有価証券報告書-第91期(2025/07/01-2026/06/30)
(2) 戦略
当社では、2026年度に新たに策定された新中期経営計画「SUSTAINABLE STRONG & EXPAND 2028(SSE2028)」の作成にあわせ、当社事業における環境・社会の課題とリスクについて考察し、重要なものについてマテリアリティとして定めました。本マテリアリティは「目標と指標」という形にて中期経営計画に組み込まれ、各項目の執行に執行役員を定め、取り組みを推進しています。
① マテリアリティと策定プロセス
当社は、「みんなで良くなろう」という企業理念のもと、事業の成長とサステナビリティ課題の解決を両立させることで、ステークホルダーの皆様の期待に応え、持続的な企業価値の向上を目指しております。
2025年に特定したマテリアリティ(重要課題)は、多岐にわたる事業課題および社会課題の中から、当社が自社の強みを活かし、優先的に解決に取り組む領域を明確にしたものです。
新中期経営計画「SUSTAINABLE STRONG & EXPAND 2028(SSE2028)」においては、サステナビリティを事業基盤の根幹に据え、当社の目指すべき姿を描いております。当社のマテリアリティは以下のとおりです。
マテリアリティの特定に際し、当社は「事業推進力を強化する課題」および「その延長線上で解決可能な課題」に注力することを最優先としました。しかし、この観点のみでは広範な社会課題を網羅できないため、各種報告ガイドライン等を参照し、必要な要素を加味しております。
具体的には、「自社事業分析」、「経営課題の抽出」、「社内評価の実施」、「ステークホルダー・エンゲージメントの実施」、「マテリアリティの決定」の5つのプロセスを経て選定しています。
検討にあたっては、管理部門を中心とする「マテリアリティ構築プロジェクト」を組成し、当社の創業以来の事業アイデンティティを再確認しました。あわせて、持続的な成長の実現に不可欠な社会課題を適切に把握するため、「GRI」や「SASB」をはじめとする報告ガイドラインや外部評価項目などの客観的な外部情報を活用しています。その上で、同プロジェクトにおいて事業と社会課題の双方向から優先度を評価し、ステークホルダーとの対話を経て本マテリアリティを決定しました。
なお、各マテリアリティには指標および目標を設定するとともに、推進を担う執行役員を選任することで、取り組みの実効性を担保しています。
② 気候変動への対応における戦略
当社は、気候変動に起因する諸問題が顧客の事業環境を変化させ、結果として当社の事業にも重大な影響を及ぼす可能性があると認識しております。一方、その対応策である「脱炭素」への取り組みは、自社の事業基盤を維持するための重要な施策であるにとどまらず、顧客の製造活動における脱炭素ニーズを捉える事業機会でもあります。これらを踏まえ、当社は気候変動問題の解決に向けて、総合的なアプローチを推進しています。
・自社における脱炭素の推進
顧客の事業環境の保全は当社の事業基盤維持と不可分であるとの認識のもと、当社自身の脱炭素化を推進しています。2025年度においてScope1およびScope2の排出量算定を完了しており、今後はScope3の算定を進めるとともに、算定にとどまらず具体的な排出削減施策を実行してまいります。
・サプライチェーンにおける脱炭素の推進
提供するエンジニアリングサービスおよび資材の脱炭素化に向けて、当年度は新たに調達方針を定め、当社の気候変動に対する考え方をサプライヤーへ提示しました。サプライヤー各社による環境課題への取り組みは、最終的に顧客の脱炭素化へとつながるものです。今後はサプライヤーとの協力体制を一層強固にし、付加価値の高い環境価値を提供してまいります。
・顧客の脱炭素ニーズに応えるソリューションの提供
製造業において「脱炭素化」と「コスト削減」は密接に関連しており、当社のエンジニアリング提案はこれら顧客のニーズに直接的に応えるものです。当社は独自の調達力とエンジニアリング力を駆使することで、顧客が抱える脱炭素課題の解決に貢献してまいります。
③ 人的資本への対応における戦略
