有価証券報告書-第113期(2023/06/01-2024/05/31)

(4)人的資本・多様性
多様な人材の視点や独創性、個性や経験が最大限発揮される職場環境の形成が、会社の持続的な成長と企業価値向上に資すると当社は考えております。この考えのもと以下の取組みを実施しております。
①人材育成
2022年6月より、従業員の成長を促すことを目的に従来の階層別教育プログラムを見直し、新しい「社員研修制度」を制定いたしました。新しい研修制度は、「階層別研修」、「ビジネススキル研修」と、ハラスメント防止やキャリアデザイン等の「その他研修」で構成しております。また、自己啓発を支援するための補助金制度「学びの場」も導入し、自主性をもって十分に能力を発揮できる環境づくりに取り組んでおります。
新しい研修制度等の導入効果は次のとおりです。
(千円)

	2022年5月期	2023年5月期	2024年5月期
教育研修費総額	718	2,591	2,685
一人あたり教育研修費	6	23	24

②社内環境整備
新しい「社員研修制度」や自己啓発支援のための補助金制度「学びの場」を「キャリア型人材」創出のために有効に機能させるために、適切な見直し・改善を実施しております。(2024年6月に制度や研修メニューに更新を実施いたしました。)今後も、適切な改善を実施し、急速に変化する社会情勢においても、適切に対応し着実な成長を遂げる人材となるべく、継続的な支援(キャリアサポート)に取組み、多様な人材が能力を発揮し活躍できる職場環境づくりを推進してまいります。
多様な働き方を促進するため、一般職から総合職への職種変更(キャリアチェンジ制度)も推奨しています。2024年6月1日現在、女性総合職17名中2名がキャリアチェンジ制度の利用者です。
また、働きやすい職場づくりのため、時差出勤の継続実施や、在宅勤務制度の制定を2022年11月に実施いたしました。在宅勤務制度は、1日単位で月3回まで利用できる「在宅デイワーク」と、7日以上で最長連続3ヵ月利用できる「在宅タームワーク」の2種類としています。「在宅タームワーク」においては時短勤務の選択も可能としております。当社の在宅勤務制度は、子育て、介護、傷病等の場合に利用でき、休業か退職かという選択肢に、在宅しながら働き続けるという選択肢を加えることとなりました。従業員は収入面の心配をすることなく就業を続けることが可能となり、休業等による業務引継の必要もないことから、他の社員の負担も軽減されることとなります。
当社は、2025年6月1日からの適用開始を目指し、人事制度の改定に取組んでいます。人事制度は、「長期ビジョン:OZU Innovation2034」で掲げた目標・目指す姿・事業像を実現するための重要な基盤と認識しています。新しい人事制度は、変化を起こす人材を育成し、適正に評価する制度とし、「働きやすい職場」と「やりがいのある業務」の両立を図ります。当社は、多様な人材の視点や独創性、個性や経験が最大限発揮される職場環境の形成を目指し、今後も取組みを推進してまいります。
③多様性
女性・外国籍社員・中途採用社員の管理職への登用、中核人材の採用における多様性を確保するための環境整備、社内体制・制度の充実を図ります。
変化の激しい社会情勢、市場環境に対応し、常にスピードを持って事業創造できる組織へと変革すべく、女性・外国籍社員・中途採用社員の様々な職歴、多様なスキル等を最大限活かせるよう組織整備やマネジメント層へ経営視点を持たせる教育等の取組みを実行してまいります。
当社の女性社員・外国籍社員・中途採用社員の管理職に占める割合は次のとおりです。
(%)

	女性社員	外国籍社員	中途採用社員
2022年5月末時点	0.0(0/20)	5.0(1/20)	65.0(13/20)
2023年5月末時点	4.8(1/21)	9.5(2/21)	81.0(17/21)
2024年5月末時点	4.5(1/22)	4.5(1/22)	77.3(17/22)

(注)( )内には、各々の実数を記載しております。