有価証券報告書-第85期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略に関する基本方針等
当社グループは、企業理念である「スクロールフィロソフィ」を指針とし、創業90周年を迎える2029年度までに達成すべき目標として「スクロールグループ中長期ビジョン」を掲げ、目指す企業像を「すべての『欲しい』を解決するDirect Solution Company」と定義しております。中長期ビジョンの達成には、顧客の「困りごと」を深く理解し、付加価値の高い新しいビジネスアイデアを提案・実行できる人材が不可欠です。変化の激しい市場環境下において、課題の本質を捉え、自らを問題の中心に置き、自律的に解決を導き出すプロフェッショナルな個の力の集積こそが、当社グループの揺るぎない競争優位性の源泉となります。「自律と挑戦」を体現する社員の成長が企業の発展に直結するという認識のもと、人材戦略を経営戦略の中核に位置付け、当社は以下の人材育成方針および社内環境整備を推進しております。
ⅰ)自律型人材への転換支援と人材開発へのシフト(教育体系・研修制度)
当社グループは、従来型の受動的なスキル習得を中心とした「人材育成」から、個人の能力を最大限に引き出し組織全体のパフォーマンスを向上させる「人材開発(人材進化)」へと投資の重点をシフトしております。社員の自己研鑽を後押しする資格取得・自己啓発学習支援制度の拡充や、オンライン学習ツールを活用した主体的なスキルの習得、グループ内の知見やノウハウを共有する「スクロールグループ研修」、当社グループの未来像を構想し連携・共創のポテンシャルを発見する「未来共創ワークショップ」等を実施し、変化を前提に学び続ける姿勢を支援しております。
ⅱ)自律的キャリア形成と専門性の早期開発(オンボーディング・キャリア開発)
複数領域の専門性を持ち、部門横断的に幅広く活躍する人材を育成するため「新卒向けキャリアチェンジ制度」を導入しております。本制度は、入社後最長6年間、社員が自らの適性や志向に基づき、未経験分野を含む多様な職種への挑戦を自発的に選択できる仕組みです。従来のジョブローテーションとは異なり、経営層や人事部門との面談を通じて個人の「キャリア・ビジョン(将来の目指す姿)」を明確化するプロセスを重視しております。また、対象者への「キャリアデザイン研修」を並行して実施することで、社員の自律的な成長を促し、経営戦略を支えるプロフェッショナルな個の力の最大化を図っております。
ⅲ)経営戦略の浸透と共感を生む対話の推進(エンゲージメント向上策)
経営層と現場社員が直接対話する「タウンホールミーティング」を定期的に実施しております。経営層が戦略の背景にある意図を直接伝え、現場からの率直な意見や課題を把握する双方向のコミュニケーションの場として機能しております。これにより、経営戦略を現場レベルで咀嚼・理解するプロセスが促進され、社員一人ひとりが自らの業務と戦略との接点を見出し自発的な行動へと繋げることができる環境を整えております。このような開かれたコミュニケーションを通じた経営の透明性向上と組織の一体感醸成は、社員のエンゲージメント向上を通じた当社グループ全体の生産性向上に寄与しております。
② 従業員給与等の決定方針
当社グループの給与決定方針は、中長期ビジョンの実現に向け、社員がリスクを恐れず高い目標へ挑む動機付けを行うことを意図して設計しております。当社グループの人事ポリシーである「PAY FOR ONE+TEAM PERFORMANCE」に基づき、個人の主体的なキャリア形成と組織力向上を連動させるため、以下の要素で構成しております。
ⅰ)職務の内容や役割に応じた処遇
年齢や勤続年数によらず、社員一人ひとりに与えられた役割の重要度や難易度、専門性に応じて役割の等級・区分を決定し、市場水準等を勘案した基本給を設定しております。これにより、高い付加価値を創出する人材に対して報いる公正な賃金体系を構築しております。
ⅱ)「挑戦」と「プロセス」を評価する目標管理制度
組織目標と連動して社員が自律的に目標を設定する目標管理制度(MBO:Management by Objectives)を運用しております。単なる数値目標の達成度や成果だけでなく、「設定した目標の難易度」や「前例のない課題への挑戦プロセス」を評価の重要な柱とし、その内容を賞与や昇降給に反映させております。これにより、達成容易な目標に安住せず、既存業務の延長線上ではない新規プロジェクトや、組織変革を伴う高難度な取り組みにおいては、結果の成否に関わらず、その難易度や挑戦した姿勢を適切に処遇に反映させることで、リスクを恐れず付加価値を追求し、自律的に高いハードルへ挑む組織文化を醸成しております。
ⅲ)業績および組織貢献への連動
個人の成果に加え、所属組織等の業績達成度を賞与(決算賞与等)に連動させる仕組みを導入しております。これにより、自部門の最適化にとどまらず、全体最適を意識した「組織としての稼ぐ力」の最大化を図る評価・報酬体系を構築しております。
ⅳ)持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定
昨今の物価高騰に伴う社会経済状況の変化に対応し、社員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持し優秀な人材を継続的に確保するため、当連結会計年度において当社(提出会社)は基本給のベースアップ及び定期昇給等により平均昇給率約6.5%の賃金改定を実施いたしました。また、新卒採用の強化のため、将来の持続的成長を担う若手人材の獲得を目的に、2025年4月入社の初任給(大卒)を引き上げ、優秀な人材の継続的な確保に努めております。
ⅴ)中長期的な企業価値向上へのインセンティブ
株主の皆様との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への貢献意欲を高めるため、役員等及び従業員のうち一部の役職者を対象とした「譲渡制限付株式報酬制度」を導入しております。加えて、その他の従業員に対しても、経営参画意識の向上と福利厚生の充実を図るため、「従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ」を導入しております。