有価証券報告書-第73期(2022/04/01-2023/03/31)

① 戦略
当社グループは、「総合生活サービスグループへの転換～リアルとデジタルの融合でカスタマーサクセスを実現～」を中期の経営ビジョンとして掲げ、お客様のあらゆる「困りごと」を適切かつ迅速に解消することをモットーとして新たな価値創造に取り組んでおります。それらの実現に向けた、経営基盤の最も重要な資産の一つは「人財」であるという認識のもと、価値創造し続ける人財創出を目指し、以下3つを強化ポイントとして取り組みを進めております。
・“多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り”
・“失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成”
・“主体的に学び成長する人財への教育支援”
・多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り
当社では、1980年代から社員の多様性尊重し、一人ひとりの強みや能力・経験が最大限に発揮されるよう、さまざまな人事制度を導入してきました。
2021年8月には「サステナビリティ推進委員会」を設置、サステナビリティ活動に関する代表取締役の諮問機関としてDE&I推進WGが発足、多様性受容の組織風土醸成に向けた取り組みを進めております。
女性活躍推進においては、当社社員の約7割を占める女性社員が、より発言力のある役割を担い会社に貢献することを当社の重要戦略の一つと捉え、2024年度末までに女性管理職比率25%を目標として設定しております。
取り組みの一環として、例えばキャリアサポート関連ではワーキングマザー研修の実施、希望する時期に復職できるよう企業主導型保育園マッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」導入、女性特有の健康課題に関する勉強会を実施しております。また、法定基準を上回る育児休業制度を導入するほか、性別にかかわらず誰もが積極的に育児参加できる職場風土を目指し、男性育児休業取得率も2024年度100%を目指し取り組みを進めております。
新たな価値創造が創出されやすい組織を創るべく、専門職などのキーポストにおける高度専門人財の積極的なキャリア採用も行っており、2023年度はエンジニア学生の採用も実施しております。多様な経験・スキル・価値観を持つ人財が当社で働くことに魅力を感じることができるよう、社会情勢を踏まえ副業、テレワーク、フレックス勤務など柔軟な働き方の制度を整えるとともに、専門人財の処遇制度改定などを行っております。
・失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成
社員一人ひとりの多様なチャレンジを認め、失敗が許容される信頼性を確保し、パフォーマンスを最大限引き出すことを目指したさまざまな取り組みを行っております。
2022年度の人事制度改定では、「失敗を恐れずチャレンジする挑戦意欲と心理的安全性を高める協働風土の醸成」をテーマに、当社社員に求める行動として定めたコンピテンシーの見直しを行いました。また、関連する施策として2021年からスタートした「NEXT SAISON」では、幹部の率先垂範を目的に、社内外問わずあらゆる課題解決に向けたテーマを選定し、一般社員とともに施策の立案からリリースに向けた取り組みを行っております。幹部との交流を通して、経営者視点での考え方も学ぶことができます。また、ボトムアップで社員がアイデアを提案し、事業化する社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」を2019年から開催しており、累計約1,000件の応募の中から事業化提案が採用されております。
さらに、多様な個性が活躍し、「心理的安全性に満ちた、真にDE&Iの高い企業へ」を目的に、2021年より社内タスクフォースが活動しております。心理的安全性は、チームパフォーマンス・イノベーションを促進する有効手段です。心理的安全性の概念を浸透させ、より良い組織になることを目指してまいります。また、社内外問わず社員の交流を活発に行っております。キャリア自律人財を後押しすべく、これまで以上に社内公募を活性化。2021年度春には経営戦略に基づき、当社が注力する事業領域、新規事業、そしてグループ会社を対象に社内公募を展開。毎回応募数は100名近くに及び、多くの社員が異動を実現させました。加えて2019年に比べ、出向社員数及び出向拠点は2割増加いたしました。
・主体的に学び成長する人財への教育支援
新たな事業領域に展開していくにあたって、社内で専門性を高めるだけでなく、会社の枠を超えて、多様な経験、視点を養う必要があります。社員が、自分自身のキャリアについて必要な能力やスキルを取得するための学びを実践し、自分の強みを活かしながら次なるステップへと進んでいくことを後押しします。
直近では、2017年、さらに2022年9月に人事制度を一部リニューアルするなど、常にすべての社員が働きやすく、やりがいのある企業を目指して取り組んでおります。2022年人事制度改定においては、大きく2点の改定を行いました。
1つ目は、マネジメントを主な役割とする「課長職」と同列に、個人の強みやスキル・経験を活かして活躍する新たなキャリアパス「スペシャリスト職」を新設し本格運用を開始したことです。昨今、自身の強みや適性を深く掘り下げ、キャリア形成していきたいと考える人が増えております。専門性の高いスキルや知識をより一層発揮してもらうために、発言権と責任を与えて会社に貢献することを期待しております。
2つ目は、「課長相当職」「係長相当職」に就くジョブグレードヘの昇格にあたり「アセスメントプログラム」を組み込みました。特に課題発掘や対人協働といったあらゆる側面から個人の能力を可視化します。それにより自身の強みや今後啓発すべき能力を明確にし、能力開発の精度を向上させるとともに、主体的に学びが促進されることを目指します。
上記を後押しする施策の一つとして、一人ひとりが定着させたいコンピテンシーに合わせた研修を自由に受講できる制度として「選択型研修」を導入しております。期待役割に応える行動発揮及び自ら学ぶことを習慣化し、社員と会社の成長につながることを期待しております。そして、手を挙げた社員が、自身が持つ専門・得意領域のスキルや知識について自ら講座内容を設計し、講師となって授業を行う「セゾンの学び」も2022年より実施しております。また、市場・業界やお客様の消費動向などが急速に変化する時代に新しいアイデアや課題の解決手段を考えるために、デジタル技術やデータを活用できることが重要と位置づけ、デジタル人財の育成を推進し、2024年度に1,000名、デジタル人財率20%を目指します。これらの他、変化に強い「人」と「組織」を創り出していくために、逆境において力強く組織を牽引する能力(レジリエンス)を重視し、2022年から役員を対象にレジリエンスプログラムを実施しております。役員が率先垂範し、身体力・情動力・思考力・精神力の4つの活力を高める習慣を身に付け、組織に波及させることで、社員がよりイキイキと幸せに働き続けられることを目指して活動を行っております。
当社の成長戦略の一つであるグローバル事業の海外現地法人においても、多国籍の人財が活躍し、事業をリードしており、中でも海外事業の主柱であるインド子会社のKisetsu Saison Finance (India) Pvt. Ltd.では、「社員の幸福」と「組織の成功」の促進を達成すべき目標として掲げ、これらを達成するための5つの重要な取り組みとして、「心理的安全性の向上」、「チームビルディング活動」、「アジリティの向上」、「ビジネスパートナーとの提携」、「従業員体験の設計」を進めております。例えば、「心理的安全性の向上」については、社員への定期的なアンケートを実施し、組織内の信頼感やオープンコミュニケーション等に関して実態を調査し、施策に反映させることで、より良い職場環境づくりに活用しております。
このような取り組みをグループ各社への波及・浸透させ、新しい価値を創造する人財を育成し、当社グループで働くことが社員にとって成長とやりがいを実感でき、失敗を恐れずチャレンジし続けられる環境を作ってまいります。