人材戦略を取り巻く社内外の環境が激しく変化するなか、当社が「データ駆動型ソリューションプロバイダー」へと進化し、事業基盤を次のステージへ押し上げるためには、成長の原動力となる人財の力が不可欠です。
当社の事業は、これまでも高度なエンジニアリングを担う「人」の力によって支えられてきました。今後の急速な環境変化に対応し、人的資本の強化を図るべく、当社は改めて「人」を価値創造の源泉として位置づけています。社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、新中期経営計画「SUSTAINABLE STRONG & EXPAND 2028(SSE2028)」の達成と、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。
・当社の人的資本経営に対する考え方
当社にとって人材は「人財」であり、最も重要な経営資源であり、社員の成長なくして企業の持続的な成長や価値向上はなし得ないと考えています。外部環境が目まぐるしく変化するなかでも、ステークホルダーから信頼される企業であり続けるためには、社員が主体性や創造性を存分に発揮することが重要です。当社は、一人ひとりの適正や目標に応じた多様な成長機会を提供するとともに、人材育成の推進を通じて組織力の強化を図ってまいります。
・人材確保・社員が活躍する社内環境整備に関する取組
当社は、多様な人材の確保・定着を図るとともに、すべての社員が安心して能力を発揮できる環境整備を推進しています。
多様な背景や価値観を持つ人材は、組織の持続的な成長を支える原動力です。当社ではワークライフバランスの充実や働きやすさの向上など、社員一人一人が活き活きと活躍し続けられる職場環境の構築に取り組んでいます。
また、社員の健康を重要な経営基盤と捉え、「健康経営」を強力に推進しています。社員およびその家族の健康維持・増進を支援するとともに、エンゲージメントや働きがいの向上に資する施策を通じて、生産性の向上と組織の活性化を図ります。
《基盤となる健康経営》
当社が持続的な成長を遂げ、顧客への価値創造と社会課題の解決を両立していくためには、事業の基盤である社員の健康維持・増進が不可欠です。
こうした認識のもと、当社は社員の健康課題に経営視点から向き合い、戦略的に取り組む「健康経営」に注力しています。社員の健康づくりを多角的に支援するとともに、やりがいや幸福感(ウェルビーイング)の向上を図り、組織全体のエンゲージメントおよび生産性の向上を目指します。
当社では2019年に以下の「健康経営宣言」を制定しました。
■健康経営宣言
西川計測株式会社は社員を「人財」と位置づけ、企業が永続的に発展していくためには、「人財」である社員一人一人の健康が何よりも重要であると考えてきました。
当社は企業理念「みんなで良くなろう」に基づき、個々の持つ能力が最大限に発揮されるためにも、良好な職場環境の整備と社員・家族の健康管理に取り組み、継続的かつ健康的に企業活動を続けることでこれからも社会へ貢献してまいります。
・人材の多様性を含む人材の育成に関する取組
当社は、顧客ニーズの高度化・複雑化やデジタル技術の進展に迅速に対応するため、人材育成およびダイバーシティ&インクルージョンの推進を重要な経営課題と捉えています。多様な背景や価値観を持つ社員が、それぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整備することこそが、持続的な企業価値向上の源泉であると認識しています。
具体的施策として、DXやAI活用に関する知識・スキルの習得支援をはじめ、階層別・職種別研修の拡充により、社員の専門性向上に取り組んでいます。さらに、各事業領域における技術力の強化にとどまらず、組織横断的な知見の獲得や課題解決力の向上を通じて、総合的な対応力を備えた人材の育成を推進してまいります。あわせて、多様性の推進においては、特に女性の活躍推進やワークライフバランスの拡充、性別を問わない公平な評価・処遇の実現に向けた取り組みを強化しています。
これらの取り組みを通じて、変化する市場環境や顧客ニーズに対応できる強固な人材基盤を構築し、お客様への提供価値を一層高めてまいります。
《DX/AXおよび研修の充実を通じた技術力の向上》
