有価証券報告書-第147期(2025/04/01-2026/03/31)

② 人的資本経営に関する指標
企業の社会的責任(CSR)を果たし、企業価値の向上と従業員の満足度向上を図るとともに、「誰もが健康で働き易く、働き甲斐のある会社」を目指してまいります。
a.人的資源の確保
[採用状況]
将来の事業成長を支える優秀な人財確保のために、新卒採用及び経験者採用を継続的に実施しております。新卒採用においては、大学・高等学校・各種専門学校への訪問活動の拡充や、採用向けパンフレットの制作、採用サイトの刷新を通じて、応募者層の拡大に取り組んでまいりました。また、海外合同説明会への参加等による海外人財の採用に加え、時間外労働の上限規制への対応や現場作業員の負担軽減を目的として、リファラル採用やアルムナイ採用等を活用し、経験者採用の強化を図っております。
(新卒採用)

2024年度実績	2025年度実績	2026年度実績	2027年度目標
19人	25人	42人	35人

(経験者採用)

2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績
23人	13人	20人

[人財育成]
(a)基本方針
当社は、持続的な成長と企業価値の向上を実現するため、人財を最も重要な経営資源と位置づけております。長期ビジョンに基づいた体系的な人財育成・技術力強化を推進し、社員1人1人が目指す姿に向かって継続的に成長できるよう、新入社員から経営幹部層までの教育制度を整備し、技術力とマネジメント力の両面から人財の育成に取り組んでおります。
(b)階層別研修
当社は新入社員研修から始まり、3年目、7年目、主事、主事特級、課長職、部長職と段階を経た階層別教育を行っており、技術力や専門知識の習得とは別に、円滑な業務遂行に必要なビジネススキルやマネジメント力の強化を図っております。
(c)技術力研修
「高度な技術者・専門家集団」として、入社10年を目安に大型プロジェクトを監督できる現場代理人や設計技術者の育成を目指し、特に若手社員の技術力強化に向けた技術研修体系を整備しております。OJTと並行して関連法規や技術力を計画的に習得することで技術者としての専門性を段階的に高め、高品質な施工管理能力、設計監理能力を有する技術者の育成を目指しております。
(d)ミドルマネージャー、経営幹部育成研修
サステナビリティ経営の実現に向けた次世代経営幹部育成プラン「サクセッションプラン」を2022年度からスタートし、計画的に次世代経営幹部候補を選抜・育成し、企業の継続性と競争力の強化、及びキャリアプランの明確化を図っております。
(e)女性活躍支援研修
サステナビリティ経営を推進する中で、ダイバーシティへの取り組みを経営の柱の一つと捉えております。その中でも特に女性の活躍は重要視すべき課題と位置づけ、女性管理職の育成プログラムや女性社員座談会の開催など、積極的な取り組みを行っております。
b.従業員エンゲージメントの向上
[人事処遇制度改定]
従業員の仕事に対する満足度(モチベーション)を上げ、当社の経営方針である「誰もが健康で働き易く働き甲斐のある会社」を実現するために人事処遇制度の改定を行いました。主な改定内容は「スペシャリストの育成」、「管理職の賃金体系見直し」、「昇格・昇給のスピードアップ」であり、2025年4月1日より改定、運用を開始しております。
またシニア層の有効活用、モチベーション向上のために定年退職者再雇用規程の改定を行い、2026年4月1日より改定、運用を開始しております。
[健康経営の実現]
当社は、従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に実践する健康経営の取り組みが優良であると認められ、日本健康会議より「健康経営優良法人(大規模法人部門)」の認定を6年連続で受けております。その他の活動として、従業員の健康維持、促進を図り心身共に健康で仕事に従事できるようにするために定期健康診断の受診率100%達成を目標とした取り組みを行い、2025年度も受診率100%を達成いたしました。
メンタルヘルスに関しては年1回ストレスチェックを実施し、高ストレス者の早期発見に努めており、2025年度の調査では高ストレス者率は12.0%となりました。また、高ストレス者と判定された従業員のうち、希望者には医師によるカウンセリングを実施しております。さらにセルフケア研修を年4回、ラインケア研修を年2回開催し、心の健康を健全に保つ教育を推進しております。
[福利厚生・社内環境の拡充]
当社は少子化を深刻な社会問題として捉え、従業員処遇改善の取り組みを進めております。子育て支援などに関する制度をより手厚いものにし、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。
(新たな制度制定)2025年4月1日付

