訂正有価証券報告書-第88期(2023/04/01-2024/03/31)
(1) 連結会社の状況
2024年3月31日現在
(注) 1 従業員数は就業人員であり、従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の期中平均雇用者数(月間所定労働時間を基準に算出)です。
2 全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない純粋持株会社である提出会社の従業員数です。主に管理部門および投資部門などに所属しています。
(2) 提出会社の状況
2024年3月31日現在
(注) 1 従業員数は就業人員であり、従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の期中平均雇用者数(月間所定労働時間を基準に算出)です。
2 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。
(3) 労働組合の状況
当社グループには、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟に加盟するマルイグループユニオンがあります。労使関係は円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年4月1日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3 社員の人員数については、労働時間をもとに換算したものを加味して算出しています。
4 当社グループでは提出会社である㈱丸井グループにおいて臨時従業員等を除き、一括採用、一括配置および育成を実施しています。グループ各社への配置は出向となるため、提出会社の数値には子会社への出向者を含めて算出しています。したがって、算出のもととなる社員数については「(2)提出会社の状況」に記載している従業員数と異なります。
5 ㈱エポスカードは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき開示の対象となる連結子会社です。各社は直接採用の社員のみを集計しており、その社員に管理職および育児休業対象者はいません。
<各数値に関する補足説明>当社グループの人材に関する指標は「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 2.会社の考える人的資本経営」に記載しています。「人的資本経営」の詳細なパフォーマンスデータについては、「2024年3月期ESGデータブック」の「社会(Social)」のカテゴリーをご覧ください。
ESGデータブック(https://www.0101maruigroup.co.jp/sustainability/lib/databook.html)
<男女の賃金の差異の要因と当社の考え方について>男女の賃金の差異の推移は下記のとおり、前年と比べて改善しています。
当社グループの賃金制度においては性別による処遇の差はなく、賃金差異が生じる最も大きな要因は、管理職など賃金の高い上位職に占める女性社員の割合が低いためです。職位別でみると差異は85.8～95.8%となります。同一の職位でも差異が生じる主な要因は、短時間勤務制度の影響によるものです。2024年3月時点の短時間勤務制度利用者のうち99.2%が女性であり、短時間勤務者の時間補正を行った場合の職位別の賃金差異は91.4～96.0%となります。
このような状況のもと、当社グループでは、イノベーションを創出しやすい組織をつくる取り組みの一環として、意思決定層(取締役・執行役員を含む管理職以上)の多様化をめざしています。この取り組みを可視化する独自の指標として「女性イキイキ指数」を設定し、女性活躍を推進しています。
女性活躍を推進する上で「男性は仕事、女性は家事育児といった『男女の性別役割分担意識』」の改善と「女性の上位職志向」の向上をめざして、男女の性別役割分担意識の見直しに取り組む「ジェンダーイクオリティプロジェクト」や、ライフイベントを迎える26歳の男女を対象に「キャリアデザイン研修」、管理職による「管理職の働き方」の改善に向けたプロジェクト活動などを実施しています。
今後もこれらの取り組みを続け、家事や育児などの負担が女性に偏ることなく、女性も男性も「仕事」と「家庭」を当たり前に両立できる組織をめざすことで、男女の賃金の差異の解消に努めていきます。
2024年3月31日現在
| セグメントの名称 | 従業員数(名) | |
| 小売 | 2,144 | [ 648] |
| フィンテック | 1,876 | [ 727] |
| 全社(共通) | 270 | [ 29] |
| 合計 | 4,290 | [ 1,404] |
(注) 1 従業員数は就業人員であり、従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の期中平均雇用者数(月間所定労働時間を基準に算出)です。
2 全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない純粋持株会社である提出会社の従業員数です。主に管理部門および投資部門などに所属しています。
(2) 提出会社の状況
2024年3月31日現在
| 従業員数(名) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | |
| 270 | [ 29] | 39.4 | 15.5 | 6,341,400 |
(注) 1 従業員数は就業人員であり、従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の期中平均雇用者数(月間所定労働時間を基準に算出)です。
2 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。
(3) 労働組合の状況
当社グループには、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟に加盟するマルイグループユニオンがあります。労使関係は円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に 占める 女性の割合(%) (注1) | 男性の 育児休業取得率(%) (注2) | 男女の賃金の差異(%)(注1,3) | ||
| 全社員 | 正規雇用 社員 | パート・ 有期社員 | |||
| 提出会社 | |||||
| ㈱丸井グループ(注4) | 22.4 | 100.0 | 77.8 | 72.0 | 91.6 |
| 連結子会社 | |||||
| ㈱エポスカード(注5) | - | - | 108.5 | 98.2 | 108.5 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年4月1日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。
3 社員の人員数については、労働時間をもとに換算したものを加味して算出しています。
4 当社グループでは提出会社である㈱丸井グループにおいて臨時従業員等を除き、一括採用、一括配置および育成を実施しています。グループ各社への配置は出向となるため、提出会社の数値には子会社への出向者を含めて算出しています。したがって、算出のもととなる社員数については「(2)提出会社の状況」に記載している従業員数と異なります。
5 ㈱エポスカードは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき開示の対象となる連結子会社です。各社は直接採用の社員のみを集計しており、その社員に管理職および育児休業対象者はいません。
<各数値に関する補足説明>当社グループの人材に関する指標は「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 2.会社の考える人的資本経営」に記載しています。「人的資本経営」の詳細なパフォーマンスデータについては、「2024年3月期ESGデータブック」の「社会(Social)」のカテゴリーをご覧ください。
ESGデータブック(https://www.0101maruigroup.co.jp/sustainability/lib/databook.html)
<男女の賃金の差異の要因と当社の考え方について>男女の賃金の差異の推移は下記のとおり、前年と比べて改善しています。
当社グループの賃金制度においては性別による処遇の差はなく、賃金差異が生じる最も大きな要因は、管理職など賃金の高い上位職に占める女性社員の割合が低いためです。職位別でみると差異は85.8～95.8%となります。同一の職位でも差異が生じる主な要因は、短時間勤務制度の影響によるものです。2024年3月時点の短時間勤務制度利用者のうち99.2%が女性であり、短時間勤務者の時間補正を行った場合の職位別の賃金差異は91.4～96.0%となります。
このような状況のもと、当社グループでは、イノベーションを創出しやすい組織をつくる取り組みの一環として、意思決定層(取締役・執行役員を含む管理職以上)の多様化をめざしています。この取り組みを可視化する独自の指標として「女性イキイキ指数」を設定し、女性活躍を推進しています。
女性活躍を推進する上で「男性は仕事、女性は家事育児といった『男女の性別役割分担意識』」の改善と「女性の上位職志向」の向上をめざして、男女の性別役割分担意識の見直しに取り組む「ジェンダーイクオリティプロジェクト」や、ライフイベントを迎える26歳の男女を対象に「キャリアデザイン研修」、管理職による「管理職の働き方」の改善に向けたプロジェクト活動などを実施しています。
今後もこれらの取り組みを続け、家事や育児などの負担が女性に偏ることなく、女性も男性も「仕事」と「家庭」を当たり前に両立できる組織をめざすことで、男女の賃金の差異の解消に努めていきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
