有価証券報告書-第97期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
a マテリアリティ
当社では、さまざまな社会的責任に関わる項目について「ステークホルダーにとっての重要度」と「当社における重要度」の観点から、環境、社会、ガバナンスの3区分でマテリアリティを特定し、それぞれのマテリアリティにおいて取り組むべき重点テーマを設定しております。

また、CO2削減については、当社独自の社内活動として、家族を含めた社員全員のCO2削減に対する意識高揚のための運動を進めております。
b 気候変動
当社の得意先であるFA、半導体関連のエンドユーザー、セットメーカー、販売店等にとっては、脱炭素への対応は喫緊の課題であり、気候変動に対応した環境配慮型製品の拡販に取り組んでいる当社にとって、好機であると考えております。以下は、気候関連のリスク及び機会が当社ビジネスに与える影響を整理したものです。
気候関連のリスク及び機会が当社ビジネスに及ぼす影響

	分類	当社ビジネスへの影響
		リスク	機会
移行 リスク	規制	・炭素税の導入 ・その他、温室効果ガスを規制する政策の導入	・再生可能エネルギー需要の増加に伴う、当社での太陽光ビジネスの機会の増加
	技術	・水素やアンモニア等の新たな技術革新による脱炭素エネルギーが普及することによる調達コストの増加 ・高効率機器やシステム等の開発遅れによる販売量の低下	・環境配慮型製品の需要増加とソリューション提供機会の拡大に伴う販売高の増加 ・メーカーとタイアップした高効率機器の開発による販売機会の増加
	市場	・マーケットの変化への対応の遅れによる成長機会や売上の減少 ・再生可能エネルギー需要増による調達コストの増加	・環境配慮型製品の需要増加とソリューション提供機会の拡大に伴う販売高の増加 ・自社での太陽光発電によるエネルギーの調達
	評判	・高効率なFAや半導体製品への対応遅れによる社会的評価の低下 ・投資家からの開示要求への対応不備によるレピュテーションの低下	・積極的な情報開示によるレピュテーションの向上
物理的 リスク	急性	・気候変動による自然災害による事業所の損害や物流ルート断絶に伴う販売機会の喪失 ・気候変動に起因する感染症リスクの増加	・人員減に対応できるロボットや遠隔監視機器等の販売機会の増加
	慢性	・地球規模での平均気温の上昇	・環境配慮型製品の需要増加とソリューション提供機会の拡大に伴う販売高の増加 ・再生可能エネルギー需要の増加に伴う、当社での太陽光ビジネスの機会の増加

