有価証券報告書-第75期(2023/04/01-2024/03/31)

(3) 人的資本
当社グループは、次代に向けた目指す姿である「社会変化に適応し、進化し続ける、お客様・社会から常に必要とされる企業へ」を実現するために、改めて当社グループの現状(収益構造、組織固有の強み等)を再認識し、未来に向けた施策として人材の育成と組織強化への取り組みを実施していく必要があると考えております。この取り組みを中期経営計画と繋げて推進するために、人材育成方針及び社内環境整備方針を定めております。
①人材育成方針
「中期経営計画(2022-2025年度)」で定めた成長戦略のもとで「貴金属関連事業」「食品関連事業」を推進し、それぞれが独立した異種混成型の事業形態がお互いに補充し合うことで、「安定性」と「成長性」のある企業作りを実現し、変化の激しい現代においても収益を上げ、企業価値を向上し続けるための人材を育成します。目指す姿を実現するため、経営人材の育成及び事業の根幹を支える「営業」「生産/技術」「物流」「管理/システム」からなる“4つの機能”の連携を、組織横断で強化することが必要だと考えております。
そのため当社では、「人的資本」を中心に据える経営を志向し、2023年度より、以下を中期経営計画実現のための重点施策として、計画的かつ持続的に「人への投資」を拡大しております。
■経営人材の育成
「経営人材」の育成のために、2023年度より人材要件の可視化に着手しております。また、階層別研修等の人材と組織を成長させるための施策をさらに充実させております。
階層別研修以外には、管理職及び管理職候補人材向けに、組織マネジメント力向上のために具備すべき知識とスキル習得を目的としたMBA通信教育を行っております。階層別研修では、2023年度より海外現地法人のナショナルスタッフもトライアルとして参加しました。今後も海外ナショナルスタッフ育成の施策について検討を進めてまいります。
さらに、自律的なキャリア開発を通じて個人の成長と組織の活性化に繋げていくことを目的として、20歳代から50歳代までの各世代を対象とした「年代別キャリア研修」と、キャリアカウンセラー国家資格認定者による「キャリア面談」を実施しております。
■知と経験の多様性の推進
当社には幾つかの部門を横断したプロジェクト活動があります。プロジェクトに参加するメンバーは本活動に参画することで、通常の業務では経験できない多様な知見と経験を得ることができ、飛躍的に成長します。当社では国籍、性別、年齢、職責、職制を問わず、適材な社員に参画してもらうことで、本活動を組織力強化と人材育成を同時に実現する機会としております。今後も活動を充実させてまいります。
また、これらの活動を推進する為に、プロジェクト推進人材育成の為の研修を実施してまいります。
②社内環境整備方針
当社は「人間尊重・人間の能力は無限である」という基本理念を根本に据え、基本理念と経営ビジョンに共感している全ての社員が、活き活きと、安全に、健康で長く働くことができる職場環境の整備を進めております。経営基盤を強化するため、攻めと守りの両面から以下の施策を実施しております。
■企業理念の浸透
当社は創業以来大切にしている企業理念、基本理念と行動規範を纏めた冊子を整備しております。日々の活動において実践、実現できるよう、人事考課における行動評価に盛り込んでおります。また、浸透活動として、社内で実施される階層別、専門研修等において、各々の立場や業務内容に沿って、企業理念の理解を深めております。
■多様な働き方に対応できる環境・各種制度の整備
当社の管理職に占める女性労働者の割合(以下、女性管理職比率)は平均よりも低い水準にある一方、当社の男女の賃金の格差は平均的な水準にあります。現時点で同一等級内においては、賃金に男女差はないことから、女性管理職比率の増加に伴い、男女の賃金の格差は縮小すると考えております。女性管理職比率を高める課題として、女性管理職候補人材を増やすことを優先課題とし、当社では以下を指標及び目標として定めました。
女性管理職比率増加のための指標及び目標

指標	実績 (当事業年度)		目標値 (2026年3月末まで)
採用者に占める女性の割合	23.7	%	20.0	%以上
男性の平均勤続年数に対する 女性の平均勤続年数の差異(注)	66.4	%	70.0	%以上