顧客ニーズの複雑化・高度化に伴い、当社に求められる技術力および対応力も一段と高まっております。また、当社の事業拡大に伴う各事業領域の専門化は、技術レベル・品質の向上につながる一方で、総合的な対応力の育成という観点では課題が生じていると認識しております。
今後、より高度化する顧客ニーズに応えるため、当社はデジタル技術やAIの活用、および社員研修の拡充に戦略的に取り組んでまいります。これにより、社員のスキルレベルを向上させ、お客様に対してより高い付加価値を提供してまいります。
《多様性に関する取り組みの指標と目標》
多様性に関する取り組みを客観的に評価・管理する重要指標(KPI)として、「女性管理職比率」「男性労働者の育児休業等取得率」「労働者の男女の賃金の額の差異」の法定3指標を定め、定期的かつ継続的なモニタリングを行ってまいります。具体的には、多様なキャリア形成の支援や柔軟な働き方を推進する職場環境の整備を通じて、各指標の改善・向上に取り組んでおります。
[人的資本に関する主要指標と実績]
(注) 1.「女性管理職比率」および「労働者の男女の賃金の額の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「男性労働者の育児休業等取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)第22条の4に規定する育児休業等の取得割合を記載しております。
3.「労働者の男女の賃金の額の差異」に関する分析:
当社における男女間の賃金差の主な要因は、過去の採用構成比等に起因する役職者・上位等級者における男性比率の高さによるものであります。給与体系・評価制度自体は性別による差異を設けておらず、同一等級・同一職種における差別的な取扱いはありません。今後、女性社員の継続就業支援および管理職登用推進を図ることで、本差異の縮小に努めてまいります。
当社では、2026年度に新たに策定された新中期経営計画「SUSTAINABLE STRONG & EXPAND 2028(SSE2028)」の作成にあわせ、当社事業における環境・社会の課題とリスクについて考察し、重要なものについてマテリアリティとして定めました。本マテリアリティは「目標と指標」という形にて中期経営計画に組み込まれ、各項目の執行に執行役員を定め、取り組みを推進しています。
① マテリアリティと策定プロセス
当社は、「みんなで良くなろう」という企業理念のもと、事業の成長とサステナビリティ課題の解決を両立させることで、ステークホルダーの皆様の期待に応え、持続的な企業価値の向上を目指しております。
2025年に特定したマテリアリティ(重要課題)は、多岐にわたる事業課題および社会課題の中から、当社が自社の強みを活かし、優先的に解決に取り組む領域を明確にしたものです。
新中期経営計画「SUSTAINABLE STRONG & EXPAND 2028(SSE2028)」においては、サステナビリティを事業基盤の根幹に据え、当社の目指すべき姿を描いております。当社のマテリアリティは以下のとおりです。
マテリアリティの特定に際し、当社は「事業推進力を強化する課題」および「その延長線上で解決可能な課題」に注力することを最優先としました。しかし、この観点のみでは広範な社会課題を網羅できないため、各種報告ガイドライン等を参照し、必要な要素を加味しております。
具体的には、「自社事業分析」、「経営課題の抽出」、「社内評価の実施」、「ステークホルダー・エンゲージメントの実施」、「マテリアリティの決定」の5つのプロセスを経て選定しています。
検討にあたっては、管理部門を中心とする「マテリアリティ構築プロジェクト」を組成し、当社の創業以来の事業アイデンティティを再確認しました。あわせて、持続的な成長の実現に不可欠な社会課題を適切に把握するため、「GRI」や「SASB」をはじめとする報告ガイドラインや外部評価項目などの客観的な外部情報を活用しています。その上で、同プロジェクトにおいて事業と社会課題の双方向から優先度を評価し、ステークホルダーとの対話を経て本マテリアリティを決定しました。
なお、各マテリアリティには指標および目標を設定するとともに、推進を担う執行役員を選任することで、取り組みの実効性を担保しています。
② 気候変動への対応における戦略
