有価証券報告書-第75期(2024/04/01-2025/03/31)

① 戦略
当社は創業以来さまざまな困難の中、「人」を価値創造の源泉と捉え、サービス先端企業としてチャレンジを続けてきました。2030年に目指す姿「GLOBAL NEO FINANCE COMPANY～金融をコアとしたグローバルな総合生活サービスグループ～」の実現と、「今よりもっと便利で豊かな持続可能な社会」の構築に向けて、日々進化を遂げています。
経営戦略の実現にあたっては、事業戦略と人事戦略の強力な連動が重要であるため、事業成長を人事面から支援する体制へ変革しています。
<クレディセゾンの人事ポリシー>2024年9月に、“クレディセゾンらしさ”を言語化した「人事ポリシー」を策定しました。
経営戦略の実現に向けて解決すべき課題の中から、緊急度・優先度に加え、人事面における重視事項や社員への向き合い方を明示していくことを、目的としています。
経営陣の社員に対する考え方や、企業として一貫して大切にしてきた価値観を言語化することへの強い想いをもとに、一部の経営陣や管理職ではなく、役職や年齢を問わず多様なメンバーが複数回議論し、作り上げました。
今後はより攻めの姿勢で人事施策を実行していくため、「人事ポリシー」を各種人事施策の判断基準としていきます。2025年4月には、メリハリのある報酬体系を実現するため「賃金」と「評価」に関するポリシーに重点を置き、チャレンジした行動と成果が適切に評価されるよう、評価運用の見直しを実施しました。

<中期人事戦略>現代は、経営や事業環境が速いスピードで変化し続けています。
進化を続けるクレディセゾングループの構築を目指して、事業戦略と個々の課題を人事戦略の面から解決するために、下記方策でスピード感を持って変化し続けます。
中期人事戦略の軸となる方策は2つあります。「プロフェッショナル人材の創出」と「パフォーマンスを最大化する組織風土醸成」です。