(注) 男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の差異:女性の平均継続勤務年数/男性の
平均継続勤務年数×100(%)
この目標を達成するための施策として、2022年度から女性活躍推進プログラムを導入し、女性メンバーを適正にマネジメントするための所属長への研修、女性へのキャリア開発支援を行っております。
また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、育児時短勤務制度、介護時短勤務制度を整える等、女性従業員を含む全ての従業員が安心して仕事と生活の調和が取れた働き方を実現できる職場環境づくりをこれからも進めてまいります。
定年退職以降も継続して活躍できる環境を整備し、当社における60歳の定年退職以降の就労者比率は90%を超え、その大半が65歳まで就労しております。65歳以降の就労についても、会社と本人の希望がある限り継続しております。
■「知と経験の多様性」を醸成するための取り組み
組織における知と経験の多様性を醸成するために、高い専門性、知見と経験を有する「経験者採用」の強化に力を入れております。過去には採用数に占める経験者の比率は20%を下回っておりましたが、近年では60%以上にまで増加しております。
■「健康経営」への取り組み
当社は従業員の健康管理を戦略的に実践することが、従業員の生産性や活力向上等の組織活性化と業績向上や組織としての価値の向上に結び付くと考え、2021年度に「健康宣言」を制定しました。従業員一人ひとりが健康で活き活きと業務に取り組むことができるよう、様々な施策を実施しております。
<からだの健康>35歳以上の従業員に対しては、会社補助の下、人間ドックの受診を推奨しております。女性に対しては、女性特有の病気への検診について会社補助を実施し、様々な病気の早期発見・早期治療に繋げております。
<こころの健康>全ての従業員に対して、個人別ストレスチェックを実施し、この結果から集団分析を行うことで、可視化しづらい職場課題を洗い出し、職場環境の改善に繋げております。また、EAPサービス(従業員支援プログラム「心身の健康に関する相談窓口」)を導入し、一人一人の悩みや相談をきめ細かく対応できる体制を整えております。
上記の取り組みを進めた結果、2022年に経済産業省が認定する「健康経営優良法人(大規模法人部門)」を取得し、以降も認定取得を継続しております。
これらの施策に加え、「社員を支える家族も従業員同様に大切である」という考えから、福利厚生として、保険料全額会社負担にて生命保険に加入しております。
今後も、全ての従業員が心身共に健康を保ちながら活躍できる環境づくりを進めてまいります。
■エンゲージメント向上への取り組み
エンゲージメント向上のための施策として、2020年度より入社前のアセスメントの実施に加え、主に新入社員、若手社員を対象に、キャリア開発のための面談を実施しております。その結果、新規大卒採用者の3年以内離職率が減少しました。しかし、コロナ禍以降、新たな離職の傾向が把握できたため、現在、その解決に向けた施策の検討を推進しております。
また、2023年度は従業員のエンゲージメントサーベイを実施し、eNPSスコア(※)は-50.7となりました。
今回の調査の結果を踏まえ、今後、効果的な施策を立案・実施していきます。
※eNPSスコア:「Employee Net Promoter Score」の略称であり、他者に自社への入社を推奨する度合いを
数値化したもの。
■働き方改革への取り組み
働き方改革として育児や介護等、従業員一人ひとりがさまざまな家庭の事情を抱えていることを考慮し、在宅勤務やシフト勤務を制度化しております。あわせて育児・介護休業(休暇)制度、傷病休職制度の運用を通じて、従業員の個別の事情も考慮し、働きやすい環境の整備に努めております。
また育児・介護休業法の改正に基づき、男女ともに仕事と育児が両立できるように、「育児休業規程」を改定し、出生時育児休業制度を導入しております。今後も子育て世代が意欲をもって働ける環境の整備を進めてまいります。
■人権方針
全ての従業員の人権を守るために、当社グループの全ての事業活動における基盤となる「松田産業グループ人権方針」を2022年12月16日に制定しました。多様な人材が安心して当社で活躍できるよう「松田産業グループ グローバル行動規範」において人権の尊重を規定しております。
当社グループにとって特に重要な人権課題については、人権デューデリジェンスのプロセスやステークホルダーとのエンゲージメントを通じて特定します。そして、特定した課題に対して対策を講じてまいります。
■コンプライアンスへの取り組み
あらゆるハラスメントの防止のために、ハラスメント研修の実施や通報窓口を設置して相談体制を整える等、ハラスメント防止に積極的に取り組んでおります。