております。
ⅱ)定期賞与・業績連動賞与
年に2回、半期毎に成果を評価し、定期賞与と業績連動賞与を支給しております。業績連動賞与においては、半期毎の定量的な成果を評価し、支給額を決定しております。なお、経営管理職は一般社員よりも報酬全体における業績連動賞与の比重を大きく設定しております。
ⅲ)株式報酬
株価や業績と従業員の処遇の連動性をより高め、経済的な効果を株主の皆様と共有することにより、株価及び業績向上への従業員の意欲や士気を高めるため、経営管理職に対しては、業績に応じて自社の株式を給付する業績連動型株式報酬制度「株式給付信託(J-ESOP)」を導入しております。
(一般社員)
ⅰ)基本給
能力・技能・成果に応じた職能等級制度を採用しており、毎年の業務遂行・継続的な能力開発を評価し、等級及び職能給(基本給)の見直し・定期昇給を検討しております。
ⅱ)定期賞与・業績連動賞与
年に2回、半期毎に成果を評価し、定期賞与と業績連動賞与を支給しております。特に業績連動賞与においては、半期毎の定量的な成果を評価し、支給額を決定しております。
・従業員に対する持株会制度
当社は、社員の経営参画意識を向上させ、当社と社員が一丸となって企業価値向上に努めることで、社員の中長期的な資産形成の一助となることを目的として、持株会制度(山善社員投資会)を採用しております。
山善社員投資会は、社員が持株会へ任意に加入し、毎月の給与天引きにより、一定金額を持株会に拠出し、毎月当社株式を買付け、中長期的な資産形成に資する福利厚生制度であります。当該制度は、役職を問わず入会可能であり(取締役及び執行役員並びに専任役員は除く)、当社から加入者に対して拠出金額の10%の奨励金を付与しております。
当社は、中長期的な安定を目的とした固定報酬(基本給・定期賞与)と業績連動報酬(業績連動賞与・株式報酬)を適切に組み合わせるとともに、能力開発の機会の提供や長く働き続けられる職場環境構築に向けた人的資本投資を積極的に行うことで、優秀な人財の獲得・定着、持続的な成長と企業価値の向上につなげてまいります。