気候変動への戦略については、環境配慮型製品の拡販と太陽光ビジネスの拡大を重点施策とし、事業(営業)部門と管理部門で横断的に施策を検討できるサステナビリティサブ委員会にて検討し、本委員会に上申し、本委員会にて審議する体制で進めてまいります。
c 人財育成方針
(人財の育成及び社内環境整備に関する方針)
当社では、かねてから「人基軸経営」の考え方に基づき、人財の育成に取り組んでまいりました。これは、「社員がやりがいを持って働き、自らの成長を実感できる会社であれば、社員は幸せを感じられる。そして、社員が少しでも多く幸せを感じている会社は発展する。」という考え方です。今後の人財の育成及び社内の体制や環境整備においても、この「人基軸経営」の考え方に基づき、「‟人の為に”、‟人から信頼を”、‟人と一緒に喜びを”、‟人の育成を”」を指針として、社員には難しい課題への積極的なチャレンジを促し、これを乗り越えることで成長実感が持てるように、取り組んでまいります。
また、この先の労働人口減少を鑑みれば、性別や年齢に関わりなく社員に活躍してもらうための施策を考えていくことが必須であると考えております。同時に、社会全体として人事制度がメンバーシップ型からジョブ型へと移行しつつあるなどのさまざまな経営環境の変化に対応し、社員にとって魅力ある会社にしていくことを目指して、社内の体制や環境整備に取り組んでまいります。
(人財の育成に関する戦略及び取組み)
(a)人事制度改革
当社ではこれまでも能力・実力を重視した人事制度の下、実行力とマネジメント能力のある社員の育成を図ってまいりました。社会全体でジョブ型雇用が浸透しつつある状況を踏まえて、ジョブ型人事制度の将来的な確立を見据えて、当社でも2026年度より移行段階の制度がスタートします。それに向け、当会計年度では職種別の等級基準書を再整備しました。これにより、社員の努力目標と、上司の部下育成目標を明確化し、キャリアアップの道筋をつけてまいります。また、ジョブ型新人事制度への移行を見据えて、営業職・技術職・事務職の職種別での採用活動を前会計年度から継続して行いました。
(b)研修体系の刷新
今後の新たな人事制度移行を見据えて、階層別研修体系を整備し、計画的に実施してまいります。既に、管理職、若手社員を対象とした研修等を実施しておりますが、中堅社員向けの研修も新たに開始しました。今後はさらに多くの研修を体系的に実施し、社員の能力開発と人財育成に努めてまいります。
また、当社の保有する宿泊研修施設「立志館」では、人間力の醸成から知識研修まで総合的な社員教育を行っております。当研修センターには24畳の「人間道場」(和室)があり、座学の研修とは全く違う雰囲気の中、懇談会スタイルで意見交換ができます。この懇談会での飲食については会社が全面費用負担することで社員の積極的な利用を促し、経営層から一般社員まで年齢や役職の隔たりなく、膝を突き合わせての懇親を行っており、こうした場は、社員にとって、知見や人間としての幅を拡げる貴重な機会となっております。積極的な活用を推奨しており、当会計年度においては、合計59回の「人間道場」を開催し、社内コミュニケーションの活性化と、社員の人間力醸成に努めました。
(社内の体制、環境整備に関する戦略及び取組み)
(a)女性のキャリアアップ支援
女性社員のキャリアアップを目的のひとつとして社内研修の対象者を拡大し、部署や拠点を超えた交流を促進するための人間道場も実施しました。今後は、仕事の内容に基づく職種体系の再構築等の人事制度改革を通じて、これまで以上に女性社員が能力を発揮出来る環境(文化、風土作り)の整備を進め、女性の幅広い活躍を一層推進してまいります。
(b)若手のキャリアアップ支援
体系的な階層別研修の計画と同時並行で、当事業年度においては、若手社員の今後のキャリアアップを支援するための研修を10回実施し、100名以上の若手社員が参加しました。研修では、若手社員に求められる仕事の基礎力強化と共に、今後のキャリアアップについて若手社員同士で考える機会を作りました。また当該研修は、新卒採用者、キャリア採用者を問わず、全ての事業を交えて実施し、若手社員同士の積極的な交流も促進しました。
(c)人財の多様性確保
当社では、新卒採用者、キャリア採用者を問わず、実力・実績に基づいて昇格や管理職登用を行っております。また、当会計年度においては、積極的に中途採用を行った結果、年間63名の採用人数のうち、6割以上を占める38名が中途採用となりました。さらに、女性の営業職、技術職採用も積極的に進め、当会計年度においては、9名の女性営業職、技術職の採用に至りました。今後も、入社形態や性別によらず、専門的な能力や技能を持つ人財を幅広く採用し、育成してまいります。加えて、SNSの活用や、社員からの紹介を通じた採用等、採用活動でも多様な手法を取り入れております。結果として、様々な専門性、技能、経験を持つ社員を採用し、存分に能力を発揮して活躍してもらうことで、会社の発展の原動力にしてまいります。
(d)ワークライフバランスへの取組み
社員が仕事と育児や介護と両立しやすく、働きやすい雇用環境の整備にも努めております。過年度より開始した、育児に従事する社員向けの新たな休業制度において、当会計年度においてその対象者・対象期間を緩和したほか、男性向け育児休業制度(産後パパ育休)の積極的な取得も推奨しております。
また、余暇を家族や友人と楽しんでいただけるリゾート施設や、人生のあらゆるシーンで活用いただける優待割引サービスなど、新たな福利厚生を追加しました。今後もこうした取組みに力を入れてまいります。
(e)健康経営優良法人
2026年3月、経済産業省および日本健康会議が主催する「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されました。これは、「人基軸経営」を根幹とする当社の人財マネジメントにおいて、社員一人ひとりがやりがいを持ち、いきいきと働きながら自らの成長を実感できるよう、「全ての社員とその家族が、心身の健康維持・増進に取り組める環境づくり」に積極的に取り組む姿勢を評価していただいたものです。
今後も健康経営の推進を通じて、持続的な成長と企業価値の向上を目指してまいります。