有価証券報告書-第81期(2024/04/01-2025/03/31)

(4)人的資本・多様性
①ガバナンス
「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)ガバナンス」に記載しております。
②戦略
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針等は次のとおりであります。また、女性活躍推進法に基づく指標は9ページに記載しております。
(人材育成方針)
従業員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受け合いながら能力を最大限に発揮し、ビジネスに新たな価値をもたらすことができるように、以下の取組みを推進しています。

(社内環境整備方針)
当社グループでは、従業員一人ひとりの適性・成長に鑑みて、通信教育・集合研修の機会を定期的に提供しています。また、公的資格取得制度の整備などを通じて、従業員の自律的な能力開発を支援しています。
2024年度は、全ての従業員が自身の能力を最大限に引き出し、キャリアプランに沿って活躍できる環境整備を目指して、以下の4点の方針をもとに取組みました。
(1)各社員のキャリア希望に合わせた活躍機会を創出する
2024年4月より人事制度を改定し、ジェネラリストコース(事務所勤務者)とSSコースの両コースに複線型人事制度を整備しました。
この制度では、管理職を目指すコースや業務における中核社員を目指すコースなど、キャリア志向や働き方の希望に合わせて各社員がコースを選ぶことができます。これにより、本人の資質と仕事内容のミスマッチを減らし、本人が自身の能力を最大限に活かして役割発揮を行うことができるようにするとともに、会社としても本人のキャリア希望に沿った育成を行うことができるようになりました。
(2)定年後再雇用者が活き活きと働ける仕組みをつくる
2024年4月の人事制度改定により、定年後再雇用者の役割等級制度を整備しました。制度改定により、定年後再雇用者についても正社員と同じ趣旨の役割等級制度を創設することで、定年後にどのような役割発揮を求めるのかを明確にしました。
また、人事評価によって待遇を変更する仕組みも導入し、成果が適切に報われることで働きがいのある職場を目指しています。これらの制度により、労働人口が減少していく社会の中で、当社でキャリアを積んだ定年後再雇用社員の経験値を、業績向上につなげていく仕組みづくりを進めています。
(3)期待役割の理解を促し主体的な業務遂行を強化する
業績向上の基盤を形成していくことを目指し、階層別研修を実施しています。特に2024年度は、階層に応じた期待役割を理解するとともに、自部署や会社全体が抱える課題の解決を主導するスタンスを形成することをねらいとした階層別研修を実施しました。
(4)社内だけでなく社外でのスキルアップを促進する
新たな知識や経験を身につける等、社員のスキルアップを加速させるため、副業を可能とする制度改定を行いました。副業によって高めた専門性やスキルを業務に活かしていくだけでなく、社員の定着率を向上させ、人材の流出を防ぐこともねらいの1つとしています。
さらに、2025年度から組織的、計画的な人材開発を発展させていくため、教育体系の見直しを行いました。従業員が主体的かつ自律的に能力開発を進められるよう、会社として支援する体制を強化し、従業員の一人ひとりの付加価値創造力を高めることで業績向上を図ります。
以上のように、人材育成に関わる重点課題に合わせて必要な投資を行っております。なお、これまでの実績は以下のとおりです。
①研修に関する実績

年度	研修内容	合計研修時間	1人当たり研修費
2024	期待役割の理解と主体性の伸長、課題解決力向上、ビジネススキルの強化 等	2,979時間	38,081円
2023	自身の強みについての整理、周囲との協働意識の醸成、弱みスキルの強化 等	2,824時間	30,451円
2022	仮説思考(ロジカルシンキング)やデータ思考(ビジネス数字)、対人スキル(アサーティブ)等	2,276時間	23,567円

(2024年度までの実績)
②その他人材育成に関わる実績(2024年度)

項目	内容	対象人数	支出額
営業社員育成費	トップセールス社員のノウハウを組織知として継承し、マーケティングやプロセスマネジメントを重点的に強化するための育成費用。	42名	500万円
整備士育成費	地域に密着したモビリティサービスを提供するSSとして付加価値を創出するため、自動車整備士を育成する費用。	23名	335万円
自己啓発支援費	公的資格取得支援制度による従業員への支給総額。従業員の資格取得にかかる費用を支援し、従業員の能力開発を促進する目的。	30名	57万円

(健康・安全に関する事項)
従業員の健康維持・増進に取り組むため、日新健康保険組合と連携しながら、健康施策を検討・実施しています。また、各種研修を通して、自律的な働き方の推進や良好な人間関係・職場関係の形成促進を支援することで、健康的な労働環境の形成施策を実行しています。
健康維持・増進の分野では、運動習慣形成促進のための紙上ウォーキング健歩大会参加への呼びかけや、インフルエンザの予防接種補助、健康関連商品の購入補助を行っています。また、がんに関するセミナーを開催するなど、より長く安心して働ける会社づくりを実現する観点から施策を実施しています。
安全・安心な職場環境の形成施策として、災害対策の充実化やハラスメント防止に関するコンプライアンス研修等を実施しました。特に災害対策については、地震や風水害、感染症などが発生した際に、従業員の安全を確保しつつ被害を最小化することを目的とした規程の整備を行いました。また、災害訓練の中で、対策本部の立ち上げ訓練を行うなど実践的・実効的な災害対策を進めています。

③リスク管理
当社グループは、人的資本や多様性に関わるリスクと機会について、人事制度の改定、教育研修を始めとする社内環境整備や従業員の健康・安全への取組みを進めていく中で、人的資本・多様性分科会(人事部)が随時、リスク及び機会の評価・対応策の検討と見直しなどを行い、この結果はサステナビリティ委員会で決定、経営会議及び取締役会へ報告する体制としています。
④指標及び目標
本格的な人口減少時代を迎えるにあたって、一人ひとりの多様性を受け入れ、働きやすい職場づくりを推進しております。特に、2024年度は多様性の確保に関して経営会議や取締役会等で議論を重ね、当社の多様性の確保に関する数値目標を下記に記載のとおり設定しました。

	2024年度実績	2029年度目標 (2030年3月時点)
女性管理職比率	-	10%
男性の育児休業取得率(注)	40.0%	85%
労働者1人あたり平均残業時間	25.8時間/月	23.5時間/月

(注)男性の育児休業取得率については以下の計算式により算出しております。
育児休業等をした男性労働者の数/配偶者が出産した男性労働者の数
なお、上記目標を達成するため、進捗を把握する補完的な指標として次の指標をモニタリングしています。多様な人材が活躍することで業績向上を図ることができるよう、開示指標について引き続き検討を進めていきます。

		2024年度実績
女性採用数(注)	新卒採用	3名(37.5%)
	中途採用	3名(20.0%)

(注)実績に記載の割合については以下の計算式により算出しております。
女性の採用数/男性の採用数と女性の採用数の合計