当社は、気候変動に起因する諸問題が顧客の事業環境を変化させ、結果として当社の事業にも重大な影響を及ぼす可能性があると認識しております。一方、その対応策である「脱炭素」への取り組みは、自社の事業基盤を維持するための重要な施策であるにとどまらず、顧客の製造活動における脱炭素ニーズを捉える事業機会でもあります。これらを踏まえ、当社は気候変動問題の解決に向けて、総合的なアプローチを推進しています。
・自社における脱炭素の推進
顧客の事業環境の保全は当社の事業基盤維持と不可分であるとの認識のもと、当社自身の脱炭素化を推進しています。2025年度においてScope1およびScope2の排出量算定を完了しており、今後はScope3の算定を進めるとともに、算定にとどまらず具体的な排出削減施策を実行してまいります。
・サプライチェーンにおける脱炭素の推進
提供するエンジニアリングサービスおよび資材の脱炭素化に向けて、当年度は新たに調達方針を定め、当社の気候変動に対する考え方をサプライヤーへ提示しました。サプライヤー各社による環境課題への取り組みは、最終的に顧客の脱炭素化へとつながるものです。今後はサプライヤーとの協力体制を一層強固にし、付加価値の高い環境価値を提供してまいります。
・顧客の脱炭素ニーズに応えるソリューションの提供
製造業において「脱炭素化」と「コスト削減」は密接に関連しており、当社のエンジニアリング提案はこれら顧客のニーズに直接的に応えるものです。当社は独自の調達力とエンジニアリング力を駆使することで、顧客が抱える脱炭素課題の解決に貢献してまいります。
③ 人的資本への対応における戦略
人材戦略を取り巻く社内外の環境が激しく変化するなか、当社が「データ駆動型ソリューションプロバイダー」へと進化し、事業基盤を次のステージへ押し上げるためには、成長の原動力となる人財の力が不可欠です。
当社の事業は、これまでも高度なエンジニアリングを担う「人」の力によって支えられてきました。今後の急速な環境変化に対応し、人的資本の強化を図るべく、当社は改めて「人」を価値創造の源泉として位置づけています。社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、新中期経営計画「SUSTAINABLE STRONG & EXPAND 2028(SSE2028)」の達成と、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。
・当社の人的資本経営に対する考え方
当社にとって人材は「人財」であり、最も重要な経営資源であり、社員の成長なくして企業の持続的な成長や価値向上はなし得ないと考えています。外部環境が目まぐるしく変化するなかでも、ステークホルダーから信頼される企業であり続けるためには、社員が主体性や創造性を存分に発揮することが重要です。当社は、一人ひとりの適正や目標に応じた多様な成長機会を提供するとともに、人材育成の推進を通じて組織力の強化を図ってまいります。
・人材確保・社員が活躍する社内環境整備に関する取組
当社は、多様な人材の確保・定着を図るとともに、すべての社員が安心して能力を発揮できる環境整備を推進しています。
多様な背景や価値観を持つ人材は、組織の持続的な成長を支える原動力です。当社ではワークライフバランスの充実や働きやすさの向上など、社員一人一人が活き活きと活躍し続けられる職場環境の構築に取り組んでいます。
また、社員の健康を重要な経営基盤と捉え、「健康経営」を強力に推進しています。社員およびその家族の健康維持・増進を支援するとともに、エンゲージメントや働きがいの向上に資する施策を通じて、生産性の向上と組織の活性化を図ります。
《基盤となる健康経営》
当社が持続的な成長を遂げ、顧客への価値創造と社会課題の解決を両立していくためには、事業の基盤である社員の健康維持・増進が不可欠です。
こうした認識のもと、当社は社員の健康課題に経営視点から向き合い、戦略的に取り組む「健康経営」に注力しています。社員の健康づくりを多角的に支援するとともに、やりがいや幸福感(ウェルビーイング)の向上を図り、組織全体のエンゲージメントおよび生産性の向上を目指します。
当社では2019年に以下の「健康経営宣言」を制定しました。