●プロフェッショナル人材の創出
当社は、「新しい価値を創造し続けるプロフェッショナル人材の活躍と挑戦」が、経営戦略実現のための価値創造を牽引するものであるという考えのもと、プロフェッショナル人材を創出するための人事戦略を積極的に展開しています。「挑戦できる制度づくり」に加え、「社員の専門性の向上」 を行い、個の強みを活かす人材マネジメント、適所適材の人材活用の実現を目指して推進しています。
「挑戦できる制度づくり」
社員の自発的な挑戦やキャリア自律を後押しし、当社や関係会社の組織の成果発揮を加速させることを目的に、社内公募制度「オープンチャレンジ」を実施しています。2024年度の公募応募者数は、88名(前年比135.4%)と増加しました。関係会社への公募案件数も20件(前年比200.0%)に増加し、多くの社員が異動を実現させ、関係会社含めた新しいフィールドで挑戦・活躍しています。
また、上記の公募も影響し、関係会社内外への出向者数も506名(前年比107.7%)へと増加しています。
2023年10月には、より積極的なチャレンジを促す風土を醸成するべく、経歴や雇用形態に囚われず、アルバイトを含む全社員が自らの手挙げによる志願をきっかけに管理職(所属長・課長)への登用にチャレンジできる、「チャレンジ型登用制度」を導入しました。2024年度は10名以上の応募があり、3名が希望のポジションを獲得しました。
また、2021年度から毎年開催している、経営戦略の実現に向け幹部がリーダーシップを発揮し、社員とともに新規事業立案を行う「NEXT SAISON」は、2024年度にリニューアルしました。新規事業立案に加え、社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」、改善改革文化醸成のための「セゾンのカイゼン」の3制度を統合した提案制度にリニューアルし、全社員から同時多発的に提案・意見が飛び交う風土醸成を目指しています。2024年度は25件の提案がありました。
「社員の専門性の向上」
期待役割に応える行動発揮及び自ら学ぶことを習慣化し、社員と会社の成長につながることを期待しています。階層別の研修や、選択型研修などの多様な研修に加え、手を挙げた社員が、自身が持つ専門・得意領域のスキルや知識について自ら講座内容を設計し、講師となって授業を行う「セゾンの学び」も2022年より実施しています。社員個人と会社の持続的な成長に向けて、学び合いによるノウハウ共有が自発的に行われる風土を醸成することを目的に、2024年12月にはリニューアルを行い、通年での講座作成が可能になりました。2022年開講から現在までに38講座を展開し、多くの社員が受講しています。
2024年10月には、社員が当社におけるキャリアオーナーシップを理解して、キャリアオーナーシップの必要性を認識し、キャリアに向き合う意欲や自己実現の意欲が高まることを目的に、「キャリアデザインWEEK」を実施しました。ライフイベントである介護とキャリアについて、専門家による講演などを行い、延べ1,091名が参加しました。
上記のような積極的な人的投資の結果、当社の一人当たりの人材育成投資額は、177.9千円となっています。
また、当社の成長戦略の一つであるグローバル事業においては、現地採用をメインに多様な国籍のメンバーを採用しており、2025年3月末時点で海外拠点の連結子会社において1,500名を超える社員が在籍しています。経営陣についても、現地の優秀な人材を積極的に登用し、現地主導の事業運営を推進しています。また、グループ全体の一体感によるシナジー創出を目的に、メンバー同士の交流の場「SAISON GLOBAL SUMMIT」を2024年5月と2025年2月に実施し、延べ200名を超えるメンバーが集まりました。各海外拠点メンバーを交えた事業内容共有をはじめ、各分野のエキスパートから専門知識を学ぶラーニングセッションや機能別のディスカッション等を通じ、相互理解を深めるとともに多様性を尊重するレジリエントなチーム力を高めました。
●パフォーマンスを最大化する組織風土醸成
個人・チーム・組織がそれぞれ目指す姿を実現することでパフォーマンスが最大化されるという考えのもと、失敗を恐れず挑戦できるための「風土改革・風土醸成の取り組み」を推進しています。
「風土改革・風土醸成の取組」
[多様性を力に変えようWEEKの開催]
「サステナビリティ推進委員会」内にDE&I推進WG(ワーキンググループ)を発足しました。2025年3月には全社イベント「多様性を力に変えようWEEK」を開催し、専門家トークイベントや経営層による座談会など、様々な切り口でDE&Iについて学べるプログラムを実施し、延べ300名が参加しました。
[チャレンジ休職・グッドライフ休暇/休職の導入]
2024年2月より、ライフイベントと仕事を両立させ、自分自身の人生をより豊かにすることを支援することを目的として、自己のスキルアップや成長、復職後のさらなる組織貢献につながるための「チャレンジ休職」を導入しました。これは、1カ月～最長2年間の休職が可能な制度です。
また、積立有給休暇の利用用途範囲を拡大し、不妊治療による通院などの事情について、休暇取得や最長1年間の休職が可能な「グッドライフ休暇/休職」も導入しました。これまでにあわせて11名が取得しています。多様な人材一人ひとりが強みを活かし、誰もが活躍し続けられる企業を目指して今後も制度改定を進めます。
[決算賞与・持株会]
社員全員が業績や株価をより意識し、自身の資産形成にも繋げられるように「決算賞与」と「持株会制度」を導入しており、業績目標への達成意欲やモチベーションの向上を図っています。なお、2023年12月に導入したエンゲージメントサーベイでは、「経営への納得感」の項目で昨年度より3ポイントアップしました。
[HRBP(Human Resource Business Partner)]
2024年度より戦略人事部内に「HRBP(Human Resource Business Partner)」を新たに設けました。事業成長を人事面からサポートすることを目的に、事業部門や関係会社のHRビジネスパートナーとして事業部門と戦略人事部にて年間を通して190回以上の対話を行いました。
[セゾン・レジリエンス]
変化に強い「人」と「組織」を創り出していくために、逆境において力強く組織を牽引する能力(レジリエンス)を重視し、2022年から役員を対象にレジリエンスプログラムを実施しています。役員及び部長職が率先垂範し、身体力・情動力・思考力・精神力の4つの活力を高める習慣を身に付け、組織に波及させることで、社員がよりイキイキと幸せに働き続けられることを目指して活動を行っています。2024年度には、対象範囲を関連会社の役員にまで拡大し、導入以来、累計で40名が本プログラムに参加しています。