有価証券報告書-第69期(2022/04/01-2023/03/31)

(1)人材育成方針
◆人材ポートフォリオの組替(グループを横断する組織再編による人材の活性化)
「経営方針、経営環境および対処すべき課題等」に記載の通り、2024年1月を効力発生日として、当社及びグループ都市ガス3社を統合し、その上で「総合エネルギー小売会社」と「エネルギープラットフォーム会社」の2つに分ける組織再編の実施を決定いたしました。
・グループの全営業を集約することで、LPガス、電力、都市ガスと総合エネルギーの提案が可能な人材へと育成してまいります。自由化以降競争市場で培ったLPガス営業のマインドを、都市ガス含めた全ての全営業人員に浸透させ、グループ全体の営業マインドを高めます。また、都市ガス事業が保有する大口法人顧客からの要望に答えられる高い技術能力等も共有可能となり、より丁寧な提案でソリューション営業の開拓能力も高めます。
・組織ごとに必要であった間接部門を効率化し、人材を再配置いたします。外部派遣や研修等によりソリューション事業やプラットフォーム分野のリスキリングを図り、営業力と企画力を融合した提案営業のできる人材に育成してまいります。
・今回の組織再編により、グループ都市ガス3社の社員を当社に承継することも決定いたしました。グループ全社員を当社の籍とすることにより、人材を会社に紐つけることなく、適材適所の人材を流動的にかつ迅速に配置し、グループ企業価値向上の最大化を図ります。

◆リスキリング
営業員の営業力強化は、先輩社員が現場で業務に必要な知識やスキルを実践しながら伝承するOJTをメインとしておりますが、従業員一人ひとりが環境の変化に対応し、新たな取り組みに挑戦するマインドを持つ支援となるよう、総合エネルギーの最適利用の提案やプラットフォーム分野等、各種研修を実施し、リスキリングしてまいります。
・ハイブリッド給湯器や太陽光、蓄電池、充電設備などの分散型エネルギー源をお客さまにご提供する営業ノウハウや知識、技術等の研修会を実施。説明動画・資料の提供を通じて多数が参加できる仕組みを構築します。
・IT/DX関連では東大メタバース工学部に選抜派遣や、デジタル人材との共創などの取り組み、全従業員にITパスポート資格取得に向けてサポートを行うなど、従業員のIT/DX関連の知識向上に努めます。
・営業部門の従業員および営業委託先が、弁護士が監修する研修を定期的に受講し、営業品質の向上に資する取り組みを継続的に実施しております。
◆他社との連携
当社がもっていないスキルや考えを外部から取り入れて価値を共創し、企業価値向上に繋げていく方針です。
目指す姿を明確にしながら、専門知識や技術、ノウハウを持つ外部人材との協業を構築してまいります。
既に実績として、電力事業部長(現当社執行役員)を含め東京電力グループからの出向受入により、電力事業のノウハウを当社に取り入れて電力事業部が立ち上がりました。また、当社と東京電力EPとの折半出資で設立したTEAにおいては、都市ガス小売事業参入を志向する異業種企業の受け皿となるプラットフォーム事業(ガス調達・保安・業務システム等の受託)を展開しております。さらに、ガスメーターをオンライン化し、自動検針などを実現したスペース蛍も、当社とIoTプラットフォーム企業のソラコムで共同開発したプロダクトです。
・パワーエックスやITベンチャー、東京電力グループに出向させる等、人材交流を通じて専門人材を育成してまいります。
・他社との連携により外部人材の採用も、積極的に実施してゆく予定です。
(2)社内環境整備方針
中長期的な企業価値向上には、全社員が、それぞれの特性を活かし、個々の人生の目的、人生のステージに合わせて、意欲を持って、個人の能力と個性を最大限発揮できるような環境の整備が必要と考えます。
◆多様な働き方
・働き方改革(場所や時間の制約を受けない柔軟な働き方)
場所や時間の制約を受けず、能力をフルに発揮できる職場環境の整備を目的とし、時差出勤・フレックスタイム制度、時間単位有給休暇、リモートワーク、育休取得、リフレッシュ休暇、誕生日休暇など、柔軟な働き方を可能とする各種制度を導入しています。
・ジョブ型雇用制度(高度人材向け)
高度な専門業務を担う役職員を、成果に応じて報酬が決定されるジョブ型雇用制度で処遇しています。個人は専門性にもとづいた職務遂行の結果で評価されるため、本人のモチベーションアップにも繋がるとともに、多様な専門性を持つ個人に活躍の場を提供することで、経営戦略の実現に繋げていきます。
・副業の推進
2020年4月に副業制度を導入しました。多様な雇用形態や機会を提供することで組織に縛られることなく、成果をもたらす人材の活用を目指しています。副業により、より広い視野で当社の業務を行うことも可能となり、多様な考え方を取り入れることで当社のイノベーション創出にも繋がるものと期待しています。
◆ダイバーシティーの推進
・女性の活躍
近年、新都市ガスや電気事業など、当社業務の拡大に伴い、営業、ガスの保安検査員、配送員など、従前よりも多様な場での女性の活躍をすすめております。管理部門においても、人事部長、経財部長(共に執行役員)をはじめ、女性の活躍が徐々に拡大しています(本社管理職における女性比率は20%)。2023年3月末現在、当社グループ全体の女性社員比率(嘱託・パート含)は約21%、女性管理職比率は約4%です。女性キャリア研修などを通じて自己啓発・スキル向上などの人材育成と、配置などを工夫し女性の活躍を促進しながら、能力のある女性の登用を進めております。
・中途採用人材の活躍
当社の中途採用社員比率は56%、管理職における中途採用社員の比率は約52%です(2023年3月末時点)。今後も比率にとらわれることなく、スキルや能力を持ち、当社の企業価値向上に向けて挑戦する意向のある方を積極的に採用していく方針です。
・外国籍の方の活躍
当社の外国籍の社員(派遣社員含)は、2023年3月末で8名です。地域社会の多様化(外国籍の方々の増加など)を踏まえ、外国籍社員の活躍の機会を増やしていく方針です。外国籍の社員についても、当然ながら、能力に応じて管理職へ登用していきます。
◆健康経営の推進
・労働安全衛生
毎月、各事業所(支店・本社・グループ会社など14事業所)単位で、安全衛生委員会を開催し、職場の巡視点検、環境測定、感染症対策、残業時間、休暇取得、労災、車両事故、健康診断受診など、従業員の安全衛生に係る状況を把握しています。各分科会では、産業医も参加し業務効率化や安全確保に向けた取り組みなどを共有し、より働きやすい環境の整備に向け、議論しています。
・健康管理
毎年、全社員とパート社員を対象とした健康診断、管理職以上を対象とした脳ドックの受診を必須としており、それぞれの受診率は100%です。健康診断結果はデジタル化し、スマホから一目で過去の推移の把握が可能、個人の健康管理に繋げています。有所見者には産業医が個別に指導、保健師が検診後の対応状況や健康状態をモニタリングしています。さらに、従業員やその家族が、臨床心理士などの専門家に電話・Web・対面で悩みを相談できる「心の健康ホットライン」や「first call」を導入しています。
・グループヘルプライン(内部通報制度)の設置
当社は、グループ全社員向け内部通報制度として、グループ・ヘルプラインを設置し、ハラスメント行為や腐敗、贈収賄など、コンプライアンス違反の早期発見・未然防止、従業員の保護、およびコンプライアンス違反の解決と再発防止を図っています。