■健康経営宣言
西川計測株式会社は社員を「人財」と位置づけ、企業が永続的に発展していくためには、「人財」である社員一人一人の健康が何よりも重要であると考えてきました。
当社は企業理念「みんなで良くなろう」に基づき、個々の持つ能力が最大限に発揮されるためにも、良好な職場環境の整備と社員・家族の健康管理に取り組み、継続的かつ健康的に企業活動を続けることでこれからも社会へ貢献してまいります。
・人材の多様性を含む人材の育成に関する取組
当社は、顧客ニーズの高度化・複雑化やデジタル技術の進展に迅速に対応するため、人材育成およびダイバーシティ&インクルージョンの推進を重要な経営課題と捉えています。多様な背景や価値観を持つ社員が、それぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整備することこそが、持続的な企業価値向上の源泉であると認識しています。
具体的施策として、DXやAI活用に関する知識・スキルの習得支援をはじめ、階層別・職種別研修の拡充により、社員の専門性向上に取り組んでいます。さらに、各事業領域における技術力の強化にとどまらず、組織横断的な知見の獲得や課題解決力の向上を通じて、総合的な対応力を備えた人材の育成を推進してまいります。あわせて、多様性の推進においては、特に女性の活躍推進やワークライフバランスの拡充、性別を問わない公平な評価・処遇の実現に向けた取り組みを強化しています。
これらの取り組みを通じて、変化する市場環境や顧客ニーズに対応できる強固な人材基盤を構築し、お客様への提供価値を一層高めてまいります。
《DX/AXおよび研修の充実を通じた技術力の向上》
顧客ニーズの複雑化・高度化に伴い、当社に求められる技術力および対応力も一段と高まっております。また、当社の事業拡大に伴う各事業領域の専門化は、技術レベル・品質の向上につながる一方で、総合的な対応力の育成という観点では課題が生じていると認識しております。
今後、より高度化する顧客ニーズに応えるため、当社はデジタル技術やAIの活用、および社員研修の拡充に戦略的に取り組んでまいります。これにより、社員のスキルレベルを向上させ、お客様に対してより高い付加価値を提供してまいります。
《多様性に関する取り組みの指標と目標》
多様性に関する取り組みを客観的に評価・管理する重要指標(KPI)として、「女性管理職比率」「男性労働者の育児休業等取得率」「労働者の男女の賃金の額の差異」の法定3指標を定め、定期的かつ継続的なモニタリングを行ってまいります。具体的には、多様なキャリア形成の支援や柔軟な働き方を推進する職場環境の整備を通じて、各指標の改善・向上に取り組んでおります。
[人的資本に関する主要指標と実績]
| 指標名 | 前事業年度(90期)実績 | 当事業年度(91期)実績 | 目標値(93期/SSE2028) |
| 管理的地位にある労働者に占める 女性労働者の割合 | 1.5% | -% | 10% |
| 男性労働者の育児休業等取得率 | 73.0% | 64.0% | 70% |
| 労働者の男女の賃金の額の差異 | 66.0% | 67.6% | 100% |
| 労働者の有給取得率 | 70.3% | 75.0% | 100% |
(注) 1.「女性管理職比率」および「労働者の男女の賃金の額の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「男性労働者の育児休業等取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)第22条の4に規定する育児休業等の取得割合を記載しております。
3.「労働者の男女の賃金の額の差異」に関する分析:
当社における男女間の賃金差の主な要因は、過去の採用構成比等に起因する役職者・上位等級者における男性比率の高さによるものであります。給与体系・評価制度自体は性別による差異を設けておらず、同一等級・同一職種における差別的な取扱いはありません。今後、女性社員の継続就業支援および管理職登用推進を図ることで、本差異の縮小に努めてまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