施策	内容
1.子ども手当の新設	満22歳までの子を対象に、子一人につき毎月5千円を支給。なお、組合員に対しては現行の家族手当に加算して支給する。
2.不妊治療に対する支援	社内福利厚生ポイントを活用し、最大24万円相当(年間)の支援を行う。

(制度の改定)2025年4月1日付

施策	内容
1.奨学金返済に対する支援	社内福利厚生ポイントによる支援額を見直す。10万円×10年間支援を最大20万円×10年間支援に増額する。
2.結婚祝金の増額	現行3万円の結婚祝金を最大30万円に増額する。
3.出産祝金の増額	現行の祝い金1万円を、1人目:20万円、2人目:30万円、3人目:40万円、4人目以降:50万円に増額する。
4.家族手当の改定	組合員対象の家族手当の「子の対象年齢」を、現行の満18歳から満22歳まで引き上げる。

近年の家賃相場上昇に対応すべく住宅手当を改定しました。
(制度の改定)2026年4月1日付

1.住宅手当の改定

世帯主で扶養家族を有する者(家賃月額相当額:基準額以上) 東京圏・大阪圏:24,000円 その他:18,000円 世帯主で扶養家族を有する者(家賃月額相当額:基準額未満) 東京圏・大阪圏:16,000円 その他:14,000円 世帯主で独身者(家賃月額相当額:基準額以上) 東京圏・大阪圏:20,000円 その他:15,000円 世帯主で独身者(家賃月額相当額:基準額未満) 東京圏・大阪圏:13,000円 その他:9,000円

[賃金・初任給の改定]
優秀な人財確保、従業員エンゲージメント向上、物価上昇への対応等を踏まえ、労働組合と協議を行い賃金、初任給の改定を行いました。
(組合員平均、定期昇給含まず)

年度	2023年度	2024年度	2025年度	2026年度
賃金改定率	2.4%	5.0%	5.5%	5.5%

(初任給)

年度	2023年度	2024年度	2025年度	2026年度
初任給	237,000円	250,000円	270,000円	288,000円

c.ダイバーシティ経営の実現
[女性管理職比率の向上、男女賃金格差の是正]
当社は、女性活躍推進法等に基づき2026年度までに2024年度比の1.2倍(4%)にすることを目標に底上げを図っており、2025年度実績では4.7%(7人)となっております。また、同一資格における男女間の賃金格差はありませんが、資格別の男女分布(男性の方が高資格者が多い)を主因として男女間の平均賃金にも差異が生じています(男性を100とすると女性71.4)。当社は女性社員の絶対数、並びに女性管理職比率の増加に向けた諸施策展開を通じ、引き続き男女間賃金差の是正に取り組んでまいります。
[男性社員の育児休暇取得推進]
男性社員の育児休暇取得推進策として「男性従業員向け産休・育休の手引き」を作成し、社内周知を図りました。このような活動の効果もあり、2025年度の男性社員の育児休暇取得率は53.8%となりました。当社は男性社員が育児に積極的に参加できる社内環境の整備を行い、仕事と家庭の両立を支援する会社を目指してまいります。
[障がい者雇用の促進]
多様な人財活躍を目指し、障がい者の雇用拡大とノーマライゼーションへの理解促進を目的とした屋内型農園の運営を2026年1月より開始いたしました。
これらの(3) 戦略、(4) 指標及び目標について、当社グループにおいては、関連する指標のデータ管理と具体的な取り組みを行っておりますが、連結グループに属する一部の会社では指標のデータ管理等が行われていないため、連結グループとしての記載が困難であります。このため、(3) 戦略、(4) 指標及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。