有価証券報告書-第74期(2023/04/01-2024/03/31)

① 戦略
当社グループは、「総合生活サービスグループへの転換～リアルとデジタルの融合でカスタマーサクセスを実現～」を中期の経営ビジョンとして掲げ、お客様のあらゆる「困りごと」を適切かつ迅速に解消することをモットーとして新たな価値創造に取り組んでおります。それらの実現に向けた、経営基盤の最も重要な資産の一つは「人財」であるという認識のもと、価値創造し続ける人財創出を目指し、以下3つを強化ポイントとして取り組みを進めております。
・“多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り”
・“失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成”
・“主体的に学び成長する人財への教育支援”

・多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り
当社では、1980年代から社員の多様性尊重し、一人ひとりの強みや能力・経験が最大限に発揮されるよう、さまざまな人事制度を導入してきました。
2023年12月には、各組織の自律的な組織改善と効果的な人事施策実行を目指し、全社員対象のエンゲージメントサーベイを導入しました。社員のエンゲージメントを注視しながら、組織・人財活性に向けた効果的な施策の検討・実行を続けております。
2021年8月に設置した「サステナビリティ推進委員会」では、本委員会内にDE&I推進WG(ワーキンググループ)を発足しました。2024年1月には全社イベント「『全員活躍』を考えようWEEK」を開催し、ゲストインタビューやパネルディスカッションを通して社員自らがDE&I推進の重要性を考える機会を設けるなど多様性受容の組織風土醸成に向けた取り組みを進めております。
女性活躍推進においては、当社社員の約7割を占める女性社員が、より発言力のある役割を担い会社に貢献することを当社の重要戦略の一つと捉え、2024年度末までに女性管理職比率25%を目指し2023年度中に目標を達成しましたが、引き続き推進いたします。
取り組みの一環として、例えばキャリアサポート関連では育児と仕事の両立支援セミナーの実施、希望する時期に復職できるよう企業主導型保育園マッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」の導入と活用、女性特有の健康課題に関する勉強会を実施しております。また、法定基準を上回る育児休業制度を導入するほか、性別にかかわらず誰もが積極的に育児参加できる職場風土を目指し、2024年度末までに男性育児休業取得率100%を目指し取り組みを進めております。
新たな価値創造が創出されやすい組織を創るべく、専門職などのキーポストにおける高度専門人財の積極的なキャリア採用も行っており、2023年度はエンジニア学生の採用も実施しております。多様な経験・スキル・価値観を持つ人財が当社で働くことに魅力を感じることができるよう、社会情勢を踏まえ副業、テレワーク、フレックス勤務など柔軟な働き方の制度を整えるとともに、専門人財の処遇制度改定などを行っております。
当社の成長戦略の一つであるグローバル事業においては、現地採用をメインに多様な国籍のメンバーを採用しており、2024年3月末時点で連結子会社を含む海外拠点に1,000名を超える社員が在籍しております。経営陣についても、現地の優秀な人財を積極的に登用し、現地主導の事業運営を推進しております。また、グループ全体の一体感によるシナジー創出を目的に、多様な価値観の交流の場「SAISON GLOBAL SUMMIT」を年に1度開催しております。そこでは、各海外拠点メンバーを交えた事業内容共有をはじめ、礼拝室の設置や食文化への配慮を通じた宗教に対する理解醸成や通訳による言語対応などを行い、率先したDE&I推進に取り組んでおります。
・失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成
社員一人ひとりの多様なチャレンジを認め、失敗が許容される信頼性を確保し、パフォーマンスを最大限引き出すことを目指したさまざまな取り組みを行っております。
2023年4月にアセスメントプログラムの受験資格条件を見直し、対象者を拡大し、立候補制に変更しました。これにより、社員が自らの意志でキャリアアップに挑戦でき、さらなる企業成長につながることを期待しております。また、関連する施策として2021年からスタートした「NEXT SAISON」では、幹部の率先垂範を目的に、社内外問わずあらゆる課題解決に向けたテーマを選定し、一般社員とともに施策の立案からリリースに向けた取り組みを行っております。幹部との交流を通して、経営者視点での考え方も学ぶことができます。また、ボトムアップで社員がアイデアを提案し、事業化する社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」を2019年から開催しており、累計約1,000件の応募の中から4つの事業化提案が採用されております。
さらに、キャリア自律人財を後押しすべく、これまで以上に社内公募を活性化しており、経営戦略に基づき、当社が注力する事業領域、新規事業、そしてグループ会社を対象に社内公募を展開しております。毎回応募数は100名近くに及び、多くの社員が異動を実現させ、グループ会社含めた新しいフィールドで挑戦・活躍しております。
・主体的に学び成長する人財への教育支援
新たな事業領域に展開していくにあたって、社内で専門性を高めるだけでなく、会社の枠を超えて、多様な経験、視点を養う必要があります。社員が、自分自身のキャリアについて必要な能力やスキルを取得するための学びを実践し、自分の強みを活かしながら次なるステップへと進んでいくことを後押ししております。
直近では、2017年、さらに2022年9月に人事制度を一部リニューアルするなど、常にすべての社員が働きやすく、やりがいのある企業を目指して取り組んでおります。2022年人事制度改定においては、大きく2点の改定を行いました。
1つ目は、マネジメントを主な役割とする「課長職」と同列に、個人の強みやスキル・経験を活かして活躍する新たなキャリアパス「スペシャリスト職」を新設し本格運用を開始したことであります。昨今、自身の強みや適性を深く掘り下げ、キャリア形成していきたいと考える人が増えております。専門性の高いスキルや知識をより一層発揮してもらうために、発言権と責任を与えて会社に貢献することを期待しております。
2つ目は、「課長相当職」「係長相当職」に就くジョブグレードヘの昇格にあたり「アセスメントプログラム」を組み込みました。特に課題発掘や対人協働といったあらゆる側面から個人の能力を可視化します。それにより自身の強みや今後啓発すべき能力を明確にし、能力開発の精度を向上させるとともに、主体的に学びが促進されることを目指します。
上記を後押しする施策の一つとして、一人ひとりが定着させたいコンピテンシーに合わせた研修を自由に受講できる制度として「選択型研修」を導入しております。期待役割に応える行動発揮及び自ら学ぶことを習慣化し、社員と会社の成長につながることを期待しております。そして、手を挙げた社員が、自身が持つ専門・得意領域のスキルや知識について自ら講座内容を設計し、講師となって授業を行う「セゾンの学び」も2022年より実施しております。
また、市場・業界やお客様の消費動向などが急速に変化する時代に新しいアイデアや課題の解決手段を考えるために、デジタル技術やデータを活用できることが重要と位置づけ、デジタル人財の育成を推進し、2024年度に1,000名を目指します。
これらの他、変化に強い「人」と「組織」を創り出していくために、逆境において力強く組織を牽引する能力(レジリエンス)を重視し、2022年から役員を対象にレジリエンスプログラムを実施しております。役員及び部長職が率先垂範し、身体力・情動力・思考力・精神力の4つの活力を高める習慣を身に付け、組織に波及させることで、社員がよりイキイキと幸せに働き続けられることを目指して活動を行っております。
このような取り組みをグループ各社への波及・浸透させ、新しい価値を創造する人財を育成し、当社グループで働くことが社員にとって成長とやりがいを実感でき、失敗を恐れずチャレンジし続けられる環境を作ってまいります。